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Gleichbehandlung in der betrieblichen Altersversorgung

Rechtliche Rahmenbedingungen und Restriktionen in der Praxis

Arbeitgeber stellen sich Fragen zur Gleichbehandlung bei jeder Konzeptionierung, Durchführung oder Modifizierung von Zusagen der betrieblichen Altersversorgung (bAV-Zusagen). Der vorliegende Beitrag erörtert die aktuellen rechtlichen Rahmenbedingungen und Fallstricke in der Praxis.

1. Ausgangspunkt: Umfassende Wirkung des Gleichbehandlungsgrundsatzes in der betrieblichen Altersversorgung

Arbeitgeber stellen sich Fragen zur Gleichbehandlung bei jeder Konzeptionierung, Durchführung oder Modifizierung von Zusagen der betrieblichen Altersversorgung (bAV-Zusagen). Bei der Konzeptionierung sind diese Fragen unter anderem relevant für die Auswahl des von der bAV-Zusage begünstigten Personenkreises („Ob“) sowie für die Bestimmung des konkreten Leistungsinhalts für einzelne Personengruppen („Wie“). Bei der Durchführung der bAV-Zusagen wird die Gleichbehandlung unter anderem relevant im Zusammenhang mit Unternehmenstransaktionen, vor allem bei der Eingliederung von – im Wege eines Asset Deals, der einen Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB begründet – erworbenen Betrieben oder Betriebsteilen in das Unternehmen des Arbeitgebers. Bei der Modifizierung von bAV-Zusagen stellen sich Fragen der Gleichbehandlung unter anderem im Zusammenhang mit der Behandlung von sog. rentennahen Mitarbeitern, deren Arbeitsverhältnis innerhalb eines bestimmten – kurzfristigen – Zeitraums nach der Modifizierung der bAV-Zusage enden würde.
 

2. Die betriebsrentenrechtlichen Leitsätze

Die vom Arbeitgeber im konkreten bAV-Sachverhalt für die Gleichbehandlung zu beachtenden Leitsätze sind, so der Ausgangspunkt, in den allgemeinen gesetzlichen Rahmenbedingungen verankert: Den verfassungsrechtlichen Ausgangs-Leitsatz bildet Art. 3 Abs. 1 GG, der – als Regel-Ausnahme-Grundsatz – das Gebot der Gleichbehandlung aller vom konkreten Lebenssachverhalt erfassten Personen fordert und eine Ungleichbehandlung von einzelnen Personen/Personengruppen nur bei vorliegenden sachlichen Gründen für zulässig bestimmt. Der verfassungsrechtliche Ausgangs-Leitsatz gilt unmittelbar für bAV-Zusagen, die auf normativen Rechtsgrundlagen (Tarifvertrag, Betriebs-/Dienstvereinbarung) beruhen. Zudem hat der Gesetzgeber den verfassungsrechtlichen Ausgangs-Leitsatz für einzelne Sachverhalte in weiteren, für die bAV-Zusage maßgeblichen materiellen gesetzlichen Regelungen konkretisiert: Unter anderem im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das generell eine Ungleichbehandlung für die AGG-relevanten Kriterien (u.a. Geschlecht, Alter, Behinderung) für unzulässig erachtet und eine Ungleichbehandlung auf Grundlage dieser Kriterien nur ausnahmsweise aus den gesetzlich bestimmten Gründen (in Bezug auf das Alter etwa die in § 10 S. 3 Nr. 4 AGG bestimmte Zulässigkeit von Altersgrenzen in bAV-Zusagen) für zulässig bestimmt. Er gilt auch im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), demnach die Betriebsparteien beim Abschluss einer Betriebsvereinbarung über eine bAV-Zusage die in § 75 BetrVG bestimmten Vorgaben (die eine generelle Unzulässigkeit der Ungleichbehandlung der vorgenannten AGG-Kriterien bestimmen) zu beachten haben.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat den verfassungsrechtlichen Ausgangs-Leitsatz zudem auf alle sonstigen arbeitsrechtlichen Sachverhalte ausgedehnt, in denen der Arbeitgeber konkrete Regelungen für eine Personenmehrheit aus dem Kreis seiner Arbeitnehmer nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip („kollektiver Einschlag“) trifft, welche nicht bereits unter einer der vorgenannten gesetzlichen Regelungen fallen – und hierzu den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz aufgestellt. Nach diesem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz hat der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern gleich zu behandeln, soweit sie sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden und damit verbunden eine Differenzierung zwischen verschiedenen Arbeitnehmern/Arbeitnehmergruppen nur vornehmen, wenn er einen sachlichen Grund für die ungleiche Behandlung vorweisen kann. Der zulässige sachliche Grund ist im Ausgangspunkt nach dem Zweck der Leistung zu beurteilen; zulässige Differenzierungskriterien können vor allem aus betrieblichen und/oder sozialen Gründen resultieren.
Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt grundsätzlich unternehmensweit; im Einzelfall können aber auch Unterschiede zwischen einzelnen Betrieben eine betriebsbezogene Gruppenbildung sachlich rechtfertigen. Der Gesetzgeber hat den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz als Rechtsgrundlage für eine bAV-Zusage klarstellend in § 1b Abs. 1 S. 4 BetrAVG dokumentiert.
 

3. Unzulässige Differenzierungen zwischen einzelnen Personengruppen nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG

Das BAG hat, basierend auf den betriebsrentenrechtlichen Leitsätzen, in seiner bisherigen Rechtsprechung unter anderem folgende Differenzierungen zwischen einzelnen Personengruppen für unzulässig erachtet: Differenzierung nach (1) dem Geschlecht (unterschiedliches Betriebsrentenalter; unterschiedliche Rentenleistungen; unterschiedliche Anrechnungen von Zeiten der Betriebszugehörigkeit, etwa in Bezug auf Teilzeit- bzw. Elternzeit-Zeiträume), (2) dem tätigkeitsbezogenen Status als Arbeiter bzw. Angestellter, (3) dem familienrechtlichen Status (Ausschluss eines beschäftigten Ehe-/eingetragenen Lebenspartners, weil der andere eine bAV-Zusage mit einer Hinterbliebenenleistung erwirbt, Ausschluss von Hinterbliebenenleistungen für Ehe-/eingetragene Lebenspartner, mit denen der Arbeitnehmer nach der Erteilung der bAV-Zusage und noch während der Laufzeit des Arbeitsverhältnisses die Ehe bzw. eingetragene Lebenspartnerschaft eingeht).

Differenziert beurteilt das BAG die Ungleichbehandlung von einzelnen Arbeitnehmern/Arbeitnehmergruppen aufgrund ihres Alters. Die Beurteilungskriterien hierfür geben die Regelungen des § 10 AGG vor, demnach eine altersbedingte Ungleichbehandlung – in der bAV-Praxis in der Regel ausgestaltet durch Mindest- bzw. Höchstaltersgrenzen bzw. Mindestdienstzeiten als Voraussetzung für einen Anspruch aus der bAV-Zusage – zulässig ist, wenn sie dem betriebsrentenrechtlichen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz genügen, also für das mit der altersbedingten Ungleichbehandlung vom Arbeitgeber verfolgte, billigenswerte Ziel (in der Regel Aufwands- und Risikobeschränkung) geeignet, angemessen und verhältnismäßig sind. Das BAG hat hierzu in seiner bisherigen Rechtsprechung unter anderem für unzulässig erklärt Regelungen, die den Zugang in eine bAV-Zusage beschränken auf Arbeitnehmer mit einem Höchstalter von weniger als 50 Lebensjahren.
 

4. Zulässige Differenzierungen zwischen einzelnen Personengruppen nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG (insbesondere im Zusammenhang mit Unternehmenstransaktionen)

Eine zulässige Differenzierung zwischen einzelnen Personengruppen hat das BAG in seiner bisherigen Rechtsprechung vor allem angenommen, wenn der Arbeitgeber einen materiellen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung anführen kann und für die konkrete inhaltliche Ausgestaltung der bAV-Zusagen auch die vorgenannten Parameter des betriebsrentenrechtlichen Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes berücksichtigt hat.

Der Arbeitgeber kann bei der inhaltlichen Ausgestaltung der bAV-Zusage unter anderem zulässigerweise differenzieren (1) nach dem Status des Arbeitnehmers als leitender Angestellter bzw. als sonstiger Arbeitnehmer (Differenzierungskriterium: besondere Bedeutung der leitenden Angestellten für das Unternehmen); (2) nach der Tätigkeit als Außendienst- und Innendienstmitarbeiter (Differenzierungskriterium: intendierte engere Unternehmensbedingung der Außendienstmitarbeiter ob ihrer Umsatzträgereigenschaft); (3) nach dem familienrechtlichen Status, wenn sich dieser nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geändert hat (z.B. Eheschließung nach dem bereits eingetretenen Versorgungsfall) oder ein (zu) großer Altersabstand zwischen den Ehe-./eingetragenen Lebenspartnern (Differenzierungskriterium: Aufwandsrisiko für Arbeitgeber aus der bAV-Zusage), (4) Herausnahme von rentennahen Mitarbeitern aus einer aufwandsreduzierenden Modifizierung der bAV-Zusage mit einer Absenkung der zukünftig erdienbaren Versorgungsanwartschaften (Future Service, Differenzierungskriterium: Verhältnismäßigkeitserwägungen zugunsten der rentennahen Mitarbeiter = nur eingeschränkte/fehlende anderweitige Disposition zur Alterssicherung in den Zeiträumen des reduzierten Future Services).

Zulässig zwischen einzelnen Personengruppen differenzieren kann der Arbeitgeber zudem bei der Eingliederung von – im Wege eines Asset Deals, der einen Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB beinhaltet – erworbenen Betrieben bzw. Betriebsteilen in das Unternehmen des Arbeitgebers in Bezug auf die nach § 613a BGB übergehenden Arbeitsverhältnisse. Das BAG erkennt als zulässiges Differenzierungskriterium die von der bisherigen Stammbelegschaft des Arbeitgebers unterschiedlichen Arbeitsbedingungen der übernommenen Arbeitsverhältnisse an. Beabsichtigt der Arbeitgeber nach dem Vollzug der Transaktion eine Vereinheitlichung der bAV-Zusagen, hat er zu beachten, dass er die für die Wirksamkeit der Modifizierung der bAV-Zusage im Rahmen des betriebsrentenrechtlichen Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes gemäß der Drei-Stufen-Theorie des BAG anzubringenden sachlich-proportionalen Gründe (sofern die Modifizierung – wie in den überwiegenden Fällen in der Praxis üblich – allein die dritte Stufe betrifft) nicht (mehr) allein auf sein Interesse an der Vereinheitlichung der bestehenden bAV-Zusagen stützen kann. Das BAG hat seine dahingehende frühere Rechtsprechung in seinem Urteil vom 22.10.2019 (3 AZR 429/18) aufgegeben und verlangt in einem solchen bAV-Harmonisierungssachverhalt weitergehende sachliche Grunde des Arbeitgebers, demnach zusätzlich bei jeweils unveränderter Fortführung der bestehenden bAV-Zusagen entweder (1) eine Fehlentwicklung der betrieblichen Altersversorgung vorliegen oder (2) eine wirtschaftlich ungünstige Entwicklung des Unternehmens eintreten muss.
 

5. Rechtsfolge einer unzulässigen Ungleichbehandlung

Der von einer unzulässigen Gleichbehandlung im konkreten Sachverhalt betroffene Arbeitnehmer kann eine Gleichbehandlung mit den begünstigten Arbeitnehmern und damit verbundenen einen Anspruch auf die (Versorgungs-)Leistungen geltend machen, die der Arbeitgeber aus der konkreten bAV-Zusage dem begünstigten Personenkreis gewährt („Anpassungsanspruch nach oben“). Der betroffene Arbeitnehmer hat dazu generell einen Erfüllungsanspruch auf die in der Vergangenheit vorenthaltenen Leistungen. Dem Arbeitgeber – und bei kollektiven Rechtsgrundlagen den Kollektivparteien (Tarifparteien, Betriebsparteien) – steht es wiederum für die Zukunft frei, Im Rahmen ihrer Gestaltungsmöglichkeiten zu bestimmen, auf welcher Weise sie zukünftig eine Gleichbehandlung der konkreten Personenkreise sicherstellen wollen.

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