Análisis

Laboral   

15 de septiembre, 2020

El pasado cinco (5) de agosto de 2020 la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia se pronunció sobre (i) la sustitución de empleador y su diferencia con la tercerización laboral y (ii) la validez de los acuerdos de cesión de contratos de trabajo

A continuación, señalamos los aspectos más relevantes de esta sentencia:

I. Frente a la sustitución de empleador y su diferencia con la tercerización laboral: 

A. La Corte indica que de acuerdo con el artículo 67 del Código Sustantivo del
Trabajo (CST), la sustitución de empleador se configura cuando existe un cambio en la titularidad de la empresa con independencia del negocio jurídico a través del cual se realice, y siempre que la operación implique la continuidad de las actividades empresariales.  

B. Por lo tanto, el cambio de titularidad de la empresa (es decir, sale un titular y
entra otro respecto del mismo negocio), también conocido como sucesión de empresa (un empresario sucede a otro en la misma empresa) o transmisión de empresa (el titular anterior de la empresa la vende o traspasa a un nuevo titular), es un elemento esencial para que la sustitución de empleador se configure.

C. Asimismo, el cambio de empleador supone que el anterior transfiere al nuevo empleador bienes susceptibles de explotación económica, esto es, la capacidad para ofrecer bienes o servicios al mercado. En otras palabras, la sucesión de la empresa supone que se traspase el conjunto de medios organizados que permiten la continuidad de la actividad económica.  

D. Por tanto, la mera transmisión de la actividad sin traspaso de los medios de
producción o de la organización empresarial no configura sustitución de empleador.

E. En la tercerización laboral el empresario hace un encargo a un tercero de determinadas partes u operaciones del proceso productivo, concretado a través de la figura de los contratistas y subcontratistas (art. 34 CST). Por tanto, hay un traspaso de actividades de una empresa a otra, pero sin transferencia de la organización empresarial. 

F. Por otra parte, en la sustitución de empleador no solo hay transmisión de la actividad, sino que también se transfieren de una empresa a otra las estructuras y elementos organizativos suficientes para dar continuidad a la explotación de bienes y servicios. 

II. Frente a la validez de los acuerdos de cesión de contratos de trabajo: 

A. La Corte indica que el CST no regula la cesión de contratos de trabajo, lo que
podría dar lugar a cuestionar si la intención del legislador fue prohibirla o si se trata de una situación no prevista. Sin embargo, la Corte recuerda que para la época en la que fue expedido el CST “las necesidades de movilidad y circulación de personal entre empresas eran casi nulas e inclusive eran percibidas con desconfianza.” 

B. El surgimiento de estructuras empresariales complejas ha puesto en evidencia las insuficiencias del CST para regular situaciones como la movilidad y circulación de trabajadores al interior de los grupos y redes empresariales, las cuales se han convertido en necesidades contemporáneas.  

C. Según la Corte, la circulación de personal tiene la ventaja de que evita la ruptura innecesaria del contrato de trabajo con el antiguo empleador y la suscripción de uno nuevo, así como las consecuencias negativas que tal situación implica en términos de antigüedad y condiciones laborales adquiridas con el antiguo empleador.  

D. En consecuencia, para la Corte no existe objeción para que sea posible celebrar acuerdos de cesión de contratos de trabajo. Sin embargo, para que dicho acuerdo sea válido es necesario que los trabajadores otorguen su consentimiento expreso.

E. En concordancia con lo anterior, la Corte señala que para que el acuerdo de cesión de contratos produzca efectos jurídicos es indispensable que el acuerdo cuente con una estructura triangular en la cual concurran la voluntad del antiguo
empleador, el nuevo empleador y los trabajadores. 

F. Adicional al consentimiento expreso e inequívoco del trabajador, la cesión de los contratos de trabajo requiere que:  

i. No se menoscaben o desmejoren derechos.

ii. El nuevo empleador sea un verdadero empresario que cuente con una estructura y organización productiva propia (medios, personal y recursos suficientes para producir bienes y servicios).

iii. Los trabajadores se encuentren bajo su ámbito de organización y dirección.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral - Sentencia No. SL3001-2020 del 5 de agosto de 2020

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral - Sentencia No. SL3001-2020 del 5 de agosto de 2020
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