Women @ Deloitte Erfahrungsberichte

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Women @ Deloitte Elisabeth Denison

Personal Story 

Elisabeth Denison, Chief Strategy & Talent Officer Deloitte 

„Frauen und Männer verfügen über sehr unterschiedliche Stärken und Skills. Diese müssen wir gezielt einsetzen, um die bestmögliche Arbeitsatmosphäre für unsere Mitarbeiter zu bieten und den größten Impact für unsere Kunden zu erzielen.“

In vielen Businesses ist der Männeranteil größer als 50 % - wirkt sich dies auf das tägliche Miteinander-Arbeiten für Sie aus? Umgangston, Umgangsformen, Flexibilität, Verständnis für Beruf und Familie?

Um diese Frage zu beantworten, muss ich etwas weiter ausholen: Mit 21 Jahren bin ich nach meinem Studium nach Hongkong gegangen. Ich war dann zwei Jahre dort und danach noch vier Jahre in Singapur im Bankbereich tätig. Asien ist gesellschaftlich und kulturell anders geprägt als Österreich (wo ich geboren bin) oder Deutschland. Während meiner Zeit in Asien sind mir keinerlei Unterschiede im Umgang zwischen Mann und Frau aufgefallen. Frauen sind in Führungsebenen mindestens genauso präsent wie Männer. Das liegt auch daran, dass der Umgang mit Kindern ein anderer ist – Ganztagsbetreuung ist absolute Normalität. Auch Diversität wird groß geschrieben – Singapur lebt davon (es gibt vier offizielle Amtssprachen). Die sehr vermischte kulturelle Gesellschaft in Singapur hat dafür gesorgt, dass ich mich stets wohl, wertgeschätzt und in keiner Situation ausgegrenzt gefühlt habe.

Auch bei meinem zweiten Karriereschritt in den USA war die Erfahrung positiv. Als junge Investmentbankerin habe ich absolute Gleichberechtigung erfahren, es wurde kein Unterschied zwischen Junior- oder Senior-Kollegen gemacht – jeder hat ein Recht, seine Vorschläge zu äußern und wird gehört. Am Ende wird belohnt und setzt sich durch, wer gut ist  – unabhängig von Betriebszugehörigkeit, Level oder Geschlecht.

Nach 15 Jahren im Ausland bin ich dann nach Deutschland gezogen, wo ich zum ersten Mal eine ganz andere Kultur und ein anderes gesellschaftliches Verständnis vorgefunden habe. Genauer gesagt wurde ich hier zum ersten Mal mit der Realität konfrontiert, dass Karriere und Muttersein als Kombination nicht automatisch akzeptiert sind. Es wurde in Unternehmen viel Wert darauf gelegt, wie alt man war, wie lange man der Organisation angehörte und ob man sich durch stetige Karriereschritte – die hauptsächlich männlichen Kollegen vorbehalten schienen – das „Recht“ erarbeitet hatte, seine Meinung zu äußern. Diese Wahrnehmung hat mich zu Beginn sehr überrascht, denn aus Asien und den USA war ich ganz anderes gewöhnt. 

In den ersten Jahren war dieses Umfeld sehr hart für mich. Meine Position musste ich mir hart erkämpfen und viel Durchhaltevermögen zeigen. Insbesondere auch deshalb, weil die Vereinbarkeit eines anspruchsvollen Jobs in Deutschland mit kleinen Kindern nicht einfach zu bewerkstelligen ist. Ganztagsbetreuung ist schwierig zu finden und teuer, Sprechzeiten in Kindergärten und bei Ärzten sind grundsätzlich am Vormittag oder jedenfalls zu Zeiten, die nicht mit einem Vollzeitjob zu bewerkstelligen sind. In diesem Umfeld braucht es besonders viel Organisationsgabe, um Kinder und Karriere zu vereinen.

In den letzten Jahren haben sich unsere Partnerschaft und die Gesellschaft aber maßgeblich bewegt. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist besonders der jungen Generation wichtig – dafür wird bereits viel getan. Auch die Führungskultur hat sich geändert, ist offener und flexibler geworden. Grundsätzlich aber sehe ich die Unternehmenswelt als ein Spiegelbild der Gesellschaft. Nur gemeinsam kann ein Wandel gestaltet werden, der auf Gleichberechtigung und gegenseitigem Support beruht.

Wenn ich unser Business und auch allgemein die Berufswelt betrachte, so sehe ich das Zusammenspiel und die Zusammenarbeit von Frauen und Männern auf Augenhöhe als ein unglaubliches Asset, das unsere Kultur und unsere Produktivität nachhaltig verbessern kann. Frauen und Männer verfügen über sehr unterschiedliche Stärken und Skills. Diese müssen wir gezielt einsetzen, um die bestmögliche Arbeitsatmosphäre für unsere Mitarbeiter zu bieten und den größten Impact für unsere Kunden zu erzielen.

Wie stehen Sie zur Frauenquote?

Eine gesetzliche Frauenquote wird einen gesellschaftlichen Wandel nicht beschleunigen. Ein solcher Wandel braucht Zeit. Zudem setzt die Quote im Aufsichtsrat an der falschen Stelle an. Zuerst muss man Quoten im mittleren und oberen Management erreichen, um die Pipeline von unten zu füllen. Es ist wichtig, dass wir sehr früh beginnen, junge weibliche Talente zu fördern und nicht „zu hoch“ ansetzen und so Frauen in Führungspositionen „schieben“. Es ist sinnvoller, unsere Kolleginnen auf dem Weg in eine Führungsposition zu begleiten. Das einzig Positive: Eine Quote erzeugt eine höhere Wahrnehmung des Themas und schafft Aufmerksamkeit.

Wie ist Ihre Wahrnehmung zum Umgang mit diesem Thema seitens Deloitte im Vergleich zu anderen Unternehmen?

Ich denke, dass Deloitte insgesamt sehr fortschrittlich ist. Allerdings sind wir in Deutschland eben auch abhängig von den regulatorischen Rahmenbedingungen und der Entwicklung der Gesellschaft. Als Professional Services Firm haben wir den Vorteil, dass wir eine Public Voice zum Thema einnehmen und unsere Kunden auf dem Weg zu mehr Flexibilität beraten können. Die Digitalisierung spielt uns dabei in die Hände: flache Hierarchien, Remote Working, Open Talent Networks – die Arbeitswelt befindet sich in einem Umbruch und die Modelle und Möglichkeiten, die sich daraus ergeben, werden unseren Arbeitsalltag nachhaltig prägen und neu definieren.  

Wie wichtig ist Flexibilität für Sie?

Sehr wichtig! Ein erfolgreiches Modell aus Familie und Karriere kann man nur leben, wenn ein flexibler Rahmen gegeben ist. Was die Arbeitszeitgesetze in Deutschland betrifft, so ist da eindeutig noch Luft nach oben. Wir bei Deloitte versuchen, so viel Raum zur persönlichen Gestaltung zu geben wie möglich. Das beruht natürlich immer auf gegenseitigem Vertrauen. Output sollte zählen, nicht der Input. Das Thema „Leadership Culture“ steht dabei ganz oben auf unserer Agenda. Hier geht es nicht nur um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, sondern um innovative Konzepte und neue Geschäftsmodelle.

Welchen Tipp haben Sie für junge Kolleginnen und Kollegen?

Zielstrebigkeit, Durchhaltevermögen und ein gewisses Maß an Härte, um dem Gegenwind standzuhalten.

Welche persönlichen Erfolgsrezepte haben Sie bezüglich Zeitmanagement, Priorisierung, raus aus der Perfektionsfalle?

Was ich gelernt habe und jedem empfehlen kann, ist sich Zeit für sich selbst zu nehmen. Wenn man sich während der Doppelbelastung zu stark aufreibt und verausgabt, ist dies weder für die Familie noch für das Unternehmen gut. „Ich-Zeiten“ sind für jeden sehr wichtig und sollten nicht vernachlässigt werden. Erholungsphasen sind ebenfalls sehr wichtig und sorgen dafür, dass man stets voller Energie und mit einem klaren Kopf dabei ist. Sich selbst nicht außer Acht zu lassen, führt langfristig zum Erfolg.

Gab es Momente oder Entscheidungen in Ihrer Karriere, die sich im Nachhinein als besondere Wendepunkte herausgestellt haben? Welche waren das?

Immer dann, wenn ich ein Risiko eingegangen bin, etwas Neues gewagt habe. Dabei geht es nicht immer nur gerade nach oben. Ein neuer Job bietet neue Chancen, auch wenn man sie sich erst wieder erarbeiten muss. Frauen müssen hier mutiger werden. Es ist wichtig, dass wir uns weg von einer Silo-Karriere hin zu interdisziplinären Karrieren entwickeln, die durch verschiedene Erfahrungen gekennzeichnet sind. Nur so können wir die besten Teams zusammenbringen und gemeinsam Erfolg haben.

Wussten Sie schon immer, dass Sie Kinder und Karriere wollen, oder sind Sie in beides „hineingewachsen“?

Dass ich Karriere machen wollte, war für mich immer klar. Die Frage hat sich nie bewusst gestellt. Erst als ich Kinder bekommen habe, musste ich mich mit der Frage der Vereinbarkeit auseinandersetzen. Mein Glück war, dass meine beiden Jungs in New York geboren wurden. Dort herrscht eine andere Akzeptanz für Karriere und Kinder und das „Nanny-Netzwerk“ ist sehr ausgereift. So konnte ich immer meinen gewählten Lifestyle aus Familie und Beruf leben. Ich möchte an dieser Stelle betonen, dass nicht jeder „Karriere“ machen möchte oder gar muss. Menschen sind sehr unterschiedlich – Männer wie Frauen. Dieser Entwicklung sollten wir offen gegenüberstehen.

Welches Betreuungskonzept haben Sie für Ihre Kinder?

Wir hatten schon immer ein „mehrbeiniges“ Betreuungskonzept. Für uns ist das beste Konzept eines, in dem es Backups gibt. Insbesondere bei kleinen Kindern. Mein erster Sohn war zuerst in einer Kinderkrippe. Dann kam aber direkt unser zweiter Sohn zur Welt, und wir mussten uns um Zusatzsupport kümmern. Da wir keine Familie in New York hatten, bestand unser Betreuungskonzept aus einer Vollzeit-Nanny und Babysittern, die abends oder kurzfristig zur Verfügung standen. Heute freuen wir uns natürlich, auch die Großeltern unserer Kinder in der näheren Umgebung zu haben.

Wie ist Ihre private Aufgabenverteilung (partnerschaftliche Mutter-Vater-Verteilung)?

Ich bin eine starke Befürworterin von Partnerschaften auf Augenhöhe. Das muss meines Erachtens auch gesellschaftlich so akzeptiert und von der Gesetzgebung ermöglicht werden. Die Ehe für alle und auch die Ehe insgesamt sollte heutzutage „anders“ gedacht werden. Es ist nicht mehr so, dass der Mann die Frau heiratet und er dann der „Ernährer fürs Leben“ ist. Das Prinzip des „Ehegatten-Splittings“ ist antiquiert. Frauen sollten sich auch nicht in eine solche Abhängigkeit bringen lassen, sondern ihre Bedürfnisse, Wünsche und Träume aktiv vorantreiben. Dazu gehört eben auch, dass sie im Beruf „durchstarten“ und gleichberechtigt eine Führungsposition einnehmen können.

Erfahre mehr zu dem 3 Säulen-Modell.

Elisabeth Denison