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Transformation der Arbeitswelt nach COVID-19

Gelerntes für die Arbeitswelt der Zukunft praktisch anwenden

Wie können Unternehmen die in der Krise gemachten Erfahrungen nutzen, um den Wandel der Arbeitswelt zu gestalten? Deloitte hat fünf zentrale Themenfelder für eine effektive Neuausrichtung identifiziert.

Hätte man Ende Februar 2020 Organisationen gefragt, was es alles braucht, um von zu Hause zu arbeiten, dann hätte man vermutlich von vielen Hürden, Produktivitätsverlusten und wenig konstruktiven Lösungen gehört. Aber nun zeigt sich: Es hat erstaunlich gut funktioniert.

Jetzt, nach dem ersten Schock und einer unglaublichen Anpassungsfähigkeit, kann man auf Sorgen und Chancen zurückblicken, die auch für zukünftige Arbeitswelten von hoher Relevanz sind.

Wir haben in der Praxis erfahren und erlebt:

  • dass virtuelle Zusammenarbeit zu einem Selbstverständnis werden kann.
  • dass Führungskräfte auf Ergebnisse und nicht auf Anwesenheit schauen können.
  • dass gewisse Technologien zwar nicht geliebt, aber genutzt werden: Technologie hat den Arbeitsalltag erleichtert.
  • dass Daten sachte, aber effektiv zum Workforce Management genutzt werden können.
  • dass man sich auf bestehende Beziehungen auch remote verlassen kann, wenn sie bereits in der Vergangenheit funktioniert haben. 

The "new" normal - Taking lessons learned from COVID-19

Webinar "Return to work" am 04. Juni 2020 - Registrierung 

>> Wiedereinstieg in den "neuen Arbeitsalltag"

COVID-19 stellt Unternehmen und uns alle vor neue Herausforderungen im beruflichen und im privaten Kontext. Viele Menschen arbeiten derzeit von zu Hause. Wir von Deloitte möchten Ihnen daher eine praktische Hilfe an die Hand geben und Best-Practice-Beispiele vorstellen, um die Arbeit im Rahmen dieser außergewöhnlichen Situation weiterhin so effektiv wie möglich zu gestalten. Zum Artikel & Download.

Zusammengefasst: Die Belegschaften haben auf COVID-19 mit Wille, Kreativität und Zusammenhalt geantwortet. Viele Konzepte, die in der Vergangenheit vor COVID mit viel Missmut und Skepsis gesehen wurden, sind über Nacht Realität geworden. Und so zeigt sich, dass die häufig proklamierte Arbeitswelt der Zukunft schneller Wirklichkeit werden kann.

Wir sehen dies als große Chance, das positiv Erlebte und Gelernte zielführend in die Zukunft zu überführen. Diesbezüglich sehen wir fünf Schwerpunkte: 

 

Engagement, Motivation und Produktivität: 

In Unklarheit, jedoch auf Basis von sinnvollen Aufgaben haben es viele Mitarbeiter geschafft, ihre Entwicklung und die einfache Strategie von „Umsetzung und Nachhaltigkeit“ schnell gemeinsam mit Kollegen umzusetzen. Wir sind davon überzeugt, dass auch in Zukunft der Fokus auf Engagement und Motivation der Mitarbeiter einen entscheidenden Faktor zum Unternehmenserfolg leisten kann. Hier gilt es aus der Sicht von Deloitte, darauf zu achten, dass die Bedürfnisse von sinnhaften Aufgaben/Jobs, unterstützendes Management, eine effektive Arbeitsumgebung und Zusammenarbeit, die Förderung der eigenen Entwicklung und eine klare Vision zu einer Produktivitätssteigerung führen können. 

 

Anpassungsfähigkeit und Flexibilisierung: 

Viele Jahre wurde darüber gesprochen, dass Führung, Individuen, Teams, Ökosysteme und die Organisation sich schnell ändern müssen. Jedoch brauchte es erst den „Knall“ in Form von COVID-19, um zu zeigen, dass sich alle relevanten Parteien anpassen können und dass flexible Belegschaftsstrukturen einen ganz entscheidenden Wettbewerbsvorteil darstellen. Dabei können sich Führungskräfte bewahren, Umsichtigkeit und zielorientierte Anleitung auf unterschiedlichen Kanälen zur Priorität zu machen. Die breite Landschaft an Ökosystemen kann mit empathischen und selbstverständlichen Partnern effektiv ausgebaut werden. Organisationen können über Silo-Grenzen hinweg agieren und die Kompetenz der Anderen wertschätzen. Teams können sich selbst organisieren. Individuen können selbstbestimmt mit dem richtigen Ziel agieren. Diese Anpassungsfähigkeit soll in die Zukunft überführt werden. 

 

Sinn, Nachhaltigkeit und Well-Being: 

Wir alle sind Extremsituationen ausgesetzt und sehen, dass jedes Individuum den eigenen gesellschaftlichen Platz mit relevanten Tätigkeiten finden kann. Das gilt es über die Ziellinie zu bringen, indem diese „neuen“ Werte in das Miteinander und in den Entscheidungsprozess integriert sowie in der Kultur verankert werden, in Zusammenarbeit mit der Mitbestimmung dieses „Well-Being“-Ziel weiterverfolgt wird, und mit der richtigen Kommunikation sowie Compliance Vorbilder geschaffen werden. 

 

Remote-Arbeit: 

Tools wie Skype, Teams, Zoom und viele andere ermöglichen die digitale Abstimmung ohne persönlichen Kontakt; jedoch gehört zu einer effektiven Arbeit von zu Hause aus noch eine ganze Menge mehr als Technologie. Wir empfehlen, für die Zukunft zu überlegen, welche Aufgaben künftig sinnvoll auch ohne persönlichen Kontakt erfüllt werden können. Wir empfehlen bestehende Abstimmungsrunden auch virtuell effektiv zu gestalten – so wie wir es analog auch tun. Und wir empfehlen, die Technologien als „Freund“ einzusetzen, der den Arbeitsalltag weiter erleichtert. 

 

Belegschaftsplanung: 

Über Jahre hinweg wurde diskutiert, mit welchen Belegschaftsdaten man welche Entscheidungen treffen kann und welche Entscheidungen man überhaupt datengestützt treffen könnte (Stichwort People Analytics). Mit der Notwendigkeit in Zeiten von COVID-19 wurde mit einem Mal die Transparenz über Verfügbarkeiten, Belegschaftszusammensetzung und kritische Positionen geschaffen, um zu entscheiden, wie man das Basisgeschäft stabilisieren kann. Auch wurden diese Daten für unterschiedliche Szenarien herangezogen. Wir sind davon überzeugt, dass sich die Offenheit zu datengestützten Entscheidungen und der Möglichkeit zur Flexibilisierung in der Personalplanung fortsetzen kann. So können Organisationen auch in Zukunft die richtige Personalkosten- und Investitionsrechnung – auch unter Flexibilisierungsgesichtspunkten – steuern. 

 

Alle genannten Veränderungen erfordern von der Belegschaft eine Transformation und diese gilt es zu strukturieren. 

Gerne stehen wir für einen Austausch über die kulturelle Weiterentwicklung der Belegschaft für die Arbeitswelt der Zukunft mit und nach COVID-19 zur Verfügung, weil wir glauben, dass dies eine Chance für Mitarbeiter, Führungskräfte, Steuerung und die Belegschaft an sich sein kann – bei allen Risiken, die es zu berücksichtigen gibt. 

Remote Collaboration