Estudio de Madurez en Diversidad e Inclusión

Hallazgos

• Un 66% de las empresas asegura que sí ha tenido esfuerzos importantes para avanzar en materia de D&I, impulsadas por un involucramiento activo de la capa de liderazgo y equipos dedicados al tema. Si bien es cierto el área de recursos humanos lidera el desarrollo de esfuerzos, los resultados muestran una mayor participación de la capa de liderazgo estratégico y de la organización como un todo. Un 29% de las organizaciones encuestadas aseguran haber realizado esfuerzos en el tema, pero de forma limitada y reactiva. Un 5% indicó que no han realizado ninguna iniciativa; este porcentaje corresponde principalmente a pequeñas y medianas empresas, con una planilla menor a las 500 personas.
• Un 66% de las empresas dice que se ha realizado una declaración de compromiso en D&I y las dos principales razones que explican el impulso al tema se relacionan con el cumplimiento de objetivos de igualdad de oportunidades y debido a que se tiene conciencia del valor social y retorno sobre la inversión (ROI) del tema.
  

• Respecto a la madurez asociada a la cultura organizacional también hay buenas noticias. Un 74% de las organizaciones indica que no existe oposición considerable hacia las políticas en materia de D&I, lo que evidencia un ambiente positivo para continuar con el desarrollo de iniciativas de mejora en la materia y la efectividad de los programas de sensibilización y entrenamiento en la materia. Es claro que ha aumentado el compromiso de la capa de liderazgo en permear a la organización e inspirar una cultura realmente inclusiva.

• Al analizar el nivel de atención según minorías, se evidencia una priorización importante en lo que respecta a género y LGBTQIA (lesbianas, gays, bisexuales, transexuales, queer, intersex y asexual). Sin embargo, segmentos correspondientes a personas en condición de discapacidad, etnia y grupo etario (superior a los 45 años) siguen siendo los menos atendidos. La poca atención del segmento de personas en condición de discapacidad se agrava aún más cuando se analiza desde la perspectiva del acceso a posiciones de liderazgo. Algo similar ocurre respecto a la etnia de las personas.
  

• Solo el 40% de las empresas que respondieron la encuesta, es decir, 34 organizaciones, considera que existen mecanismos eficaces que permiten tener un proceso de reclutamiento y selección libre de sesgos, lo que representa una barrera para el desarrollo adecuado del componente de D&I.

• En materia de remuneración, la mayoría de organizaciones (67%) menciona contar con políticas específicas que aseguran equidad salarial para su fuerza laboral. No obstante, cuando se realiza la consulta sobre la existencia de indicadores o métricas que aseguren a las minorías ascensos laborales justos y oportunos, las respuestas afirmativas (Totalmente de acuerdo | De acuerdo) alcanzan un 47%, lo que representa una caída importante con respecto al resultado anterior.

Estos mecanismos incluyen:

• Un sistema objetivo de evaluación del desempeño
• Concursos internos
• Proceso formal y documentado
• Comité evaluador
• Indicadores sobre el total de los colaboradores
• Mención de programas específicos como GEOS y WIN

Igualmente se evidencia un rezago en el desarrollo de mecanismos que permitan una medición adecuada del impacto que significa fomentar e implementar el componente de D&I, por ejemplo, a nivel de mejoras en productividad y ROI.

Conclusiones importantes

Respecto al objetivo de este estudio desarrollado por Deloitte y AmCham,
las 85 empresas participantes se categorizan de la siguiente forma:

• Buenos avances en cómo se orquesta el programa: aunque el área de recursos humanos sigue siendo quien administra el programa de D&I, en un 31% de las empresas que respondieron el estudio, ya existe un 21% de empresas en las cuales el involucramiento se da en toda la capa de liderazgo y el 18% de las empresas nos refiere que es un compromiso que permea a toda la organización.
• Al igual que se identificó en el estudio del 2018, pasar de la aspiración (declaración) a la acción (medición) sigue siendo el gran reto para las empresas.
• El 66% de las empresas muestra avances e hizo una declaración y compromiso en materia de D&I pero solo el 9% tiene un sello o una certificación acreditada en el tema.
• Siguen desapercibidos los beneficios alrededor de D&I pues 11% de las empresas consultadas refiere no percibir impacto positivo en productividad por gestar iniciativas en materia de D&I.
• El 62% de los encuestados no muestra inclinación ante la afirmación de que las empresas inclusivas suelen tener mejor ROI y solo el 20% considera que existe realmente un impacto positivo en ROI por tener una cultura inclusiva. ¿Desconocimiento o es muy pronto para entrar en mediciones?
• Tarea pendiente. Las minorías más trabajadas siguen siendo género y población LGTBI+ sin embargo pocos avances se han gestado en minorías como etnia y personas con discapacidad, esta última con grandes brechas.