Řešení

Diagnostika HR

Cílem diagnostiky HR je nezávisle a objektivně posoudit efektivitu a úroveň systémového řízení. Pro realizaci diagnostiky HR využívá Deloitte globální metodologii Human Capital Effectiveness Assessment, která je vždy přizpůsobena konkrétním podmínkám příslušné země.

Kdy uvažovat o diagnostice HR

  • Nenaplňování potřeb útvarů (interních zákazníků) ze strany útvaru řízení lidských zdrojů (např. v rámci získávání a rozvoje zaměstnanců)
  • Nedostatečná úroveň znalostí a dovedností zaměstnanců na klíčových pracovních pozicích pro výkon své práce („správní lidé nejsou na správných místech“)
  • Nefunkční propojení jednotlivých procesů v řízení lidských zdrojů (např. hodnocení zaměstnanců, odměňování a vzdělávání)
  • Nedostatečná/neexistující kontrola systému řízení lidských zdrojů
  • Nedostatečná komunikace útvaru řízení lidských zdrojů s vedením společnosti a liniovými manažery
  • Nedostatečná odbornost a důvěryhodnost zaměstnanců útvaru řízení lidských zdrojů
  • Personální informační systém není schopen zabezpečit potřeby managementu společnosti
  • Vysoká míra fluktuace na klíčových pracovních pozicích
  • Nenaplňování potřeb útvarů (interních zákazníků) ze strany útvaru řízení lidských zdrojů (např. v rámci získávání a rozvoje zaměstnanců)
  • Nedostatečná úroveň znalostí a dovedností zaměstnanců na klíčových pracovních pozicích pro výkon své práce („správní lidé nejsou na správných místech“)
  • Nefunkční propojení jednotlivých procesů v řízení lidských zdrojů (např. hodnocení zaměstnanců, odměňování a vzdělávání)
  • Nedostatečná/neexistující kontrola systému řízení lidských zdrojů
  • Nedostatečná komunikace útvaru řízení lidských zdrojů s vedením společnosti a liniovými manažery
  • Nedostatečná odbornost a důvěryhodnost zaměstnanců útvaru řízení lidských zdrojů
  • Personální informační systém není schopen zabezpečit potřeby managementu společnosti
  • Vysoká míra fluktuace na klíčových pracovních pozicích
  • Přínosy diagnostiky HR

    Přínosem diagnostiky HR je identifikace silných a slabých stránek systému řízení lidských zdrojů, včetně návrhu opatření pro jeho zlepšení s cílem:

    • Získat zpětnou vazbu o úrovni zavedených HR procesů na základě jejich porovnání s „industry best practice“
    • Ověřit, zda jsou dodržovány/realizovány postupy systému řízení lidských zdrojů
    • Ověřit soulad mezi právní úpravou vztahů mezi zaměstnavatelem a pracovníky a platnou legislativou na základě požadavků klienta
    • Ověřit nástroje na podporu realizace změn ve společnosti, jakož i podporu inovace a kreativity jejích zaměstnanců
    • Ověřit daňovou optimalizaci plnění poskytovaných zaměstnancům z hlediska daně z příjmu a odvodů na sociální a zdravotní pojištění
    • Provést porovnání měřitelných ukazatelů kvality a efektivity HR procesů s „industry best practice“

    Související články