EuGH: Stechuhr statt flexible Arbeitszeiten?

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EuGH: Stechuhr statt flexible Arbeitszeiten?

Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass Arbeitgeber künftig die Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer systematisch erfassen müssen – und dies gilt nicht nur für Überstunden. Das Urteil hat weitreichende Konsequenzen für jedes Unternehmen und könnte den Arbeitsalltag für Millionen Arbeitnehmer verändern. Klaus Heeke, Arbeitsrechtsexperte bei Deloitte Legal in Düsseldorf, erklärt, worauf es jetzt ankommt.

Das Interview führte Viola C. Didier, RES JURA Redaktionsbüro

Der klassische Acht-Stunden-Tag hat bereits in vielen Unternehmen ausgedient, unter anderem auch deshalb, weil viele Arbeitnehmer flexibel arbeiten wollen. Muss jetzt wieder die gute alte Stechuhr eingeführt werden?

Klaus Heeke: „Wie der jeweilige Arbeitgeber seiner Dokumentationspflicht nachkommt, bleibt ihm zunächst selbst überlassen – jedenfalls so lange, bis der Gesetzgeber in Deutschland das Urteil aufgreift und die nationalen Arbeitszeit-Regelungen im Sinne des Urteils nachschärft. Die gute alte Stechuhr wird angesichts der heutigen technischen Möglichkeiten kaum noch eine Rolle spielen.“

In der Konsequenz bedeutet das aber, dass alle Unternehmen nun ein – neues – System zu Erfassung der Arbeitszeit einführen müssen. Kommt da ein Bürokratiemonster auf die Unternehmen zu? Oder reicht dafür einfach eine App?

Klaus Heeke: „Betroffen sind von dieser Rechtsprechung vor allem die Unternehmen, die bislang die so genannte Vertrauensarbeitszeit mit ihrer Belegschaft praktiziert haben. Gerade hier wird ein bislang nicht vorhandener, neuer administrativer Aufwand zu bewältigen sein – auch wenn neuartige digitale Systeme im Vergleich zu herkömmlichen Systemen Erleichterungen versprechen.“

Eigentlich haben wir doch schon das deutsche Arbeitszeitgesetz sowie die EU-Arbeitszeitrichtlinie. Genügen diese Regelungen denn nicht?

Klaus Heeke: „Die derzeit für Deutschland geltenden gesetzlichen Rahmenbedingungen sehen – mit Ausnahme bestimmter Branchen und unabhängig von etwaigen tarifvertraglichen oder betrieblichen Regelungen – lediglich eine Dokumentationspflicht in Bezug auf geleistete Überstunden vor. Auch in anderen europäischen Ländern ist die Situation vergleichbar. Diesen Status sieht der Europäische Gerichtshof offenbar als nicht genügend an.“

Was geschieht jetzt mit den Arbeitnehmern, die durch das Internet jederzeit und von jedem Ort aus arbeiten können und bislang auf Vertrauensbasis tätig sind? Bedeutet das EuGH-Urteil das Ende der Vertrauensarbeitszeit?

Klaus Heeke: „Es kommt in jedem Fall zu einer Umwälzung der Vertrauensarbeitszeit, wie sie bislang praktiziert wurde. Zwar galten auch hier schon immer die arbeitszeitgesetzlichen Vorschriften, aufgrund derer tägliche Höchstarbeitszeiten, Pausenzeiten, Ruhezeiten etc. einzuhalten waren. Die neue Rechtsprechung bringt jedoch wegen der Pflicht zur Dokumentation mit sich, dass bislang gelebte Flexibilität künftig aufgrund des höheren Dokumentationsaufwands abschreckend wirken kann.“

Ab wann gelten denn die neuen Grundsätze? Ist bald mit einer gesetzlichen Neuregelung zu rechnen?

Klaus Heeke: „Urteile des Europäischen Gerichtshofs gelten unmittelbar und sofort, d.h. es bedarf insoweit an sich keiner gesetzgeberischen Umsetzung. Allerdings lassen Urteile in der Regel noch Raum für Interpretation, was in Widersprüchen zu geltenden gesetzlichen Vorschriften resultieren kann, seien es nationale oder auch europäische Regelungen. Daher ist zu erwarten, dass der deutsche Gesetzgeber das Arbeitszeitgesetz zumindest klarstellend anpassen wird. Dazu fordert der Europäische Gerichtshof in seiner Entscheidung sogar auf.“

Der EuGH lässt in seinem Urteil aber auch Ausnahmen von der Arbeitszeiterfassung für gewisse Tätigkeitsbereiche oder bestimmte Unternehmen mit besonderen Eigenheiten zu. Was sind das für Unternehmen, Branchen und Tätigkeiten?

Klaus Heeke: „Ob es im Rahmen der zu erwartenden gesetzgeberischen Umsetzung der vom Europäischen Gerichtshof vorgegebenen Maßgaben zu Ausnahmeregelungen kommen wird, bleibt abzuwarten. Denkbar wäre dies sicher vor allem für die Branchen bzw. Arbeitsbereiche, in denen eine gewisse Flexibilität aufgrund der zu leistenden 'Kopfarbeit' in der Natur der Sache liegt, sprich bei denen eine exakte Messung einen enormen Aufwand mit sich bringen würde, wie etwa bei klassischen Dienstleistungen oder den Leistungen der Freiberufler.“

Wie sollen Unternehmer mit dem EuGH-Urteil in der Praxis umgehen, ohne noch mehr Zeit für administrative Verpflichtungen anstatt fürs Kerngeschäft aufbringen zu müssen?

Klaus Heeke: „Das hängt davon ab, welche Anforderungen der Gesetzgeber künftig an eine ordnungsgemäße Dokumentation der Arbeitszeit stellen wird. Es bleibt zu hoffen, dass der für viele Arbeitgeber zweifellos erforderliche zusätzliche administrative Aufwand so gering wie möglich gehalten wird – zum Beispiel dadurch, dass es dem Arbeitgeber überlassen wird, frei zu entscheiden, wie er die Einhaltung der Dokumentationspflicht technisch umsetzt.“

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