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Ist der Arbeitgeberzuschuss zur betrieblichen Altersversorgung (bAV) nach § 1a Abs. 1a BetrAVG wirklich "1A"?

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) verfolgt die Absicht, die betriebliche Altersversorgung (bAV) nicht nur zu „stärken“, sondern insbesondere die Verbreitung von bAV zu verbessern. Dies scheint angesichts der demografischen Situation in Deutschland und der darauf basierenden, absehbaren Entwicklung der gesetzlichen Rentenversicherung auch geboten. Die Analysen im Vorfeld kamen zu dem Ergebnis, dass etwa 40% der sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer über keine bAV-Anwartschaften verfügen. Diese Werte decken sich mit den Erkenntnissen aus den Deloitte bAV-Studien von 2017 und 2018.

Ziel des Arbeitgeberzuschusses zur bAV gem § 1a Abs. 1a BetrAVG

Die verschiedenen Maßnahmen des Gesetzes versuchen, bei den unterschiedlichen Gruppen von Beteiligten eine Motivation zugunsten der bAV zu erzeugen. So bildet bspw. die reine Beitragszusage das Bedürfnis der Arbeitgeber nach einer für sie risikofreien bAV ab. Im Gegenzug stellt der nun obligatorische Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung nach § 1a Abs. 1a BetrAVG einen zusätzlichen Anreiz für die Arbeitnehmer dar, sich künftig freiwillig am Aufbau einer bAV zu beteiligen. Konkret geht es um die Frage, wie ein Arbeitgeber den Arbeitgeberzuschuss grundsätzlich behandeln muss, wenn er bereits eine arbeitgeberfinanzierte bAV anbietet.

Die genaue Formulierung im § 1a Abs. 1a BetrAVG („1a-1a“) lautet: „Der Arbeitgeber muss 15 % des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.“ Dabei bezieht sich der 1a-1a auf den § 1a Abs. 1 BetrAVG, also auf Entgeltumwandlungszusagen, die den Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung erfüllen.

Modelle zur praktischen Umsetzung

Zur praktischen Umsetzung des Arbeitgeberzuschusses zur bAV haben sich bereits eine Reihe von interessanten Fragestellungen herauskristallisiert, die aktuell mit unterschiedlichem Sicherheitsgrad beantwortet werden können. Beispielshaft sei hier die Berechnung des Arbeitgeberzuschusses aufgeführt. Die allgemeine Lesart des 1a-1a ist, dass mindestens die konkreten, individuellen Einsparungen, maximal jedoch 15% zu gewähren sind.

Zur Umsetzung gibt es demnach mehrere Möglichkeiten, die sich hinsichtlich Kosten und Berechnungsaufwand bzw. -komplexität unterscheiden (aufsteigend von a. nach d.):

  • a. Pauschale Gewährung von 15% für jeden Mitarbeiter.
  • b. Pauschale Gewährung von 15% für alle Mitarbeiter, für die überhaupt Sozial­versicherungs­einsparungen vorliegen (unabhängig davon, wie hoch sie im Einzelfall sind).
  • c. Gestaffelte, pauschale Gewährung von Prozentsätzen ja nach Mitarbeitergruppe, bspw. 15% für jeden Mitarbeiter, bei dem die vollen Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden (also für Einkommen unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze für die Krankversicherung, 2019: 4.537,50 EUR monatlich bzw. 54.450,00 EUR jährlich) und bspw. 11% für Mitarbeiter, die oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze für die Krankenversicherung aber unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze für die gesetzliche Rentenversicherung verdienen (West 2019: 6.700 EUR monatlich bzw. 80.400 EUR jährlich, Ost 2019: 6.150 EUR monatlich bzw. 73.800 EUR jährlich).
  • d. Gewährung der exakten, individuellen Einsparung an Sozialversicherungsbeiträgen (max. jedoch 15%).

Was bedeutet das für Unternehmen, die bereits einen Arbeitgeberzuschuss zur bAV zahlen?

Arbeitgeber jedoch, die bereits eine arbeitgeberfinanzierte oder zumindest mit-finanzierte bAV anbieten, fragen sich zurecht, warum sie nun künftig zusätzlich den Arbeitgeberzuschuss gewähren sollen. Dies umso mehr, als es die konkret vom Gesetzgeber benannte Zielrichtung des BRSG ist, Arbeitnehmer ohne bAV-Anspruch zu erreichen. Könnte man also nicht einfach den Zuschuss auf die bereits bestehenden Beiträge des Arbeitgebers anrechnen?

Diese Frage kann nach derzeitigem Stand nicht pauschal beantwortet werden. Die Antwort ist vielmehr davon abhängig, wie konkret die bereits bestehende, arbeitgeberfinanzierte bAV ausgestaltet ist. Hierbei könnte von Belang sein, welcher Durchführungsweg genutzt, wie die Arbeitgeberbeiträge berechnet und wie sie begründet werden. Zu unterscheiden ist zudem, in welche Richtung eine Anrechnung erfolgt. Eine Anrechnung eines bereits bestehenden Arbeitgeberbeitrags auf den 1a-1a-Arbeitgeberzuschusses kann jedenfalls nur dann zulässig sein, wenn der ursprüngliche Arbeitgeberbeitrag bereits im Rahmen einer versicherungsförmigen Durchführung erfolgt, da der 1a-1a-Zuschuss in eine versicherungsförmige Durchführung einzuzahlen ist. Andersherum ist die Anrechnung des 1a-1a-Zuschusses auf einen bereits bestehenden Arbeitgeberbeitrag auf Basis eines Anrechnungsvorbehaltes unabhängig vom ursprünglichen Durchführungsweg.

Hierzu seien vier praxisnahe Beispielfälle exemplarisch betrachtet:

  • A. Eine bestehende Regelung, die quasi den 1a-1a inhaltlich vorwegnimmt und in der auch explizit auf die Weitergabe der eingesparten Sozialversicherungsbeiträge abgestellt wird, kann mit hoher Wahrscheinlichkeit angerechnet werden. Hier könnte ein Hinweis auf den 1a-1a in Form eines Nachtrages oder einer Protokollnotiz nützlich sein.
    Wie ist dieser Fall zu beurteilen, in dem nicht explizit auf die Weitergabe von eingesparten Sozialversicherungsbeiträgen abgestellt wird? Wird man aus einem Prozentsatz von 10% bis 15% regelmäßig schließen dürfen, dass hier die Weitergabe der Einsparungen die Basis der Konzeption war? Ggf. könnte ein entsprechender Nachtrag mit dem Betriebspartner hier für mehr Sicherheit sorgen.
  • B. Viele Regelungen sehen in der Praxis Zuschüsse des Arbeitgebers zur Entgeltumwandlung in einem versicherungsförmigen Durchführungsweg vor („Matching“). Allerdings kann der Prozentsatz deutlich über 15% liegen, bspw. bei 50% oder sogar 100% und ein Verweis auf die Sozialversicherungsersparnis des Arbeitgebers fehlt dann regelmäßig. Insofern lässt sich hier nur schwer argumentieren, es ginge um die Weitergabe der eingesparten Sozialversicherungsbeiträge. Anderseits liegt es auf der Hand, dass das Ziel dieser Konzepte die Motivation der Mitarbeiter zur Entgeltumwandlung ist – also letztendlich die gleiche Zielsetzung, die auch der Gesetzgeber mit dem 1a-1a verfolgt. Nur ist die Motivation aufgrund der höheren Prozentsätze natürlich stärker. Und es lässt sich ja wohl kaum rechtfertigen, dass ein Arbeitgeber, der hier mehr tut, keine Verrechnung vornehmen kann – im Gegensatz zu einem Arbeitgeber, der weniger Aufwand in Kauf nimmt. Dies könnte den Arbeitgeber dazu bewegen, die generösere Regelung für Neueintritte zu schließen und stattdessen künftigen Mitarbeitern nur noch einen Zuschuss gem. 1a-1a anzubieten.
  • C. Ein originär und obligatorisch für alle Mitarbeiter geltender, arbeitgeberfinanzierter Pensionsplan, der Beiträge bzw. Leistungen unabhängig von einer ggf. bestehenden Entgeltumwandlung bei einzelnen Mitarbeitern gewährt, berechtigt mit höchster Wahrscheinlichkeit nicht zur Anrechnung – soweit kein expliziter Anrechnungsvorbehalt besteht.
  • D. Ein arbeitgeberfinanzierter Pensionsplan kann allerdings einen expliziten Anrechnungsvorbehalt enthalten, beispielsweise: Wird die Gesellschaft künftig durch Gesetz, Tarifvertrag oder auf andere Weise zu zusätzlichen Leistungen der betrieblichen Altersversorgung oder zu deren Finanzierung verpflichtet, werden die hierfür aufzuwendenden Beiträge auf die Beiträge zum Versorgungskonto bzw. die Leistungen aus dem Versorgungskonto angerechnet.
    In diesem Fall kann nach der hier vertretenen Auffassung eine Anrechnung vorgenommen werden, indem die originären Beiträge des Pensionsplanes um den Arbeitgeberzuschuss gem. 1a-1a gekürzt werden.

Fazit

In diesem Sinne sollte sich die Lesart des 1a-1a durchsetzen, dass grundsätzlich in den Modellen, in denen der Arbeitgeber die Entgeltumwandlung in einer versicherungsförmigen Durchführung durch Zuschüsse oder Matchingbeiträge belohnt, eine Anrechnung des neuen, obligatorischen Zuschusses möglich ist. Gleichwohl sollte der Arbeitgeber im konkreten Einzelfall die Möglichkeit der Anrechnung sorgfältig prüfen. Nur dann bleibt der 1a-1a auch wirklich "1A".

Autor:

Jens Denfeld
Senior Manager

jdenfeld@deloitte.de
Tel: +49 (0) 69 9713 7148
Mobil: +49 151 58072152

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