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Mensch bleibt Mensch - auch mit Algorithmen im Recruiting

Wo der Einsatz von Algorithmen hilfreich ist und wo nicht

Künstliche Intelligenz und Automatisierungsverfahren sind Teil unseres Alltags geworden – auch bei Deloitte. Im Recruiting-Prozess für die Ausbildungsprogramme nutzt unser Talent Acquisition Team bereits einen Algorithmus: Er unterstützt den Menschen, aber niemals entscheidet er.

Jens Plinke, Head of Employer Branding, erklärt im Interview, wer bei zunehmender Digitalisierung auch in Zukunft Entscheidungen trifft und warum es so wichtig ist, dass einer immer im Mittelpunkt steht und bleibt: der Mensch.

Künstliche Intelligenz ist heute schon Alltag: In welcher Form nutzt Deloitte Algorithmen im Recruiting-Prozess?

"Generell haben wir für unseren Bewerbungsprozess im Auszubildendenbereich einen mehrstufigen Ansatz: Zu Beginn steht die Auswertung der Bewerbungsunterlagen inklusive der Schulzeugnisse, danach folgt ein Online-Test, in dem es stark um kognitive Fähigkeiten geht, und im dritten Schritt gibt es ein persönliches Telefongespräch mit einem Recruiting-Mitarbeiter. Die ersten beiden Stufen sind stark standardisiert, daher können wir hier gut mit unserem Algorithmus-Prozess arbeiten. Ganz konkret überführt er die Teilergebnisse aus CV-Screening und Test in einheitlich festgelegte Kriterien und kann so objektiv mit anderen Kandidaten vergleichen. Dies ist die Basis für den darauffolgenden Schritt, in dem es im Telefoninterview um die individuelle Persönlichkeit des Bewerbers, seine Motivation und seine Sozialkompetenz geht. Diese drei Schritte lassen ein Gesamtbild entstehen, das als Basis für die Entscheidung dient, ob ein Kandidat zum persönlichen Gespräch eingeladen wird. Im vierten und letzten Schritt wird ein persönliches Interview mit dem Fachbereich durchgeführt und im Nachgang die Auswahlentscheidung getroffen. Somit ist der Algorithmus eine digitale Hilfe und Unterstützung für den Recruiter, der das persönliche Bild durch eine neutrale Einstufung vervollständigt. Wichtig bleibt aber der Mensch: Das System trifft zu keinem Zeitpunkt eine Entscheidung über das Weiterkommen eines Kandidaten. Die endgültige Entscheidung liegt immer beim individuell zuständigen Recruiting-Mitarbeiter."

Mit welchem Ziel setzt Deloitte einen Algorithmus im Recruiting ein?

"Die Systemunterstützung von Teilprozessen hilft uns, die große und stetig wachsende Zahl an Bewerbungen zu bewältigen, jedem eine faire Chance zu geben und die besten Kandidaten für Deloitte zu erkennen. Der Algorithmus-Prozess verläuft schnell und effizient und komplett neutral – Tagesform- oder Ermüdungserscheinungen beim Prüfen von Lebensläufen und Zeugnissen kennt er nicht, ebenso wenig Vergleichseffekte oder persönliche Sympathiewerte bei Bewerbungsfotos oder ähnlichen Faktoren. Das ist seine spezielle Stärke, die ein Algorithmus dem Menschen voraushat und von denen beide Seiten profitieren: wir als Unternehmen und alle Bewerber. Gleichzeitig können unsere Recruiter die gewonnene Zeit und Energie noch stärker dem persönlichen Austausch wie zum Beispiel dem telefonischen Vorstellungsgespräch widmen und die Stärken des Kandidaten herausarbeiten. Das wird Künstliche Intelligenz auf absehbare Zeit nämlich noch nicht begreifen: Emotionen wie spontane Begeisterung, Motivation, Cultural Fit und Potential."

Wenn das so gut klappt, wird der Algorithmus auf Dauer größere Teile des Recruitings übernehmen?

"Der Bewerbungsprozess für unsere Ausbildungsprogramme ist ein Pilot, mit dem wir die systembasierte Unterstützung gestartet haben und sehr gute Erfahrungen machen. Wir überlegen durchaus, das auch auf weitere Recruiting-Bereiche auszuweiten. Die Tatsache, dass unsere Recruiting-Kollegen diese digitale Unterstützung schätzen und sie sich noch intensiver auf ihre Kernaufgabe, nämlich den persönlichen Austausch von Mensch zu Mensch konzentrieren können, spricht ebenfalls dafür. Bei der Nutzung haben wir aber auch zukünftig stets die Prämisse, dass ein Algorithmus ausschließlich unterstützend wirken kann. Bei Deloitte sind es die Menschen und ihre verschiedenen Persönlichkeiten, Stärken und Charaktere, die unseren Erfolg ausmachen und wir schätzen jede Bewerbung und jeden Bewerber sehr. Deshalb wäre es auch bei entsprechender Weiterentwicklung der Technologie für uns nicht der richtige Weg, eine Maschine entscheiden zu lassen, ob jemand zu uns passt oder nicht."

Ist es für den Bewerber wichtig, zu wissen, dass ein Algorithmus eingesetzt wird?

"Der Algorithmus als Teil des Bewerbungs- und Auswahlprozesses ändert für den Bewerber nichts: Wie gewohnt muss er sich darauf konzentrieren, sowohl durch Noten, Qualifikation, einen gut bestandenen Online-Test, aber vor allem durch seine Persönlichkeit zu überzeugen. Der Algorithmus ändert nichts - weder den Ablauf noch die Inhalte oder Anforderungen. Und schon gar nicht Kriterien oder Erfolgsaussichten. Seine Aufgabe ist es, objektive Empfehlungen zu geben, um mit den am besten geeigneten Kandidaten intensive, persönliche Gespräche zu führen und sich so einen umfassenden Gesamteindruck zu verschaffen. Jeder Bewerber kann sich also – gemäß seiner Erwartung – darauf verlassen, dass ein erfahrener Recruiting-Profi gemeinsam mit Führungskräften aus dem Business die Entscheidung über die jeweiligen beruflichen Chancen bei Deloitte trifft."

Das Thema „Algorithmen im Recruiting“ durchleuchtet auch die ZDF-Zoom-Dokumentation von Mittwoch, 28. November. Die Doku zeigt: Transparenz und verantwortungsvoller Umgang mit Daten sind entscheidend im Recruiting. So kann der Algorithmus den Bewerbungsprozess unterstützen, doch die Entscheidung trifft weiterhin der Mensch. Zum Beitrag geht es hier:

ZDF-Dokumentation zu „Algorithmen im Alltag“, 28.11.2018

 

Wir haben mit Jens Plinke im Video ausführlicher dazu gesprochen