Future of Work - Das Arbeiten der Zukunft

Der Wandel der Arbeitswelt ist vielschichtig und beschäftigt Wirtschaft, Politik und Gesellschaft gleichermaßen. Die Veränderungen erstrecken sich über alle Branchen und Unternehmensbereiche. Für Unternehmen bedeutet dies, dass sich komplette Arbeitsprozesse und Organisationsstrukturen neu definieren lassen – die Unternehmenskultur wandelt sich. Neue Technologien, wie Künstliche Intelligenz, Data Analytics und Robotics, ermöglichen die Automatisierung von Routinetätigkeiten, während sich die Berufsbilder hin zu einer höheren Spezialisierung wandeln oder neue Berufe entstehen. Damit ändern sich die Schlüsselqualifikationen der Arbeitnehmer grundlegend. Digital- und Problemlösungskompetenz sowie Offenheit für Neues gewinnen an Bedeutung. Lebenslanges Lernen wird zum Grundprinzip. Das stellt auch neue Anforderungen an Führungskräfte. Sie werden zum Coach, müssen ihre Mitarbeiter weiterentwickeln und ihnen Verantwortung übertragen.

Die neuen und komplexeren Aufgabenstellungen erfordern neue Formen der Zusammenarbeit. Open Talent-Netzwerke und Crowdsourcing binden externe Top-Talente in Projekte ein. Digitale Technologien wie Cloud Computing ermöglichen diese unternehmens- und bereichsübergreifende Zusammenarbeit. Wir möchten Sie dabei unterstützen, Ihre Personalpolitik neu auszurichten, die richtigen Talente zu finden und Ihre Mitarbeiter durch neue Konzepte für Weiterbildungsprogramme fit für die Zukunft zu machen.

Aus operativer Sicht gilt es, firmeninterne Prozesse auf die Mensch-Maschine-Interaktion anzupassen. Dabei sollten vor allem die Arbeitsabläufe zwischen Mitarbeitern und digitalen Technologien abgestimmt und optimiert werden. Neue Methoden des Innovationsmanagements bieten hier eine Vielzahl von Möglichkeiten neue Technologien bedarfsgerecht zu implementieren.

In der neuen flexibleren Arbeitswelt wandelt sich auch der Anspruch an den Arbeitsplatz. Dieser ist nicht mehr an den Unternehmenssitz gebunden – Mitarbeiter haben immer öfter die Möglichkeit, flexibel an jedem Ort zu arbeiten. Wir können Unternehmen in ihrer Standortstrategie unterstützen und helfen, Gestaltung und Größe der Niederlassung mitarbeiterfreundlich zu optimieren und Kosten zu senken.  

Experten-Interview: Wie stellen sich Unternehmen auf den Wandel der Arbeitswelt ein?

Deloitte-Experten im Interview: Volker Rosenbach, Partner und Future of Work Offering Leader und Cathrin Christ, Senior Manager Human Capital Advisory Services.

Die Welt der Arbeit steht vor fundamentalen Veränderungen. Können Sie zusammenfassen, welche Folgen das haben wird?

Aufgrund der unterschiedlichen Megatrends im Bereich Arbeit – Technologie, Diversität und Globalisierung – verändern sich Produktivitätstreiber und das tägliche Arbeiten elementar. Ein wichtiger Faktor ist dabei die Automatisierung. Die Zahlen unterstreichen dies: In Europa wird Automatisierung bis zu 35 Prozent der heutigen Arbeitsplätze betreffen, in China womöglich sogar bis zu 77 Prozent. Diese Jobs werden so nicht mehr stattfinden: Die Aufgaben werden quasi substituiert, doch zugleich entstehen dadurch zahlreiche neue Jobs, die wieder mehr auf die menschlichen Aufgaben fokussieren und den Teamgedanken fördern. 

Außerdem ändert sich der Arbeitsmarkt: Flexible Arbeitsverhältnisse nehmen weltweit zu. Man geht davon aus, dass schon 2020 weltweit rund 40 Prozent aller Arbeitenden in einem loseren Verhältnis zu ihrem Unternehmen stehen werden. Das geht von niedrig qualifizierten Jobs bis hin zu hoch spezialisierten Freelancern und schafft neue Gestaltungsräume mit mehr Flexibilität. In Deutschland beobachten wir, dass sich einige Unternehmen auf den Weg hierzu begeben haben, jedoch der Schwerpunkt noch deutlich in festen Arbeitsverträgen liegt.

Dann sehen wir den erwähnten Trend zur Diversität: schon heute sind viele Generationen gleichzeitig am Arbeitsmarkt präsent. Die Millennials stellen weltweit bereits 50 Prozent der Workforce und zugleich dauern Karrieren immer länger, 60 bis 70 Jahre. Die „Halbwertszeit“ von Skills verkürzt sich dabei auf nur noch 2,5 bis 4 Jahre.

Speziell in Deutschland können überdies viele Stellen gar nicht mehr besetzt werden: Die Zahl der offenen Stellen wächst hierzulande seit 2010 jährlich um 11 Prozent im Schnitt. Der oft beschworene „War for Talents“ ist inzwischen in vollem Gange. Lauter gute Gründe für Unternehmen, jetzt die Weichen für die Zukunft der Arbeit zu stellen!

Das leuchtet ein. Die große Frage ist jetzt natürlich – wie gehen Unternehmen dabei vor? In welchen Kategorien müssen sie denken?

Wir sehen hier drei übergeordnete Themenfelder, in denen es zu Umbrüchen kommt und in denen Unternehmen handeln sollten.

• Erstens ändert sich die Arbeit an sich: Was habe ich für Aufgaben und welche Fähigkeiten werden benötigt, um diese Aufgaben bestmöglich zu erfüllen?
• Dann muss ich auch neu darüber nachdenken, wie meine Belegschaft zukünftig strukturiert ist: Was ist die optimale Belegschaftsstruktur, welchen unterschiedlichen Anforderungen und Bedürfnissen kann ich wie am besten begegnen, wie groß ist die Lücke zwischen der aktuellen Belegschaft und der zukünftig benötigten und welche Maßnahmen muss ich einleiten, um die Zielbelegschaft zu erreichen?
• Und drittens die Frage, wie ich bei dieser Transformation zugleich auch die Produktivität des gesamten Teams auf hohem Niveau halten oder sogar steigern kann. Dies ist insofern zentral, da in den letzten Jahren trotz einem zunehmenden Digitalisierungsgrad weder volkswirtschaftlich noch betriebswirtschaftlich große Produktivitätssteigerungen zu beobachten waren.

Können Sie konkret sagen, wie sich diese Aufgaben planen lassen und was beachtet werden muss?

Die Fragen verändern sich hier ein wenig im Vergleich zu den traditionellen Planungsmethoden:

• Welcher Anteil an Arbeit kann zukünftig durch die Nutzung entsprechender Technologien effizienter und effektiver erledigt werden? 
• Welcher Teil der Arbeit lässt sich mit internen Talenten abdecken, welcher mit externen?
• Welche Fähigkeiten brauche ich in Zukunft und wie kann ich diese frühzeitig und dauerhaft entwickeln?
• Welche Strukturen braucht es in Zukunft, um Produktivität zu fördern?
• Wo müssen diese dann eigentlich platziert sein, damit eine bestmögliche Zusammenarbeit und Steuerbarkeit gegeben ist?
• Und wie lassen sich bei alldem die Kostenanforderungen erfüllen, die sich durch den Markt ergeben?

Die neue Situation kann viele Vorteile haben. Wenn ich z.B. Spezialisten nicht fest einstelle, sondern nur projektgebunden beauftrage. Ein anderer wichtiger Aspekt ist, dass ich nicht einfach bestehende Jobs durch Roboter ersetze. Sondern dass ich die „humanoiden“ Jobs intelligent anreichere durch die neue Interaktion mit Robotik und digitalen Systemen. Stundenlang Excel-Dateien auswerten – das können Roboter heute schneller!

Also wandeln sich auch die Jobs, die in Zukunft von Menschen erfüllt werden?

Genau. Wir gehen nicht davon aus, dass wir bald eine Belegschaft haben, die nur aus Robotern besteht. Wir erwarten vielmehr, dass sich auch die Aufgaben für die menschliche Intelligenz weiterentwickeln, damit Mensch und Maschine produktiv interagieren können. Jeder Arbeitnehmer wird von diesen Neuerungen betroffen sein, deshalb ist es definitiv ganzheitlich zu sehen. Durch die flexibleren Anforderungen und Fähigkeiten braucht es dann auch neue Jobarchitekturen, die Flexibilität unterstützen. Hier sehen wir aktuell schon jetzt bei zukunftsorientierten Unternehmen, dass Hierarchien „eingespart“ werden und Stellentitel weitestgehend abgeschafft werden. Dies kann zu höherer Produktivität jedes einzelnen führen und erlaubt die Fokussierung auf den eigentlichen Arbeitsinhalt und die Überzeugung (Purpose).

Welche Skills und Kompetenzen sind denn dabei in Zukunft besonders gefragt?

Das kann man z.B. bei LinkedIn gut nachvollziehen. Gefragt sind etwa häufig Digitalaffinität und Daten-Skills. Immer wichtiger werden aber laut aktuellen Studien vor allem auch die Soft Skills – sogar wichtiger als die Hard Skills. 2019 sind als Soft Skills aktuell besonders gefragt: Kreativität, Zusammenarbeit, Anpassungsfähigkeit, Zeitmanagement. Sowie als Hard Skills: Cloud, Analytics, AI, aber auch People Management und User Experience (UX).

Und wie kommen Unternehmen dann an die richtigen Mitarbeiter mit den passenden Skills?

Einerseits sind neue Ansätze in der Gewinnung von Mitarbeitern nötig, vom vermehrten Rückgriff auf Datenbanken über die Flexibilisierung der Kandidatenanforderungen mit Fokus auf kultureller Passung, Persönlichkeitsmerkmalen und Motivation bis hin zur Vereinfachung von Bewerbungen durch Chatbots. Auch muss überlegt werden, wie die bestehenden Kollegen sinnvoll mitgedacht werden können, wenn der Arbeitsmarkt nicht mehr viel hergibt. Andererseits wird die Entwicklung noch wichtiger. Dabei geht es um. Dabei geht es um die Förderung interner Mobilität und Weiterentwicklung, um das Angebot umfassender aber auch einfach auffindbarer Lernmöglichkeiten im Rahmen des Arbeitsablaufs und entwicklungsorientiertes Leistungsmanagement. Mitarbeiter sollen trotz steigender Unsicherheit Klarheit in den Anforderungen und Zielen haben, damit sie es mit ihrer Überzeugung abgleichen können. Dies erfordert auch für manche Führungskräfte einen Perspektivwechsel – sie müssen in Entwicklung und nicht in einjähriger Bewertung denken. Generell muss die Workforce Experience verbessert werden, um Talente anzuziehen und zu halten. Nicht zu vergessen dabei: der physische Arbeitsplatz selbst. Auch der muss sich grundlegend wandeln und die Vernetzung der Belegschaft sicherzustellen. Nur so entsteht außerdem eine Umgebung, die Mitarbeiter für anstehende Veränderungen motiviert und ihre Produktivität fördert. Nur im passenden Setting und mit der richtigen Überzeugung kann die Belegschaft der Zukunft ihre Arbeit auch produktiv ausüben.

Folgende Themen stehen im Fokus unserer Experten:

Neue Arbeitswelt: anspruchsvoll, flexibel und digital

Die Beziehung zwischen Unternehmen und ihren Mitarbeitern verändert sich fundamental. Die aktuelle Diskussion konzentriert sich dabei jedoch allzu häufig auf die Unternehmensperspektive. Doch was brauchen und erwarten die Mitarbeiter von der neuen Arbeitswelt? In der Studie "Voice of the Workforce" hat Deloitte dazu mehr als 15.000 Arbeitskräfte in zehn europäischen Ländern befragt.

Die Arbeitswelt im digitalen Wandel

Schneller denn je ändern sich heute Rahmenbedingungen und Wesen der Arbeit – sei es bei den individuellen Arbeitszeiten oder hinsichtlich dessen, wie ganze Industrien funktionieren. Der Wandel kann massive gesellschaftliche und wirtschaftliche Brüche erzeugen, wenn wir nicht ernsthaft versuchen, die Zukunft der Arbeit produktiver und lohnender für alle zu gestalten. Dieser Artikel zeichnet ein gesamtheitliches Bild dieser Transformation.

Employee Experience

Wie wichtig heutzutage die Customer Experience als Wettbewerbsvorteil ist, haben bereits viele Unternehmen erkannt und in ihren Strategien verankert. Doch nicht nur der Blick nach außen ist lohnenswert, sondern insbesondere auch der Blick nach innen – also der Fokus auf die eigenen Mitarbeiter und die Employee Experience. Welchen Mehrwert eine positive Employee Experience für Unternehmen bewirkt, erfahren Sie in diesem Whitepaper.

Deloitte Review 24

Die 24. Ausgabe der Deloitte Review präsentiert neue Erkenntnisse zu den großen Herausforderungen und Problemen unserer Zeit. Im Fokus stehen neben Industrie 4.0 und der Mobilität von morgen zentrale Fragen zur Zukunft der Arbeit: Wie können wir noch ungenutzte Fähigkeiten und verborgene Talente von Mitarbeitern erschließen? Wie können Mensch und Maschine besser zusammenarbeiten? Und wie können Führungskräfte ihren Mitarbeitern attraktivere Arbeitsbedingungen schaffen, um soziale Kontakte und die Freude an der Arbeit zu fördern?

Durchstarten mit Deloitte: Die Zukunft der Arbeit richtig anpacken!

Die Welt der Arbeit wird schon in wenigen Jahren komplett anders aussehen: Auf Unternehmen kommen große Herausforderungen zu. Die Experten von Deloitte geben hier wertvolle Hilfestellungen. Aus ihrer Sicht kommt es bei einer proaktiven Vorbereitung auf den Wandel im Wesentlichen auf drei Handlungsfelder an:

Die Vielfalt der oben genannten Aspekte zeigt: Dieses Transformationsthema ist von einer außergewöhnlich umfassenden Breite. Dank der großen Erfahrung in unterschiedlichen Industrien und Sektoren und unserer besonderen Expertise in den Themen Digitalisierung, Analytics und Automatisierung verfügt Deloitte über tiefgehende Einblicke und Kenntnisse der gegenwärtigen Veränderung der Arbeitswelt. Dazu kommen die umfassende Kompetenz im HR-Bereich und marktführende Research in Form unserer Human Capital Trends Studien zu den aktuellen Veränderungen im Bereich der Personalthemen.

Das breite Know-how und die interdisziplinäre Kompetenz von Technologie bis zu HR, von der Strategie bis hin zur konkreten Implementierung, macht Deloitte zum geeigneten Partner für Unternehmen, die wir mit unseren Konzepte und Maßnahmen dabei unterstützen, sich schon heute bestmöglich auf die Zukunft der Arbeit vorzubereiten.