Digital HR

Article

Digital HR – HR auf dem Weg in ein neues Zeitalter

Vom Trend zur Unternehmenswirklichkeit: Was müssen Personalabteilungen für Digital HR angehen?

Die Digitalisierung prägt unseren Alltag und unsere Arbeitswelt. Unternehmen und Personalabteilungen können sich diesem Megatrend nicht mehr verschließen, wenn sie konkurrenzfähig bleiben wollen. Deloitte beschreibt, welche Implikationen sich für die HR Funktion ergeben und wie sie sich diesen stellen kann.

Digital HR ist kein Modebegriff mehr, sondern gelebte und notwendige Realität. Wir sprechen nicht länger vom Trend der Digitalisierung – denn sie ist dominant in unserem täglichen Leben angekommen, aber vor allem auch in der Unternehmenswirklichkeit. Maßgebliche Treiber für die Digitalisierung sind zum einen die ständige und immerwährende Verfügbarkeit von Technologie und zum anderen der Tsunami an Daten, der uns in unserem täglichen Leben Tag für Tag entgegenschlägt.

Auswirkungen auf die HR Funktion

Was aber hat das mit HR zu tun? Hierzu zwei illustrative Beispiele aus dem Recruiting und Learning:

Früher fanden Jobsuchen über Stellenanzeigen in Tageszeitungen und Zeitschriften oder auch schon im Internet statt. Hauptkriterium für Stellensuchende war dabei der Jobtitel. Dieser änderte sich allerdings im Laufe der Zeit. So wurde beispielsweise aus dem sperrigen „EDV Koordinator“ der smarte „IT Consultant“. Zusätzlich entstehen immer wieder neue Jobtitel, die sich nicht so einfach katalogisieren lassen, etwa der Data Miner oder der Data Scientologist. Dies hat Implikationen sowohl für Stellensuchende als auch für Unternehmen auf der Suche nach neuen Arbeitskräften. Innovative Search- und Datamining-Instrumente halten Einzug, indem Fähigkeiten oder (versteckte) Interessenslagen im Lebenslauf identifiziert und mit den Anforderungen der Position in Relation gebracht werden. So profitieren Unternehmen, indem Sie potenzielle Mitarbeiter identifizieren, die sie mit herkömmlichen Rekrutierungsinstrumenten übersehen hätten. Gleichzeitig profitieren die Bewerber, da Ihnen über die klassischen Parameter einer Stellenanzeige hinaus passgenaue Positionen angeboten werden können, die nicht zuletzt den Beruf zur Berufung machen können. In Zeiten des Fachkräftemangels kann so erfolgreich den Anforderungen der neu auf den Arbeitsmarkt strömenden Generationen begegnet werden.

Auch Lernkonzepte haben sich massiv verändert. Durch Innovationen, Regulierungen oder die Notwendigkeit, Lerninhalte kostenoptimiert und aktuell zu vermitteln, haben mehrtägige Präsenzschulungen im Klassenraum an Beliebtheit verloren. Schulungsinhalte sollen heute leicht und flexibel konsumierbar sein. Daraus haben sich eine Vielzahl von Inhalten auf den verschiedensten Plattformen (zum Beispiel unternehmenseigene Learning Management Systeme, MOOCs, YouTube, etc.) entwickelt. Die Übersicht ist dadurch nicht besser geworden. Dies steht im Widerspruch zum Anspruch des lebenslangen Lernens und der immer weiter sinkenden Halbwertszeit von erlernten Skills in Zeiten der digitalen Transformation. Nicht zuletzt werden Lerninhalte und das Lernen weiter durch die im Rahmen der Digitalisierung notwendigen Skills geprägt, Digital Fluency gewinnt immer mehr an Bedeutung.

Für beide Herausforderungen ist Digital HR, mit Unterstützung durch künstliche Intelligenz, eine mögliche Lösung. Statt auf Jobportalen über Stichworte nach passenden Anzeigen zu suchen, kann ein Roboter den Lebenslauf einlesen und gezielt versteckte Fähigkeiten, wie z.B. Programmierkenntnisse oder absolvierte Weiterbildungen aktuellen Jobprofilen zuordnen und diese zur Auswahl präsentieren. Relevante Lerninhalte können über Job Profile oder frühere Trainings ermittelt und jeweils aktuell zur Durchführung angeboten werden. So können beispielsweise Verkaufsberater zeitnah über Produktneuigkeiten informiert werden. Bewerber, die aus einer Interessenlage heraus bestimmte Fähigkeiten entwickelt haben, könnten die richtigen Kandidaten für eine Rolle sein, an die sie zunächst gar nicht gedacht hatten.

Die Beispiele könnten beliebig fortgeführt werden und zeigen auf, wie HR hier für signifikanten Mehrwert sorgen kann.

Digital HR als Chance für die HR Funktion

Doch wie bewältigt HR diese Aufgabe? Indem sie Digital HR als einmalige Chance versteht und die weiteren Schritte hin zur Umgestaltung der HR Organisation, des Dienstleistungskatalogs, der Prozesse und Systeme in Angriff nimmt. Zugegeben, der Erwartungsdruck der Unternehmen an HR ist hoch, aber zugleich waren noch nie die Unterstützungsbereitschaft und die Budgets für HR-Themen in größerem Maße vorhanden.

Die folgenden Beiträge dienen der Inspiration und Orientierung bei der Digitalisierung von HR:

  • HR Technology – Cloud Lösungen
    Die Verwendung der richtigen Technologie ist logischerweise eine entscheidende Grundlage für Digital HR. Beobachtet man den Markt für HR Technologie in den letzten Jahren, ist festzustellen, dass dieser zunehmend unübersichtlicher wird. Die entscheidende Frage ist jetzt nicht mehr nur, welche Technologie für welchen Prozess eingesetzt wird. Sie sollte nun vielmehr lauten: Welches Technologieportfolio schafft den Mitarbeitern und Managern den erwarteten Mehrwert und unterstützt sie bei ihren eigentlichen Aufgaben? Dieser Überlegung muss eine strategische Zielarchitektur zugrunde liegen. Die Roadmap dahin erfordert eine für alle Beteiligten transparente Abwägung von Quick-Wins, Business-Case-Betrachtungen und technischen Abhängigkeiten.
  • HR Robotics (RPA) und AI
    Insbesondere im operativen Bereich des HR-Dienstleistungsspektrums bietet Automatisierung auf Basis von RPA schon heute signifikante Potenziale jenseits der klassischen Instrumente wie Labour Arbitrage und Skaleneffekte. Einfache, wiederkehrende Prozesse, zum Beispiel im Reporting oder im Rahmen der Genehmigungsprozesse, lassen sich auf Initiierung des Mitarbeiters auch von Robotern durchführen. Eine RPA-Potentialbetrachtung entlang der Prozesskette macht diese Potentiale transparent.
    Künstliche Intelligenz kann Mitarbeiter dabei unterstützen, sich im Unternehmen zurechtzufinden, und helfen, sie zu binden. KI kann passgenaue Vorschläge beispielsweise für Sabbatical-Programme oder nächste Karriereschritte liefern, wenn der Mitarbeiter sich selbst noch nicht im Klaren darüber ist, wonach er genau strebt.
  • Talent Acquisition und künstliche Intelligenz
    Talent Acquisition ist einer der Bereiche, die durch neue Technologien die umfangreichste Veränderung erfährt. AI based Sourcing, digitale Assessments und Gamification ermöglichen zusätzliche Entscheidungshilfen im Rahmen der Talent Acquisition und dienen darüber hinaus auch der Pflege des Employer Brands. Vor dem Hintergrund des War for Talents spielt Digital HR damit eine entscheidende Rolle bei der Mitarbeitergewinnung und -bindung.
  • Workforce Analytics
    Die Zeiten, in denen die Potenzialvorhersagen für HR-Analytics der praktischen Anwendbarkeit deutlich voraus waren, sind vorbei. HR Analytics ist zu einem Kern-Offering von HR geworden und stellt zunehmend eine wichtige Komponente bei unternehmerischen Entscheidungen dar.  Dennoch ist auch heute der Mehrwert, den Analysen, Prognosen und die Interpretation der Ergebnisse für das Unternehmen und die Mitarbeiter bieten, oftmals nicht transparent. Anwendungsbereiche bestehen z.B. in der strategischen Personalplanung, der Organizational Network Analysis (ONA) im Rahmen von Organisationsveränderungen, Fluktuationsanalysen und der Karriereberatung.
  • Digital Ethics
    Die Gesellschaft und die Unternehmen können vom technologisch geprägten Fortschritt profitieren. Bedenken hinsichtlich der zukünftigen Entwicklung sind jedoch zu beachten. Viele ethische Fragestellungen sind noch nicht geklärt. Die HR Funktion kann und soll bei der Ausgestaltung dieser Zukunft und der Klärung der bisher ungeklärten Fragestellungen eine entscheidende Rolle spielen.
  • Mitarbeiter Enablement & Engagement
    Der Mitarbeiter rückt im Laufe der letzten Jahre immer weiter in den Fokus. In der digitalen HR-Welt ist der Mitarbeiter der Kunde und erwartet mehr, als nur umworben zu werden. Dem Personalbereich bietet sich die Chance, eine treibende Rolle bei der Verbesserung der Arbeitsproduktivität und beim Mitarbeiter-Engagement zu spielen. Dabei geht es nicht nur darum, HR Dienstleistungen auf Basis einer effizienten Organisation und mit bestmöglichen Prozessen anzubieten. Die Veränderung der Arbeitswelt erfordert z.B. neben neuen Collaboration-Tools auch die Weiterentwicklung traditioneller Performance-, Compensations- und Zielvereinbarungstechnnologien.

    Erfahren Sie in unserem Artikel zu Employee Experience mehr zum Thema Mitarbeiter Enablement & Engagement.
  • Rolle des CHRO
    Digital HR ist mehr als nur ein Trend – daher ist es notwendig, das Thema aus einer ganzheitlichen Unternehmensperspektive zu betrachten und strategisch aufzusetzen. Somit steht und fällt der Erfolg von Digital HR durch die Unterstützung des Management Teams, insbesondere auch den CHRO (Chief Human Ressource Officer). In der Konsequenz wird das Gestalten und Vorantreiben der digitalen Agenda – innerhalb und außerhalb von HR – zu einem Kernaspekt der Rolle des CHRO.

Digital HR als Wegbereiter

Deloitte setzt Maßstäbe im Bereich Digital HR. Wir verstehen Digital HR als weitaus mehr als eine reine Technologieimplementierung. Wir unterstützen Unternehmen und deren HR Funktion dabei, sich auf Digital HR vorzubereiten, den digitalen Reifegrad des Unternehmens zu identifizieren, erste Schritte hin zu einer sinnvollen, digitalen HR Funktion zu definieren, digitale Kompetenzen zu entwickeln und Spitzenreiter im Bereich Digital HR zu werden.

Bei Fragen zu unserem Artikel oder Leistungsportfolio wenden Sie sich gerne an untenstehende Ansprechpartner.

Stefan Kaiser
Senior Manager | Human Capital Advisory Services
stkaiser@deloitte.de |  +49 221 97324356

Anika Hellwig
Senior Consultant | Human Capital Advisory Services
anhellwig@deloitte.de | +49 89 290367790