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Human Capital Trends 2023
Neue Grundsätze für eine Welt ohne Grenzen
Die Grenzen, die einst als selbstverständlich angenommen wurden, fallen weg: dass Arbeit nach klar definierten Prozessen strukturiert werden kann, dass Jobs kategorisiert und vollständig innerhalb der Organisation besetzt werden können, dass Arbeit nur am Arbeitsplatz stattfindet und dass Organisationen ihre Entscheidungen auf die Aktionäre und den Gewinn ausrichten. Organisationen brauchen daher einen neuen Kanon an Grundsätzen, um in Zukunft bestehen zu können.
Human Capital Trends 2023: Führung in einer Welt ohne Grenzen
Für die globale Deloitte-Studie "Human Capital Trends 2023" wurden über 10.000 Führungskräfte aus Wirtschaft und Personalwesen aus 139 Länder befragt. Die Umfragedaten wurden durch Interviews mit Führungskräften aus einigen der aktuell führenden Unternehmen ergänzt. Die Erkenntnisse haben die Trends in diesem Bericht geprägt.
Wir haben die Ergebnisse zusammengefasst und zentrale Themen identifiziert:
Wichtige Herausforderungen erfassen
In vielen Unternehmen hat sich in den letzten Jahren ein tiefgreifender Wandel vollzogen, welcher Unternehmen vor vielfältige Herausforderungen stellt. Personalwesen und Unternehmensführung sind angehalten, diese kontinuierlich zu erfassen. Zwei zentrale Herausforderungen beleuchten wir hier:
- Die Daten der Studie zeigen, dass 59 Prozent der Befragten davon ausgehen, in den kommenden zwei bis vier Jahren einen Fokus auf die Neugestaltung des Arbeitsplatzes zu legen. Sogar 93 Prozent von ihnen sind der Meinung, dass eine Abkehr von der konventionellen Definition des Arbeitsplatzes für den Erfolg des eigenen Unternehmens relevant oder sehr relevant sei. Das deckt sich mit unserer Umfrage zu Skills-basierten Organisationen, hier gab Rund ein Drittel der Befragten an, dass ihre Unternehmen nicht in der Lage sind, die passenden Talente für ihre Arbeit zu finden. Für viele Unternehmen rücken Skills daher zunehmend an die Stelle von Stellenbeschreibungen. Ein auf Kompetenzen basierender Ansatz für das Management von Arbeit und Arbeitnehmenden fördert die Agilität des Unternehmens und die Autonomie der Arbeitnehmenden, indem er Tätigkeiten über formale Arbeitsplatzgrenzen hinaus ermöglicht und somit individuelle Kompetenzen fördert.
- Die Beziehung zwischen Technologie und Arbeitskräften hat sich im Laufe der letzten Jahre erheblich weiterentwickelt. Auch bei der Arbeitsplatz-gestaltung nimmt Technologie eine immer weitreichendere Rolle ein. Lediglich 22 Prozent der Befragten sind der Meinung, dass ihre Unter-nehmen das dafür Notwendige leisten. Moderne Technologien zählen zu den wichtigsten Treibern, wenn es darum geht, die feste Verortung der Arbeitsplätze aufzubrechen und die Arbeit angenehmer zu gestalten. Unternehmen müssen deshalb traditionelle Grenzen noch weitreichender hinterfragen und die von der Pandemie beeinflusste Auflösung des festen Arbeitsorts weiter ausbauen. Wenn sie vielfältige physische, digitale oder hybride Umgebungen schaffen, werden sie den unterschiedlichen Bedürfnissen und Anforderungen der Mitarbeitenden gerecht werden.
Einen neuen Weg einschlagen
Unternehmen verlassen sich bei anspruchsvollen und strategisch wichtigen Fähigkeiten und Tätigkeiten zunehmend auf Arbeitskräfte, die nicht in einem festen Beschäftigungsverhältnis mit dem Unternehmen stehen. Neben atypisch Beschäftigten, freiberuflicher Beratung und der Unterstützung durch Beratungshäuser werden zunehmend auch „Crowdsourcing“ und „Gig Work“ zu wichtigen Säulen bei der Bewältigung der Aufgaben. So können Unternehmen es schaffen, dringend benötigte Kompetenzen abzudecken und die vorhandene Arbeit zeitig zu erledigen. Dennoch sind Personalstrategien und -praktiken der Unternehmen nach wie vor auf traditionelle Arbeitskräfte ausgerichtet. Um die Potenziale der gesamten Belegschaft ausschöpfen zu können, muss diese als ein umfassendes, grenzenloses Ökosystem betrachtet werden. Personalstrategien, -prozesse, -systeme und -programme sollten die individuellen Kompetenzen und Beiträge verschiedener Typen von Arbeitskräften maximieren und alle auf übergreifende Weise unterstützen.
Wirkungsorientiert gestalten
Immer präsenter wird auch das Thema gesellschaftliche Verantwortung. Unternehmen sollten nicht nur für ihr Geschäftsziel, ihre Mitarbeitenden oder ihre Aktionäre etwas bewirken, sondern auch den Erwartungen an eine soziale Organisation gerecht werden. Viele Human Capital Trendstudien haben in den vergangenen Jahren darauf hingewiesen, dass Unternehmen zunehmend als soziale Organisationen wahrgenommen werden, welche Teil der Gesellschaft sind und darum auch ihren gesellschaftlichen Einfluss bewusst steuern sollten. Lag der Schwerpunkt in der Vergangenheit jedoch darauf, dass „etwas gemacht wird“, verlagert sich der Diskurs mehr und mehr auf die nachprüfbare Wirkung von Initiativen. Ein Beispiel dafür ist das Themenfeld Diversity & Inclusion. In den letzten zwei Jahren sind große multinationale Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitenden öffentliche Verpflichtungen für mehr Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration eingegangen und haben mehr als 210 Milliarden US-Dollar für entsprechende Initiativen zugesagt. Die Initiativen zielen darauf ab, dass Mitarbeitenden fairen Zugang, Chancen, Ressourcen und Entfaltungsmöglichkeiten haben. Dabei sollen historische und systembedingte Barrieren und Privilegien berücksichtigt bzw. beseitigt werden. Solche Initiativen werden zukünftig daran gemessen, wie stark sie zu einer gerechteren Unternehmenskultur und gerechteren Unternehmenspraktiken beitragen.
Führung in einer Welt ohne Grenzen
Unternehmen und Führungskräfte stehen vor einem entscheidenden Moment der Neuausrichtung, da sich der geschäftliche und gesellschaftliche Wandel weiter fortsetzt, weshalb sich die Agenda für Unternehmen grundlegend verändert. Alle oben zusammengefassten Trends beeinflussen die Arbeits- und Führungskultur. Um erfolgreich zu sein, muss Führung neu gedacht werden. Bei der Führung in einer Welt ohne Grenzen rückt formale Autorität stark in den Hintergrund und die Nutzung von Einsichten, persönlicher Verantwortlichkeit, verbindlicher Werte und situativem gruppenorientiertem Verhalten gewinnt an Bedeutung. Führungskraft kann heute jede Person sein, die Mitarbeitende mobilisiert, die Arbeit zu erledigen. Dies ist nicht mehr von der Position, der Hierarchie oder der Anzahl der direkten Berichtsempfänger abhängig. Darin steckt einerseits eine Chance, Führung neu zu denken und die dazugewonnenen Gestaltungsspielräume klug zu nutzen, um zum Beispiel auch die erweiterte Belegschaft gut einzubinden. Das sehen auch 94 Prozent aller Befragten so. Sie sind der Meinung, dass Kompetenz und Effizienz der Führungskräfte entscheidend für den Erfolg ihres Unternehmens sind. Jedoch hält nicht einmal jeder Vierte die Führungskräfte für ausreichend vorbereitet, den Anforderungen, die die Umwälzungen mit sich bringen, gerecht zu werden. So gab die Hälfte der Studienteilnehmenden an, dass die Führungskräfte ihres Unternehmens überfordert seien und nicht wüssten, welche Prioritäten sie setzen sollten. Führung ist in der VUCA-Welt (VUCA: Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) vielfältiger und komplizierter denn je und Führungskräfte müssen mutiger und experimentierfreudiger werden, um in einer Welt ohne Grenzen erfolgreich zu sein.
Laden Sie hier die komplette globale Studie Human Capital Trends 2023 herunter.
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Human Capital Talks
Unsere Welt unterliegt einem rasanten und in seinem Ausmaß einzigartigem Wandel – so auch die HR Funktion in Unternehmen. Von Digitalisierungstrends, Pandemie und Umbrüchen im Arbeitsmarkt bis hin zu industriespezifischen Disruptionen wie der E-Mobilität in der Automotive Landschaft: Entscheidungsträger müssen heute mit einer Vielzahl von Einflüssen jonglieren können. Welchen Herausforderungen sie dabei begegnen und wie sie diese meistern steht im Mittelpunkt von Deloitte’s Human Capital Talks. Werden Sie Teil unseres Diskurses und finden Sie heraus, was unsere Gesprächspartner beschäftigt und welche Prognosen sie für unsere Zukunft haben.
Archiv
Human Capital Special Report 2021: Bei der Umsetzung ihrer Strategien zur Rückkehr ins Büro müssen Unternehmen gezielte Maßnahmen ergreifen,um die Beziehung zu ihren Mitarbeitenden neu zu definieren und zugestalten. Der Special Report beschreibt vier mögliche Zukunftsszenarien. Von einer rein professionellen bis hin zu einer gemeinschaftlichen Beziehung, in der Unternehmen und Mitarbeitende in ihren Zielen und Werten vereint sind. Zudem haben wir untersucht, wie Führungskräfte Herausforderungen in diesem Verhältnis angehen, während sie gleichzeitig mit einer globalen Gesundheitskrise, wirtschaftlicher Unsicherheit und verschiedenen sozialen Veränderungen konfrontiert sind.
Human Capital Trends 2020: In nur wenigen Jahren hat sich das Konzept der Sozialen Organisation von einer faszinierenden neuen Idee zu einer konkreten Geschäftsrealität entwickelt. Das spiegelt sich auch in unserer Global Human Capital Trendstudie 2020, an der fast 9.000 Führungskräfte in 119 Ländern teilgenommen haben.
Human Capital Trends 2019: Die jährlich erscheinende globale Human Capital Trendstudie von Deloitte basiert in der aktuellen Auflage auf der Befragung von fast 10.000 Teilnehmern aus 119 Ländern. Die Ergebnisse zeigen die aktuellen Herausforderungen von Unternehmen und insbesondere von HR in einer Zeit tiefgreifender und anhaltender ökonomischer, sozialer und politischer Veränderungen auf. Im Report zu den Human Capital Trends 2019 präsentieren wir konkrete Lösungsansätze zum Umgang mit den Herausforderungen.
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