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(Keine) Impfpflicht im Arbeitsverhältnis

Für Arbeitgeber ist es von großem Interesse das SARS-CoV-2-Infektionsrisiko in ihren Betrieben – zukünftig auch mit Hilfe von Impfungen – möglichst gering zu halten. Dieser Beitrag erörtert, was Arbeitgeber in diesem Zusammenhang von ihrer Belegschaft verlangen können.

Während im Vereinigten Königreich am 8. Dezember 2020 die erste Person eine Corona-Impfung erhielt, die US-amerikanische Arzneimittelzulassungsbehörde FDA am selben Tag den Impfstoff der Unternehmen BioNTech SE und Pfizer Inc. für grundsätzlich unbedenklich erklärte und entsprechende Zulassungsverfahren in der Europäischen Union laufen, steigt die Hoffnung, dass die Corona-Pandemie beherrschbarer wird. Bis dahin stehen Gesellschaft, Politik und Wirtschaft weiterhin vor großen Herausforderungen. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Infektionszahlen in Deutschland und dem Rest Europas in den letzten Wochen nochmals stark gestiegen sind.

Trotzdem lohnt der Blick in die Zukunft, da die Hoffnung besteht, dass ein wirksamer Impfstoff und eine damit einhergehende Immunisierung der Bevölkerung das SARS-CoV-2-Virus eindämmen kann. Wenn dieser Effekt eintritt und damit das Gefährdungspotential – insbesondere für Risikogruppen – eingeschränkt wird, ist damit zu rechnen, dass Beschränkungen und Infektionsschutzmaßnahmen wieder (schrittweise) zurückgefahren werden. Vor allem für Unternehmen dürfte dies die lang ersehnte Entlastung bedeuten, da ein (mehr oder weniger) ungehinderter Geschäftsbetrieb dann wieder aufgenommen werden könnte. Wie jedoch schon die Bundeskanzlerin Angela Merkel anmerkte, setzt dies voraus, dass die Impfung bei einem großen Teil der Bevölkerung erfolgt sein muss.

Für Arbeitgeber ist es daher von großem Interesse, das Infektionsrisiko in ihren Betrieben – auch mit Hilfe von Impfungen – möglichst gering zu halten, um eine Rückkehr zum „normalen“ Geschäftsbetrieb zu ermöglichen. Der Arbeitgeber ist zudem verpflichtet, den Arbeitsplatz auf Gefährdungen hin zu beurteilen und erforderliche Schutzmaßnahmen zu ergreifen. Fraglich ist jedoch, wie weit das Recht des Arbeitgebers geht und was er von der Belegschaft verlangen kann?


Keine gesetzliche Impflicht

Anzeichen dafür, dass das Infektionsschutzgesetz dahingehend novelliert wird, dass eine Impflicht in Bezug auf eine Corona-Impfung gesetzlich geregelt wird, gibt es derzeit nicht. Zwar kann eine Impfpflicht durch Gesetz angeordnet werden (so geschehen bei Masern), jedoch ist das für die Corona-Impfung bis jetzt noch nicht konkret angedacht.


Keine (arbeits-) vertragliche Impfpflicht

Eine Impfanordnung gegenüber der Belegschaft ist vom Direktionsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO) nicht gedeckt. Auch eine etwaig im Arbeitsvertrag vereinbarte Impfpflicht scheitert aller Voraussicht nach an den Hürden, die eine AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB mit sich bringt, und wäre daher wohl unwirksam. Schließlich wird eine Impfpflicht auch nicht aus der allgemeinen Treue- und Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmers, die gegenüber dem Arbeitgeber besteht, herzuleiten sein. Vor diesem Hintergrund wird der Arbeitgeber seine Belegschaft nicht verpflichtend auffordern können, sich impfen zu lassen.

Der Arbeitgeber sollte es auch vermeiden Druck, auf die Arbeitnehmer auszuüben. Zum einen ist eine erzwungene Impfung eine strafbare Körperverletzung (§ 223 StGB), zum anderen kann die Androhung von Konsequenzen und Nachteilen den Straftatbestand der Nötigung (§ 240 StGB) erfüllen. Vor diesem Hintergrund darf auch die Weiterbeschäftigung nicht vom Nachweis einer Impfung abhängig gemacht werden. Damit beschränken sich die Möglichkeiten des Arbeitgebers darauf, den Arbeitnehmer auf die Vorteile einer freiwilligen Impfung hinzuweisen und eine solche zu empfehlen.


Denkbare Ausnahmefälle

Lediglich in besonderen Ausnahmefällen kann eine Impfung des Arbeitnehmers zwingend sein. Hauptaugenmerkt liegt hier auf dem medizinischen Personal in Krankenhäusern sowie den Beschäftigten im Pflegesektor. Bezogen auf diese besonderen Tätigkeitsfelder, wäre eine Anordnung durch den Arbeitgeber denkbar, sofern ein solcher Eingriff, den eine Impfung darstellt, im Einzelfall angemessen und zumutbar ist.


Maßnahmen zur Erhöhung der Impfbereitschaft im Betrieb

Allerdings steht es Arbeitgebern bei einer entsprechenden Verfügbarkeit des Impfstoffes frei, den Arbeitnehmern Impfungen im Betrieb bereitzustellen und zu ermöglichen. Dies ist bei der Grippe-Impfung bereits weit verbreitet. Wenn Arbeitgeber – wie üblich – die Kosten hierfür übernehmen, ist zu erwarten, dass dies von den Arbeitnehmern positiv aufgenommen und zahlreich in Anspruch genommen wird. Zudem können Arbeitgeber erwägen, die Impfbereitschaft durch eine angemessene Impfprämie zu incentivieren.


Fazit

Es liegt im freien Ermessen eines Arbeitnehmers, sich impfen zu lassen. Arbeitgeber können von ihren Arbeitnehmern grundsätzlich nicht verlangen, dass diese sich impfen lassen. Weder kann eine solche Impfpflicht aus (arbeits-)vertraglichen Regelungen noch aus der Treuepflicht im Arbeitsverhältnis hergeleitet werden. Dies mag lediglich für einzelne Bereiche der Gesundheits- und Pflegebranche anders zu bewerten sein. Es steht dem Arbeitgeber jedoch frei, eine (kostenfreie) Corona-Impfung im Betrieb anzubieten oder diese beispielsweise durch eine Impfprämie zu fördern.

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