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EBA Guidelines on Sound Remuneration 2.0

Der Entwurf der überarbeiteten Fassung

Die European Banking Authority (EBA) hat am 30. Oktober 2020 den Entwurf der überarbeiteten Fassung ihrer Guidelines on Sound Remuneration Policies (GSR 2.0-E) veröffentlicht. Wir fassen in diesem Client Alert die wesentlichen Fortschreibungen und Neuerungen in den GSR 2.0-E zusammen.

Prolog

Die Guidelines on Sound Remuneration Policies (GSR) sind Teil des Gesamtpakets der überarbeiteten aufsichtsrechtlichen Vorgaben für die Vergütungssysteme von Instituten. Der Europäische Gesetzgeber hat die gesetzlichen Grundlagen hierfür in der Richtlinie 2013/36/EU (CRD IV, in der Fassung der Richtlinie 2019/878/EU (CRD V)) gesetzt. Er hat die EBA in Art. 75 Abs. 2 CRD IV zum Erlass der GSR ermächtigt und in der CRD V die inhaltliche Reichweite der GSR um eine nähere Ausformung des in Art. 92 Abs. 2 lit. aa) CRD IV bestimmten Leitsatzes der geschlechtsneutralen Vergütungspolitik erweitert. Die GSR sind – wie die CRD IV/V – an die EU-Mitgliedstaaten gerichtet, die die gesetzlichen Vorgaben der CRD IV/V zu den Vergütungssystemen in das nationale Recht umzusetzen haben. Zweck der GSR ist die Sicherstellung einer kohärenten und möglichst widerspruchsfreien Anwendung der aufsichtsrechtlichen Vorgaben in den nationalen gesetzlichen Regelungen. Der deutsche Gesetzgeber wird die Vorgaben der CRD V zu den Vergütungssystemen in der Institutsvergütungsverordnung (IVV) und im Kreditwesengesetz (KWG) umsetzen. Die Gesetzgebungsverfahren sind anhängig. Die CRD IV/V sind vom einzelnen Institut bei der Umsetzung der aufsichtsrechtlichen Vorgaben in die Vergütungssysteme der Mitarbeiter mittelbar zu beachten, demnach die IVV im Lichte der gesetzlichen Vorgaben der CRD IV/V auszulegen ist (richtlinienkonforme Auslegung); in Bezug auf die GSR bestimmt Art. 16 Abs. 3 EU-VO 1093/2010 (EBA-VO), dass die Institute alle erforderlichen Anstrengungen zu unternehmen haben, um den Leitlinien und Empfehlungen der GSR nachzukommen.
 

1. Proportionalitätsgrundsatz I: Risk Taker-Analyse für alle

Die EBA stellt in den GSR 2.0-E klar, dass alle Institute eine Analyse der Mitarbeiter durchzuführen haben, die einen wesentlichen Einfluss auf das Risikoprofil des Instituts ausüben (Risk Taker). Die Klarstellung steht im Zusammenhang mit dem in der CRD IV/V (Art. 92 Abs. 2) bestimmten aufsichtsrechtlichen Proportionalitätsgrundsatz. Der Europäische Gesetzgeber hat diesen bisher als materiellen Proportionalitätsgrundsatz verstanden, demnach jedes Institut generell Risk Taker zu identifizieren hat und das einzelne Institut die Anwendung der aufsichtsrechtlichen Vorgaben auf die Vergütungssysteme der Risk Taker von seiner Größe, seiner internen Organisation sowie der Art, dem Umfang und der Komplexität seiner Geschäfte abhängig machen konnte. Der deutsche Gesetzgeber ging bisher einen Sonderweg, indem er mit einem quantitativen Ansatz nur bedeutende Institute im Sinne des § 25n KWG zur Risk Taker-Analyse verpflichtete, für das Vergütungssystem dieser Risk Taker zugleich die Anwendung der aufsichtsrechtlichen Vorgaben bestimmte (mit Ausnahme der Anforderungen der §§ 20 und 22 IVV für Risk Taker mit einer jährlichen variablen Vergütung von maximal 50.000,- EUR brutto) und nicht bedeutende Institute von der Verpflichtung der Risk Taker-Analyse ausnahm. Der Europäische Gesetzgeber kombiniert die beiden Ansätze in der CRD V, demnach alle (CRR )Institute die Risk Taker-Analyse durchzuführen haben und die EU-Mitgliedstaaten die aufsichtsrechtlichen Vorgaben an die Vergütungssysteme von Risk Takern auf Institute mit einer Bilanzsumme von mehr als 5 Mrd. EUR beschränken können (mit der Ermächtigung an die Mitgliedstaaten zur Anhebung der Untergrenze der Bilanzsumme auf bis zu 15 Mrd. EUR, Art. 94 Abs. 3 CRD V, siehe hierzu auch bereits unseren Client Alert zur CRD V und unsere Ausführungen sogleich unter Ziffer 2.). Diese Klarstellung ist auch für das aktuelle Gesetzgebungsverfahren zur Umsetzung der Vorgaben der CRD V zur Risk Taker-Analyse im KWG durch das Risikoreduzierungsgesetz (RiG) relevant, da der Bundesrat in seinem Beschluss vom 18. September 2020 vorgeschlagen hatte, auch nach dem RiG weiterhin nur bedeutende Institute zur Risk Taker-Analyse zu verpflichten. Der Bundestag hat diesen Vorschlag nicht aufgegriffen und das RiG am 5. November 2020 in einer Fassung verabschiedet, die eine Verpflichtung für alle CRR-Institute und alle sonstigen bedeutenden Institute zur Risk Taker-Analyse enthält. Der Bundesrat hat in seiner Sitzung am 27. November 2020 entschieden, keinen Antrag auf die Einberufung des Vermittlungsausschusses zu stellen, so dass das Gesetzgebungsverfahren nunmehr abgeschlossen ist.
 

2. Proportionalitätsgrundsatz II: Ausgestaltung der (variablen) Vergütung für Risk Taker – konkrete Bestimmung der Freigrenze

Die EBA verlautbart in Rdnrn. 93ff. GSR 2.0-E ihre Erwartungshaltungen an die konkrete Bewertung der einzelnen Vergütungskomponenten bei der Inanspruchnahme der vergütungsbezogenen Befreiung des einzelnen Risk Takers von den aufsichtsrechtlichen Anforderungen auf seine variable Vergütung (= variable Vergütung beträgt im Referenzzeitraum max. 50.000,- EUR brutto und maximal 1/3 der Gesamtvergütung des Risk Takers). Die Bewertung hat mit dem – in der Praxis bereits etablierten – aufsichtsrechtlichen Grundsatz der periodengerechten Zuordnung zu erfolgen; dabei maßgeblich ist die dem einzelnen Vergütungsbestandteil zugrundeliegende Arbeitsleistung.
 

3. Geschlechtsneutrale Vergütungspolitik

Umfassende Verlautbarungen enthält der GSR 2.0-E zu dem vom Europäischen Gesetzgeber in der CRD V (wiederholt) kodifizierten Leitsatz der geschlechtsneutralen Vergütungspolitik. Der Leitsatz der geschlechtsneutralen Vergütungspolitik beinhaltet für die Institute drei Umsetzungsdimensionen:

(1) Aus inhaltlicher Sicht haben die Institute sicherzustellen, dass alle Aspekte der Vergütungspolitik geschlechtsneutral sind, einschließlich der Vergabe- und Auszahlungsbedingungen für die Vergütung. Diese materielle Anforderung besteht für Institute mit Sitz in Deutschland bereits nach dem geltenden Recht (unter anderem nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)).

(2) Aus formaler Sicht sollen Institute in der Lage sein nachzuweisen, dass die Vergütungspolitik geschlechtsneutral ist. Für den Nachweis verlautbart die EBA im GSR 2.0-E (Rdnrn. 24ff.) das Zielbild der umfassenden Dokumentation einer Stellenbewertung mit konkreten Vorstellungen der EBA, (a) welche Kriterien die Institute für die konkrete Stellenbewertung (im Kern) berücksichtigen sollten und (b) der Obligation für die Institute, gleich zu bewertende Stellen entsprechend zu kennzeichnen. Eine solche Vorgabe würde ein Novum für die inhaltliche Ausgestaltung der Vergütungssysteme beinhalten – Institute brauchen nach der geltenden Rechtslage jedenfalls für die AT-Mitarbeiter (inklusive der als leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG zu qualifizierenden AT-Mitarbeiter) keine Stellenbewertung durchzuführen und zu dokumentieren. Auch § 4 EntgTranspG, der im bestehenden Recht die (Transparenz-)Anforderungen an eine geschlechtsneutrale Vergütung enthält, beinhaltet keine entsprechenden Anforderungen an den Nachweis. Vor diesem Hintergrund hat, aus Marktsicht, eine Vielzahl von (nicht bedeutenden) Instituten bisher kein Stellenbewertungsverfahren etabliert. Ist im Institut ein Betriebsrat gewählt, dürfte bei einem solchen, im GSR 2.0-E verlautbarten, Stellenbewertungsverfahren das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in Frage stehen, da das Institut – zur Erfüllung der vorgenannten Dokumentationsanforderungen – zwischen der bewerteten Stelle und der Entlohnung eine Verbindung hierzustellen hat. Die EBA hat im GSR 2.0-E zu weiterem Input im Konsultationsverfahren zu geeigneten Nachweisen für eine geschlechtsneutrale Vergütungspolitik eingeladen.

(3) Institute haben in der Vergütungsgovernance geeignete Instrumente für eine effektive Überwachung der Einhaltung der geschlechtsneutralen Vergütungspolitik zu etablieren. Die Geschäftsleitung hat das Aufsichtsorgan im Rahmen der Unterrichtung über das Vergütungssystem auch darüber zu informieren, in welcher konkreten Weise die Einhaltung des Leitsatzes der geschlechtsneutralen Vergütungspolitik sichergestellt ist (Rdnr. 46 GSR 2.0-E). Das Aufsichtsorgan soll den konkreten Status der geschlechtsbezogenen Vergütung durch die Kalkulation der durchschnittlichen Vergütungen von funktionsbezogen vergleichbaren männlichen und weiblichen Mitarbeitern und deren Entwicklung im Zeitablauf nachzeichnen (Rdnr. 63 GSR 2.0-E). Ergibt die Kalkulation eine unterschiedliche Durchschnittsvergütung von vergleichbaren männlichen und weiblichen Mitarbeitern, soll das Aufsichtsorgan auf eine Beseitigung der Vergütungsdifferenz oder, bei Vorliegen von nicht-geschlechtsbezogenen sachlichen Gründen, auf eine Dokumentation der sachlichen Gründe hinwirken.
 

4. Erweiterung der Vorgaben an gruppenweiten Vergütungsregelungen – mit gleichzeitiger Ausnahme für regulierte Gruppenunternehmen (und einer „Ausnahme von der Ausnahme“)

Die EBA verlautbart ihr – durch die neuen aufsichtsrechtlichen Vorgaben des Art. 1 CRD V zu Art. 3 Abs. 1 Nr. 63, 109 CRD IV bedingtes – erweitertes Verständnis des Begriffs der Gruppe, demnach generell eine gruppenweite Vergütungsstrategie zu etablieren und auf alle gruppenangehörigen Unternehmen im (Teil-) Konsolidierungskreis anzuwenden ist, wenn mindestens ein Gruppenunternehmen ein Institut ist (Rdnrn. 8ff. GSR 2.0-E). Gleichzeitig bestimmt die EBA die mögliche Herausnahme der Gruppenunternehmen aus den für Institute geltenden aufsichtsrechtlichen Anforderungen, die selbst aufsichtsrechtlich zwingende Vorgaben für die Vergütungssysteme ihrer Mitarbeiter zu beachten haben; dies gilt nicht für Mitarbeiter der Gruppenunternehmen, die mit ihrer Tätigkeit einen wesentlichen Einfluss auf das Risikoprofil oder auf die Geschäftstätigkeit des Instituts haben. Von dieser Bereichsausnahme erfasst werden insbesondere Kapitalverwaltungsgesellschaften, deren Vergütungssysteme den Anforderungen des § 37 KAGB zu genügen haben; dies gilt nicht für Mitarbeiter, die als Risk Taker des Instituts innerhalb der Gruppe zu qualifizieren sind, weil sie einen unmittelbaren wesentlichen Einfluss auf das Institut ausüben. Die BaFin hat die neuen EU-gesetzlichen Vorgaben in § 27 IVV 4.0-E umgesetzt. Die konkrete Umsetzung erörtern wir in unserem aktuellen Client Alert zum BaFin-Entwurf der IVV 4.0.
 

5. Weitere Erkenntnisse aus der GSR 2.0-E

Weitere Erkenntnisse aus der GSR 2.0-E können telegrammartig wie folgt zusammengefasst werden:

  • Institute haben in der Vergütungsstrategie auch ESG-Kriterien zu berücksichtigen (Rdnr. 16 GSR 2.0-E). Die EBA berücksichtigt mit dieser Verlautbarung auch die Anforderungen der EU-Verordnung 2019/2088, die eine Berücksichtigung von Nachhaltigkeitsrisiken in der Vergütungspolitik verlangt und deren Vorgaben Institute bis zum 20. März 2021 in ihre Vergütungssysteme umzusetzen haben.
  • Die EBA verengt das inhaltliche Verständnis von Leistungen, die aufsichtsrechtlich als Abfindung zu verstehen sind. Der in der aktuellen Fassung der GSR bestimmte Regelbeispielkatalog ist nunmehr abschließend formuliert (Rdnr. 165 GSR 2.0-E) und schränkt zudem einzelne der bisherigen Fallgruppen ein, demnach Leistungen im Sinne der Rdnr. 165 GSR 2.0-E lit. e) im Kontext eines Kündigungsrechtsstreits nur noch als Abfindung angesehen werden sollen, wenn sie im Rechtsstreit vereinbart werden (und nicht im außergerichtlichen Vorfeld in einem Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag). Die inländische Praxis – die sich auch in den unveränderten Regelungen des § 5 Abs. 6 IVV im Entwurf der IVV 4.0 widerspiegelt – teilt dieses enge inhaltliche Verständnis nicht.
  • Institute haben bei der Gewährung von Halteprämien für jeden individuellen Begünstigten das berechtigte Interesse an der Gewährung der Halteprämie zu dokumentieren (Rdnr. 142 GSR 2.0-E). Die EBA verlautbart dazu die – im Markt bereits etablierten – Beurteilungsparameter, die bei der konkreten Prüfung zu berücksichtigen sind (Rdnr. 143 GSR 2.0-E). Generell soll keine Vorabgewährung oder ratierliche Auszahlung der Halteprämien erfolgen; diese Verlautbarung entspricht nicht der im Inland – arbeitsrechtlich zulässigen – Praxis (s. dazu unseren Client Alert zu Halteprämien). Hierzu dürften im Konsultationsverfahren weitere inhaltliche Impulse diskutiert werden.
  • Die Information der Mitarbeiter hat neben der inhaltlichen Ausgestaltung der Vergütungssysteme und der Vergütungsparameter auch den Prozess zur Festlegung der (variablen) Vergütung zu enthalten (Rdnr. 72 GSR 2.0-E).
  • (Nur noch) In Vergütungsausschüssen in global-systemrelevanten Instituten (GSR-I) und in sonstigen systemrelevanten Instituten (OSR-I) hat die Mehrheit der Mitglieder und der Vorsitzende unabhängig zu sein; für alle anderen Institute lässt die EBA es ausreichen, dass eine hinreichende Anzahl an Mitgliedern unabhängig ist (Rdnr. 55 GSR 2.0-E).
     

Ausblick: Konsultationsverfahren und (voraussichtliche) Finalisierung im ersten Halbjahr 2021

Die EBA führt bis zum 29. Januar 2021 zu dem Entwurf das Konsultationsverfahren durch. Am 13. Januar 2021 findet im Rahmen der Konsultation eine öffentliche Anhörung statt. Die überarbeitete Fassung der Guidelines soll am 26. Juni 2021 in Kraft treten. Es ist zu erwarten, dass die BaFin einen wesentlichen Teil der Verlautbarungen der EBA in der Auslegungshilfe zur IVV 4.0 übernehmen wird. Wir begleiten die weitere Entwicklung des Verfahrens. 

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