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HR auf dem Prüfstand

Bei frühzeitiger Einbindung kann HR wichtige Impulse für strategische Veränderungen liefern.

Dass HR in den Unternehmen noch zu selten in die Strategiedefinition eingebunden wird, gehört fast schon zur Standarddiagnose über die Situation der Personalfunktion. Aber es mangelt auch an der Befähigung von HR, strategieunterstützende Personalmaßnahmen mehrwertschaffend zu gestalten und umzusetzen. Man muss mehr in die Befähigung von HR investieren und einen transparenten Diskurs über die HR-Governance führen.

HR-Kompetenzen und die Governance von HR

Die Umfrage „Global Human Capital Trends 2014“ von Deloitte zeigt, wie Personalfunktionen von Unternehmen erfolgreich den aktuellen gesellschaftlichen Veränderungen begegnen können. Die Befragung von Führungskräften aus den Personal- und Linienbereichen von mehr als 2 500 Unternehmen in über 94 Ländern zeigt, dass sich im Themenkomplex HR gegenwärtig zwölf Trends in drei großen Handlungsbereichen her-auskristallisieren. Neben „Führung und Weiterentwicklung“ werden „Arbeitnehmerattraktivität und -bindung“ sowie die „Transformation und Neupositionierung“ der Personalarbeit als vordringlich zu bearbeitende Handlungsfelder wahrgenommen. 

Der Trend „Führung“ besitzt auf einer globalen Ebene und über alle Industrien hinweg für 86 Prozent der Befragten eine der beiden höchsten Prioritätsstufen „wichtig“ oder „dringend“. Weitere Trends, denen eine hohe Dringlichkeit zu Anpassungen attestiert wird, sind „Mitarbeiterbindung und Motivation“ (79 %) sowie die „Neuausrichtung der HR-Funktion“ (77 %).

Insbesondere die Neuausrichtung von HR ist bei näherer Betrachtung als kritisch einzuschätzen. Weniger als acht Prozent der HR-Führungskräfte haben die Zuversicht, dass ihre Teams die nötigen Kompetenzen besitzen, um den wirtschaftlichen Veränderungen mit innovativen Personalaktivitäten erfolgreich zu begegnen. Diese Einschätzung wird durch die Befragungsergebnisse der Linienfunktionen untermauert. Insgesamt bewerten 42 Prozent der befragten Führungskräfte in der Linie ihre Personalabteilungen als „nicht effektiv“, wenn es um die Umsetzung von Personalthemen geht. Auch die wahrgenommenen Fähigkeiten von HR, beispielsweise Personalprojekte und -programme innovativ und den Geschäftsanforderungen entsprechend zu implementieren, schätzt die Hälfte aller Führungskräfte als „schwach“ ein.

Laden Sie sich den kompletten Artikel "Jenseits des Drei-Säulen-Modells" aus der aktuellen Ausgabe des Fachmagazins PERSONALFÜHRUNG herunter und erfahren Sie, wie Sie Veränderungen erfolgreich gestalten.

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Global Human Capital Trends 2014

Die Studie „Global Human Capital Trends 2014“ von Deloitte zeigt, dass Un­ternehmen weltweit einen immer größer werdenden Bedarf nach einer integrierten, innovativen und effektiven HR-Funktion haben. Noch ist dieser Bedarf längst nicht überall gedeckt. Personalabteilungen der Zukunft können unter anderem durch die aktive Mitarbeit bei der Erstellung der Ge­schäftsstrategie und der erfolgreichen Im­plementierung von passgenauen Personal­maßnahmen punkten. Diesen veränderten Anforderungen kann die HR-Funktion nur gerecht werden, wenn ein funktionstüch­tiges HR-Geschäftsmodell vorliegt und die­ses durch die richtigen Kompetenzen inner­halb der Mitarbeiterstrukturen sowie die notwendigen Entscheidungsprozesse und Gremien zum Leben erweckt wird. 

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