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Job Architecture für Workday und SuccessFactors

Die erfolgreiche Implementierung von Workday und SAP SuccessFactors kann durch die Schaffung einer angepassten Job Architecture unterstützt werden.

Die Kombination aus sich verändernden Geschäftsmodellen und -strategien sowie umfassenden IT-Transformationen stellt Unternehmen mit traditionellen Strukturen vor große Herausforderungen. Insbesondere starre und hierarchische Stellenstrukturen, vormals ein Mehrwert für die Personalarbeit, werden im vermehrt agilen Geschäftsumfeld zu einer administrativen Last.

Die gestiegene Geschäftsdynamik hat die Arbeitsweise in Unternehmen grundlegend verändert. Funktionsübergreifende Projektteams werden je nach Geschäftsanforderung zusammengestellt und genauso schnell wieder aufgelöst. Verantwortungsbewusstsein und „Empowerment“ lösen Hierarchie- und Silodenken ab. Flexible und multidisziplinäre Rollen, die in Netzwerken arbeiten, werden zur Norm, und der Einsatz von Freelancern und Automatisierung zu einem wesentlichen Teil der Arbeitswelt von Morgen.
 

Die Implementierung einer HR-Cloud-Lösung wie Workday oder SAP SuccessFactors ermöglicht es, bestehende Stellenarchitekturen zu überdenken und den Transformationsprozess damit erfolgreich zu unterstützen.

 

Klassische Stellenstrukturen sind mit diesen Entwicklungen nur begrenzt vereinbar. Insbesondere die analytische Stellenbewertung und –dokumentation ist administrativ aufwendig und lässt sich nur langsam an neue Geschäftsentwicklungen und Rollenprofile anpassen. Selbiges gilt für granulare Vergütungsstrukturen. All dies erfordert, dass Unternehmen sich dahingehend neu aufstellen.

Die Implementierung einer HR-Cloud-Lösung wie Workday oder SAP SuccessFactors ermöglicht es, bestehende Stellenarchitekturen zu überdenken und den Transformationsprozess damit erfolgreich zu unterstützen. Dies ist besonders relevant, da Cloud-basierte HRIT-Lösungen eine adaptierte Stellenstruktur erfordern, um den vollen Umfang an Funktionalitäten zu nutzen.

Anstatt jedoch die Dynamik der Implementierung zu nutzen, um Änderungen an der unternehmensinternen Job Architecture für Workday oder SuccessFactors vorzunehmen - insbesondere die Schaffung eines einheitlichen Jobkatalogs - laden viele Unternehmen ihre bestehenden, ggf. veralteten und unstrukturierten Informationen in die Cloud. Da sich die Qualität dieser Daten direkt auf das System und dessen Funktionalität auswirkt, führt dies häufig zu späteren Problemen.
 

Geringe Investitionen in die Job Architecture für Workday oder SuccessFactors führen nur zu eingeschränktem Nutzen der neuen Technologie

Die Entwicklung eines optimierten globalen Jobkatalogs in enger Abstimmung mit den jeweiligen IT-Anforderungen unterstützt nicht nur gestiegene Anforderungen an die Personalarbeit, sondern erleichtert auch die Technologieimplementierung und die Anwendung der HR Cloud Software. Folgende Vorteile lassen sich so realisieren:

  • Höherer ROI: Die frühzeitige Planung der Jobarchitektur führt zu Effizienzsteigerungen, einem höheren „Return on Investment“, sowie einer schnelleren Implementierung
  • Systemstabilität: Die Ausrichtung der Jobs des Unternehmens an die jeweilige HCM-Architektur dient als Rückgrat für Stammdaten 
  • Erweiterte Funktionen: Verbesserte Berichtsfunktionen und Systemperformance in vielen Anwendungsbereichen
  • Verbesserte Anwendung: Gesteigerte Benutzerfreundlichkeit in Bereichen wie Workflow, Self-Service oder Zugriffsrechten
  • Added Value: Grundlage für verschiedene HR-Prozesse, die eine moderne und technologiegestützte Personalarbeit ermöglichen

Unternehmen, welche die Implementierung einer HR-Cloud-Lösung planen, sollten daher zunächst ihre Ambitionen sowohl für die Technologie als auch für die Jobarchitektur definieren.
 

Mehr zum Thema finden Sie im Whitepaper zum Thema Job Architecture für Workday und SuccessFactors: “Job Catalogue (Re-) Design - Maximizing your HR Technology Investment”  (auf Englisch)