Article

Leader.Interview mit Karin Siegle-Kvarnström

Wir haben mit Karin Siegle-Kvarnström, Member of the Board bei ANNA+Cie, darüber gesprochen, wie man Frauen auf Führungspositionen vorbereiten kann.

ANNA+Cie ist, neben dem BDI und dem Handelsblatt, einer der drei Kooperationspartner von Deloitte im Rahmen der Initiative Leader.In.

Welcher Impulse bedarf es um die Potenziale von Frauen in Führungspositionen zu heben?

Die Erkenntnis und Akzeptanz , dass Diversität eine höhere Effizienz in Wirtschaft, Politik und Gesellschaft bewirkt. Dazu ist ein Umdenken  in Unternehmen und in der Politik nötig. Die Arbeitsbedingungen für Frauen und Männer müssen verändert werden. Eine wirtschaftliche und gesellschaftliche Gleichstellung von Frauen/Männern ist die Basis. Gutausgebildete Frauen wollen berufstätig sein. Wir müssen diese motivieren, es zu bleiben. Über 51 Prozent der Hochschulabgänger sind weiblich und haben häufig bessere Examina. Sobald  es mehr weibliche Rollenvorbilder gibt und die oberen Führungsetagen diesen Change-Prozess aktiv vorleben, einfordern und vorantreiben, wird sich etwas verändern.

 

Worin sehen Sie die Gründe für die immer noch fehlende Akzeptanz von Frauen in Führung?

Ich glaube, das liegt zum einen an den Unternehmenskulturen, die historisch gesehen an männlichen Führungsmodellen orientiert sind. Hinzu kommt, dass Frauen häufig nicht als Manager gesehen werden. Zudem wird bei der Auswahl von Top-Managern noch immer eine gewisse Gleichförmigkeit erwartet. Pluralität scheint hingegen hinderlich. Frauen in Führungsetagen müssen eine komplette Normalität darstellen!

 

Sie fordern einen Kulturwandel. Wie soll dieser aussehen?

Der Wandel hat bereits begonnen: Das Bewusstsein für einen Blickwinkelwechsel ist vorhanden. Viele Unternehmen haben die Notwendigkeit eines Kulturwandels rechtzeitig erkannt, andere hinken noch hinterher. Die neue, junge Managergeneration verlangt Modernität. Damit müssen Unternehmen nicht zuletzt im eigenen Interesse konstruktiv umgehen. Wichtig ist, dass der Kulturwandel auf allen Ebenen vorangetrieben wird: in Unternehmen, Politik und Gesellschaft.

 

Was umfasst eine „systematische Vorbereitung von Frauen auf Führungspositionen“ und wie wird es in ihrem Mentoring-Programm von ANNA+Cie umgesetzt?

Das Programm bereitet Frauen auf Top-Management-Positionen vor. Die Systematik umfasst vier relevante Aspekte:

  • Die Mentees, die aus unterschiedlichen Unternehmen (hierunter sind auch non-profit-Organisationen) und Funktionsbereichen kommen, werden mit klassischen Leadership-Themen konfrontiert.
  • Die Selbstreflexion der Mentees wird getriggert: Wenn sie führen wollen, müssen sie verstehen wer sie sind. Selbstbehauptung, -akzeptanz und -verständnis sind hier die Punkte, an denen gearbeitet wird.
  • Des Weiteren geht es um die Frage, wie Vorstände- und Aufsichtsräte arbeiten. Die Mentees sollen lernen, wie sie diesen Personen entgegentreten und wie sie ihre Themen an diese Gruppen herantragen.

Eine zentrale Rolle bei ANNA+Cie erfüllen die Mentoren – herausragende Führungs-Persönlichkeiten mit exzellenter Manage­ment-Kompetenz, die wir für diese be­sondere Aufgabe gewinnen konnten. Die Mentees verfügen über eine sehr hohe Fachkompetenz und identifizieren sich in hohem Maße mit ihrem Job. Aber es fehlt ihnen oft der Blick über die Unternehmensgrenzen hinaus. Das möchten wir durch ein optimales  Matching lösen.

 

Welche Erfolge hat das Programm bisher?

Alumni-Treffen stärken das aufgebaute Netzwerk untereinander. Im Sinne der Nachhaltigkeit des gesamten Programmes wird dort weiter an alten und neuen Themen gearbeitet. So verfolgen wir, wie sich die Mentees weiterentwickelt haben. Nach dem ersten Jahr haben knapp 70 Prozent einen nächsten Schritt in ihrer Organisation gemacht. Die Mentees konnten ihre Position oftmals umfassend verbessern. Man erlebt, wie sich auf einmal das Kommunikations- und Führungsverhalten der Damen verändert und sie durch Selbstreflexion karrierehungriger, balancierter und selbstbewusster werden – das bestätigt unser Motto „Change your Perception“.

 

Inwieweit sind die Mentoren Sparringspartner für Mentees?

Der Begriff „Sparringspartner“ hat verschiedene Dimensionen: Die Gruppe an sich stellt eine Resonanzmasse dar: Die Mentees bekommen ein Jahr lang Feedback von ihren Kolleginnen,  Moderatoren  und insbesondere ihrem Mentor. Darüber hinaus ermuntern wir die teilnehmenden Unternehmen, ihren Mitarbeiterinnen Feedback zu geben. Das fordert und fördert. Die stetige Interaktion auf Augenhöhe mit Top-Managern und das 360°-Feedback ermöglicht ihnen, effektiv ihre Führungskompetenzen auszubauen.

 

Welche Tipps geben Sie Berufsanfängerinnen bei Deloitte mit auf den Weg?

Ich kann jedem Berufsanfänger, egal welchen Geschlechts, nur empfehlen, sein gewünschtes „Handwerk“ von Beginn an richtig zu erlernen. Ziel muss es sein, fachliche Kompetenzen und Leadership-Skills zu erweitern bzw. zu entwickeln. Außerdem sollten sie Erfahrungen im Vertriebs- und Akquisitionsbereich machen. Hier kann man direkt am eigenen Erfolg gemessen werden. Es ist von großer Bedeutung für das berufliche Vorankommen, die eigene Leistung transparent zu machen. Dies und die eigene Selbstreflexion möchte ich den jungen Menschen  mit auf den Weg geben.

 

Was sind Stärken von Leader.In und welches Entwicklungspotenzial sehen Sie?

Die Initiative stellt eine beeindruckende Chance dar, Frauen und Männer für einen gegenseitigen Austausch zusammen zu bringen. Frauen können ihre Selbstwahrnehmung verändern, ihre Karriereplanung optimieren und nebenbei noch ihr Netzwerk zielgerichtet ausbauen. Je mehr über das Thema publiziert und offensiv damit umgegangen wird, desto breiter werden die gesellschaftliche Akzeptanz sowie die Wahrnehmung von Leader.In sein. Einflussreiche Männer und Frauen müssen sich in einer Vielzahl daran beteiligen und ihren aktiven Beitrag leisten, damit es noch erfolgreicher wird. 

 

Wie kann die Initiative Stereotype gegenüber Frauen in Führung weiter abbauen?

Ich denke, dass eher eine Bewusstseinsänderung hervorgerufen werden kann. Je mehr Top-Manager mitmachen, sich selbst einbringen und das Thema für sich und ihr Unternehmen erkennen, desto mehr verändert sich – dann wird Female Leadership zur Selbstverständlichkeit. Nicht zuletzt handelt es sich um eine Win-win-Situation: Durch das Vorankommen ambitionierter Frauen kann Innovationspotential gehoben werden. Unternehmen können hiervon wesentlich profitieren.