HR analytika a odchodovost zaměstnanců

HR analytika ve své podstatě vychází ze známé zásady managementu, že co nelze měřit, nelze (efektivně) řídit, a aplikuje tuto zásadu na lidské zdroje. V několika posledních letech potom k tomu navíc přidává nadstavbu v podobě pokročilejších analytických postupů, které mají větší potenciál přijít s hlubšími vhledy a s doporučeními s větším efektem. Ale ať už využíváte pouze základní reporting nebo nějakou pokročilejší analytiku, cíl je vždy stejný – snažit se s pomocí dat a jejich analýzy žádoucím způsobem ovlivnit jednotlivé HR procesy, které organizacím pomáhají dosahovat jejich strategických cílů. Názorně to ilustruje níže uvedené schéma zachycující mechanismus propojující HR procesy s (nejen) finančními výsledky organizace.

HR analytika pomáhá optimalizovat nastavení tohoto mechanismu tím, že umožňuje nalézat odpovědi na některé klíčové otázky, jako např.:

• Kterými kanály se k nám dostávají ti nejlepší kandidáti?
• Jaké charakteristiky od sebe odlišují úspěšné a neúspěšné kandidáty?
• Které faktory přispívají k úspěšnému onboardingu? 
• Která „kápéíčka“ mají nejsilnější vazbu na finanční výsledky firmy?
• Jaké tréninky vedou s nejvyšší pravděpodobností ke zlepšení pracovního výkonu?
• Které intervence mají největší dopad na zaměstnanci pociťovaný well-being nebo work-life balance?
• Co u zaměstnanců zvyšuje, nebo naopak snižuje míru jejich angažovanosti?
• Kde se v organizaci nachází izolovaná sila a úzká hrdla znemožňující efektivní komunikaci a spolupráci mezi jednotlivými zaměstnanci, týmy nebo i celými odděleními?
• Kdo představuje skrytý talent, který je potřeba podchytit a dále rozvíjet?
• Kde lze očekávat odpor v souvislosti s plánovanými změnami ve firmě a kdo naopak může být jejich ambasadorem a katalyzátorem?
• Které faktory přispívají k odchodovosti zaměstnanců a u kterých konkrétních zaměstnanců je zvýšené riziko, že firmu během několika příštích měsíců opustí?

Právě posledně jmenovaný způsob využití HR analytiky často představuje jeden z prvních druhů HR analytických projektů, kterými se ve firmách s HR analytikou začíná, a to z dobře pochopitelného důvodu. S nežádoucími odchody zaměstnanců jsou totiž spojené vysoké přímé i nepřímé náklady, takže i poměrně mírné snížení odchodovosti zaměstnanců může představovat značnou úsporu, kterou ocení management každé firmy. Naléhavost tohoto problému navíc ještě zvyšuje současná fáze ekonomického cyklu s rekordně nízkou mírou nezaměstnanosti, která v kombinaci s různými on-line platformami na zprostředkování práce motivuje mnoho lidí k hledání nového místa, kde, jak doufají, bude práce smysluplnější, zajímavější a lépe placená a kolegové tam budou sympatičtější a šéfové inspirativnější.

Vzhledem k palčivosti tohoto problému, který trápí nejednu firmu, není žádným velkým překvapením, že se tématu odchodovosti zaměstnanců věnovalo a stále věnuje velké množství různých studií. Takto např. na konci minulého roku vyšla rozsáhlá meta-analýza od autorů Rubensteina, Eberlyové a Leeho, kteří syntetizovali výsledky více než 300 dílčích výzkumů týkajících se prediktorů odchodovosti. Můžeme se tak oprávněně ptát, co nového nám může přinést HR analytika zaměřená na odchodovost zaměstnanců realizovaná pouze v jediné organizaci. Nebylo vše podstatné k tomuto tématu již objeveno? (K této otázce viz např. tento článek od Thomase Rasmussena) Je pravda, že není příliš pravděpodobné, že při analýze vašich vlastních dat narazíte na nějaký naprosto nový faktor související s odchodovostí. Na druhou stranu je rovněž pravda, že každá organizace je v něčem jedinečná, takže některé z retenčních faktorů pro danou organizaci budou pravděpodobně více a jiné méně důležité. Tato informace o relativní důležitosti jednotlivých retenčních faktorů je potom klíčová při nastavování retenčního plánu a HR analytika může být při tomto velice nápomocná.

S pomocí tohoto dashboardu si můžete sami vyzkoušet, jak užitečné by pro Vás mohly být výstupy z takového HR analytického projektu zaměřeného na odchodovost zaměstnanců. Dashboard obsahuje informace, které pomáhají (nejen) managementu zodpovědět řadu klíčových otázek, které stojí na počátku každého účinného plánu na retenci zaměstnanců, jako např.:

• Kolik zaměstnanců nás ročně opouští?
• Které skupiny zaměstnanců odcházejí nejčastěji?
• Jaký je externí benchmark? Jsme na tom podobě jako konkurence v oboru?
• Představuje pro nás stávající úroveň odchodovosti závažný problém, a vyplatí se nám ho tedy řešit?
• Z jakých důvodů lidé obecně nejčastěji odcházejí ze zaměstnání?
• Jaké faktory přispívají k odchodu specificky našich zaměstnanců?
• Jaká pro-retenční opatření jsou obecně k dispozici?
• Jaká pro-retenční opatření bychom měli zvolit vzhledem k pravděpodobným důvodům odchodů našich zaměstnanců?
• Na jaké skupiny zaměstnanců se především zaměřit z hlediska prevence jejich odchodovosti?
• U kterých konkrétních zaměstnanců existuje zvýšené riziko, že odejdou, a na jaké konkrétní retenční faktory se u nich zaměřit v rámci pravidelného stay interview?

Jak je z výše uvedeného výčtu otázek patrné, dashboard obsahuje informace, které při svém rozhodování mohou využít nejen HR manažeři, ale také HR business partneři nebo přímo team-leadeři a linioví manažeři jednotlivých týmů či oddělení. Kromě toho dashboard obsahuje také řadu technických detailů o použitém predikčním modelu a samotná data, které stojí v pozadí všech prezentovaných vizualizací a analýz. S jejich pomocí tak HR/Business analytik může např. hledat optimální způsob, jak nastavit skórovací algoritmus, aby se maximalizoval pozitivní efekt pro-retenčních opatření, nebo může v dostupných datech sám hledat nějaké další užitečné informace. Více již samotný dashboard níže (je možné, že v závislosti na aktuální verzi vašeho prohlížeče budete mít potíže dashboard spustit; v takovém případě se pokuste dashboard spustit v jiném prohlížeči).