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Vorstellung von Dr. Petra Seisl

Wir haben Dr. Petra Seisl, Prokuristin bei REBMANN RESEARCH und selbständige Unternehmensberaterin / Coach zu Leader.In und Frauen in Führungspositionen befragt.

Sie haben sowohl in der Wirtschaft als auch in der Forschung Erfahrung gesammelt. Wie haben Sie Ihren Werdegang geplant? 

Um ehrlich zu sein, habe ich nie proaktiv meinen Werdegang ‚geplant‘. Intuitiv würde ich daher auf den ersten Blick auf diese Frage antworten, das hat sich eher so ergeben. Auf den zweiten Blick betrachtet, würde ich Eigenschaften anführen, die wahrscheinlich ziemlich viel dazu beigetragen haben, dass es sich so ‚ergeben hat‘. Das wäre höchstes Engagement für die Sache; der Wunsch, immer wieder etwas Neues, Unbekanntes machen zu wollen mit dem Streben nach Verantwortung. Im Konzerngefüge fand ich es immer attraktiv, nächste berufliche Schritte anzustreben (das ist nicht bei allen Frauen so)… Am Anfang meiner Karriere bin ich auch in Fallen getappt und habe lange gedacht, das Genderthema beträfe mich nicht und die Quote sei nicht erforderlich, denn Leistung und Kompetenz würde sich so oder so durchsetzen. Zunächst geht es steil bergauf, aber dann…! 

Welche Erfahrung haben Sie bei/mit Frauen in Führungspositionen gemacht?

Es ist auffällig, wie stark Männer zu Frauen-Karrieren ab einem gewissen Punkt divergieren. Wir sprechen hier über hochqualifizierte Frauen, deren akademische/beruflichen Laufbahn gleich oder ähnlich der des Mannes verlaufen.  Frauen stellen sich aber häufig, wenn es über das mittlere Management hinausgeht, die Sinnfrage – doch dann gibt es tatsächlich eine gläserne Decke. Die Gründe dafür sind vielfältig: Das liegt nicht nur an den Unternehmen, auch die Frauen haben einen Anteil daran und natürlich der gesellschaftlich-kulturelle Kontext, alle eingebettet sind. Der ist im deutschsprachigen Raum überdies nicht förderlich.

Welche Besonderheiten hat Deutschland beim Thema Frauen und Karriere?

Wir haben in unserer Studie ‚womenizing‘ vier Themenfelder identifiziert, warum es hier so wenige Frauen im Management gibt. In Deutschland existiert das Phänomen Rabenmutter: hierzulande werden ungleich höhere Anforderungen an die Mutterschaft gestellt als anderswo, was Frauen in die Teilzeitfalle drängt.

Was sollten Frauen mitbringen, um in Wirtschaft oder Forschung Karriere zu machen? Welche Unterschiede gibt es hier?

Die fachlichen Kompetenzen vorausgesetzt, geht es nicht nur darum, dass Unternehmen mehr Mut bei Auswahl und Besetzung von Managementpositionen zeigen, sondern auch Frauen brauchen mehr Mut! Damit meine ich z.B., sich proaktiv selbst ins Spiel zu bringen und nicht darauf zu warten, gefragt zu werden, regelmäßig die eigenen Ambitionen zu artikulieren und transparent zu machen etc.

Wichtig ist auch, Ressourcen für die eigene Karriere vorzusehen und die Prioritäten entsprechend zu gewichten (z.B. Zeit einplanen fürs Networking und für das strategische Lunch). Frauen müssen sich proaktiv selbst ins Spiel bringen und können nicht nur darauf warten, gefragt zu werden. Und last but not least: Die Entscheidung treffen, ein Umfeld, in dem Frauen nur sehr schwer vorankommen, zu verlassen. Viele Frauen argumentieren mit tollen Arbeitsbedingungen, dem netten Team etc. Da gilt es, die ehrliche Frage zu stellen: „Was ist mir wichtiger?“

Welche Vorurteile oder Klischees herrschen  in Deutschland? Wie ist es in anderen europäischen Ländern?

  • Die Rolle der Frau und Mutter ist historisch geprägt und es gibt dadurch Vorstellungswelten, die uns bis in die Gegenwart behindern  – weniger stark in den östlichen Bundesländern.
  • Das Mutterbild ist – ähnlich wie in Italien und Japan – an höhere Anforderungen geknüpft, weswegen sich dort weniger Akademikerinnen für Kinder entscheiden.
  • Aber auch Frauen ohne Kinder schaffen es hierzulande seltener ins Top-Management, denn die Rollenerwartungen an eine Führungskraft stimmen immer noch mit den stereotypen männlichen Eigenschaften überein. Das hat zu Folge, dass Frauen weniger zugetraut wird und das Führungsverhalten auch kritischer bewertet wird. Hier ergibt sich dann ein Dilemma für Frauen: Übernehmen sie ein männliches Führungsverhalten, werden sie kritisiert, verhalten sie sich ‚typisch‘ weiblich, werden sie als nicht geeignet erachtet. Das sind meist subtile, unbewusste Prozesse - Gender-Bias ist das Schlagwort, dem wir alle ausgesetzt sind.
  • Equal treatment hat im Vergleich zu anderen, gerade angelsächsisch geprägten Ländern eine viel kürzere Tradition im deutschsprachigen Raum; das betrifft dann nicht nur die Sensibilität für Gender sondern auch die Sensibilität für und gegenüber Andersartigkeit im Generellen.


Sie haben in „Männerdomänen“ der Bundeswehr und EADS gearbeitet. Wie ist man Ihnen dort begegnet?

Als ich an der Bundeswehr-Universität promotionsbegleitend als wissenschaftliche Mitarbeiterin angefangen habe, bin ich gerade 24 geworden. Die Kommilitonen waren damals ausschließlich männlich und geprägt von einem hierarchischen System aus Macht und Formalismus. Da gab es schwierige Situationen, in denen ich meine Durchsetzungskraft unter Beweis stellen ‚durfte‘; aber auch einige Lessons learnt, die ich für meinen späteren beruflichen Weg mitnehmen konnte.

Seither – und das mag banal klingen – schaue ich mir die private Situation eines Managers genauer an und wer die Frau an seiner Seite ist, das sagt viel über sein Rollenverständnis. Als Personalmanagerin in einem Luft- und Raumfahrkonzern hingegen habe ich zunächst eher als Frau profitieren können: Häufig war ich eine der wenigen Rockträgerinnen, galt als junge High Potential Frau und manch einer hat sich damit ‚geschmückt‘. Wobei das auch auf Stigmas basierte, so à la: In den Personalthemen, da sind Frauen stärker. Andererseits steht man dann umso stärker im Focus und Fehler werden viel kritischer beäugt und länger erinnert als bei männlichen Kollegen. 

Inwiefern kann Leader.In einen Beitrag zur Frauenförderung leisten?

Vernetzung ist hier ein großes Thema und immer dann, wenn sich Gleichgesinnte treffen, austauschen und zusammenfinden, kann Neues entstehen und Veränderung angekurbelt werden. Es ist gut, dass auf Leader.In unterschiedliche Meinungen z.B. Quotengegner und Befürworter vertreten sind; der Austausch findet  dabei auf hohem Niveau statt.

Natürlich sind es insbesondere Frauen ab einer gewissen Erfahrung, die sich persönlich und inhaltlich dem Thema verpflichtet fühlen und Beiträge posten. Es wäre toll, wenn man noch mehr jüngere Frauen für das Thema begeistern könnte (evtl. ließe sich dann auch manch Illusionen und Frustration vermeiden). Und schließlich fände ich es sehr wichtig, wenn wir das Thema für noch mehr Männer attraktiv machen könnte.

Diskutieren Sie mit und stellen Sie Frau Dr. Petra Seisl am Mittwoch, 17. Dezember, Ihre Fragen in der LinkedIn-Gruppe Leader.In

Frau Dr. Seisl ist Prokuristin bei REBMANN RESEARCH und selbständige Unternehmensberaterin und Coach. Sie hat mit womenizing eine Studie zum Thema Frauen und Karriere in Deutschland herausgegeben.

Zum kostenfreien Webinar mit den Ergebnissen der Studie "Warum gibt es so wenige Frauen im Management" am 20. Januar können Sie sich unter folgendem Anmeldelink registrieren.

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