Auskunftsanspruch des Arbeit­nehmers nach Art. 15 DSGVO

Ausgangssituation

Seit der Einführung der DSGVO ist zu beobachten, dass Arbeitnehmer den Auskunftsanspruch aus Art. 15 DSGVO in Kündigungsrechtsstreiten mit dem offensichtlichen Ziel geltend machen, sich diesen in den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses „versilbern“ zu lassen. Hintergedanke ist, dass der Arbeitgeber die mit dem Auskunftsanspruch zusammenhängenden „Lästigkeiten“ scheut und im Gegenzug für die Rücknahme des Auskunftsanspruchs das Abfindungspaket für den Arbeitnehmer attraktiver ausgestaltet.

Rechtlicher Rahmen für den Auskunftsanspruch

Der Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers ist im ersten Schritt auf eine Bestätigung des Arbeitgebers gerichtet, dass dieser im Rahmen des Arbeitsverhältnisses personenbezogene Daten des Arbeitnehmers verarbeitet hat. Bestätigt der Arbeitgeber eine Datenverarbeitung – was praktisch immer der Fall sein wird – kann der Arbeitnehmer im zweiten Schritt Informationen zu den im Einzelnen verarbeiteten personenbezogenen Daten verlangen.

Verteidigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers

Führt der Arbeitgeber ein schützenswertes Geheimhaltungsinteresse an (z.B. Schutz interner Quellen im Rahmen eines Whistleblower-Systems), kann er dem Auskunftsanspruch Geheimhaltungsbedürftigkeit entgegenhalten.

Zudem hat der Gesetzgeber den zweckwidrigen Einsatz des Auskunftsanspruchs mit den Fallgruppen der offensichtlichen Unbegründetheit bzw. der gehäuften wiederholten Antragstellung berücksichtigt und gewährt dem Arbeitgeber in diesen Fällen eine Einrede.

Die zweckwidrige Geltendmachung des Auskunftsanspruchs ist anhand einer individuellen Würdigung unter Berücksichtigung aller Umstände des konkreten Einzelfalls zu beurteilen, wobei den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für einen zweckwidrigen Einsatz des Anspruchs durch den Arbeitnehmer trifft.

Insofern kann der Arbeitgeber Indizien anführen, die ein rechtsmissbräuchliches Verhalten stützen. Als Indizien können typischerweise folgende Umstände herangezogen werden:

• Zeitpunkt: Von einem zweckwidrigen Einsatz wird insbesondere bei Geltendmachung des Auskunftsanspruchs nach Aufnahme der Vergleichsverhandlungen mit einer Abfindungsforderung, die deutlich über dem üblichen Abfindungssatz liegt bzw. deutlich von der bereits angebotenen Abfindung abweicht, auszugehen sein.
• Verhalten: Von einem zweckwidrigen Einsatz wird weiter insbesondere dann auszugehen sein, wenn der Arbeitnehmer den Auskunftsanspruch wiederholt und zuletzt kurz vor der Aufnahme eines Kündigungsrechtsstreits (d.h. in einem Zeitraum von weniger als sechs Monaten davor) gestellt und der Arbeitgeber den Auskunftsanspruch in der Vergangenheit regelmäßig erfüllt hat.  
• Rechtsanwalt: Schließlich kann das – praxis- bzw. gerichtsbekannte – Vorgehen des anwaltlichen Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers in Kündigungsrechtsstreiten von weiteren Arbeitnehmern gegenüber dem gleichen Arbeitgeber bzw. auch gegenüber anderen Arbeitgebern ein relevantes Indiz sein.

Fazit

Der Arbeitgeber hat den Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers nach Art. 15 DSGVO grundsätzlich auch in einem Kündigungsrechtsstreit zu erfüllen. Im Einzelfall kann und wird der Arbeitgeber die Erfüllung des Auskunftsanspruchs aber gestützt auf schützenswerte Geheimhaltungsinteressen bzw. durch Erhebung einer Einrede verweigern können, wenn er konkrete Indizien für den zweckwidrigen Einsatz des Anspruchs darlegen kann.