International Employment Law Guide

Willkommen zum International Employment Law Guide

Dieser Leitfaden stellt einige der wesentlichen arbeitsrechtlichen Bestimmungen sowie Besonderheiten in 62 Ländern dar.

Der International Employment Law Guide bietet einen zusammenfassenden Überblick über das nationale Arbeitsrecht einer Vielzahl von Ländern, ohne auf branchenspezifische Besonderheiten einzugehen. Dabei stellt der Leitfaden keine regionalen, bundesstaatlichen oder an bestimmte Landesteile geknüpften Besonderheiten dar (außer für Kanada, wo sowohl auf Ontario als auch auf Quebec eingegangen wird).

Erfasste Länder
Jedes der 62 untersuchten Länder hat eine eigene Länderseite auf der die vom International Employment Law Guide abgedeckten nationalen Bestimmungen dargestellt werden. Navigieren Sie zu den länderspezifischen Daten, indem Sie unten auf die entsprechende Stelle klicken:

Einstellung von Mitarbeitern (Onboarding)

Wenn Unternehmen Mitarbeiter einstellen wollen, benötigen sie zumindest ein grundlegendes Verständnis von den arbeitsrechtlichen Bestimmungen des jeweiligen Landes. Dies gilt in besonderem Maße, wenn es sich um die erstmalige Begründung eines Arbeitsverhältnisses in einer neuen Jurisdiktion handelt.

Die von uns angestellten vergleichenden Analysen der anwendbaren Bestimmungen gelangen zu dem Ergebnis, dass unabhängig vom Standort und ungeachtet regionaler oder länderspezifischer Besonderheiten und Unterschiede bei der Einstellung von Mitarbeitern regelmäßig ähnliche Vorgaben zu beachten sind bzw. Fragen gestellt werden müssen.
 

Ist es erforderlich, eine juristische Person zu gründen, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einstellen zu können?

Obwohl Arbeitgeber in den meisten Ländern verpflichtet sind, sich bei der Anstellung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in dem Land, in dem das Arbeitsverhältnis begründet werden soll, für steuerliche Zwecke zu registrieren, ist es nicht immer erforderlich, eine juristische Person zu gründen. Es gibt jedoch einige Länder, in denen für die Einstellung von Mitarbeitern zwar keine eigene juristische Person gegründet, jedoch eine Niederlassung begründet und eingetragen werden muss.

Muss ein schriftlicher Arbeitsvertrag vorhanden sein?

In den meisten Ländern ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag vorgeschrieben. Dies gilt insbesondere für bestimmte Arten von Arbeitsverträgen, wie z. B. befristete Verträge. In einigen Ländern ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich vorgeschrieben, jedoch muss der Arbeitgeber eine schriftliche Erklärung mit einigen wichtigen Details zum Arbeitsverhältnis abgeben (z. B. Vergütung, Arbeitszeit, Zeitpunkt der Bezahlung, Urlaubsansprüche usw.).
 

Muss der Arbeitsvertrag in einer Amtssprache abgefasst sein?

In etwas mehr als 50 % der Länder gibt es keine besonderen Anforderungen an die Vertragssprache des Arbeitsvertrages, solange sichergestellt ist, dass die Vertragsparteien dessen Inhalt verstehen. Der Vertrag kann also in jeder beliebigen für beide Seiten verständlichen Sprache abgefasst werden.

In allen anderen Ländern muss der Arbeitsvertrag zwingend in (einer) der Amts-/Landessprache(n) abgefasst werden. Auch in diesen Ländern ist es den Parteien nicht verwehrt, eine Übersetzung des Vertrags in einer anderen Sprache zu erstellen, jedoch hat im Falle von Unstimmigkeiten zwischen den vorhandenen Sprachfassungen immer die in der offiziellen Amts-/Landessprache abgefasste Version Vorrang.

Wenn es keinen Arbeitsvertrag in der jeweiligen Amts-/Landessprache gibt, hat dies meist zur Folge, dass der Vertrag vor Gericht nicht als Beweismittel verwendet werden kann oder nicht durchsetzbar ist, bis eine Übersetzung in die Amts-/Landessprache vorgelegt wird.
 

Welche Möglichkeiten gibt es bei der Probezeit?

Die Probezeit ist der Zeitraum zu Beginn des Arbeitsverhältnisses, in dem sich der Arbeitnehmer "auf Probe" befindet, damit der Arbeitgeber eine Entscheidung treffen kann, ob der Vertrag als unbefristetes Anstellungsverhältnis weiter geführt werden soll. Im Allgemeinen gelten während der Probezeit vereinfachte Bedingungen für die Entlassung von Arbeitnehmern, beispielsweise in der Form von kürzeren Kündigungsfristen oder einem Verzicht auf das Begründungserfordernis.

Die Aufnahme von Probezeit-Regelungen in Arbeitsverträge ist in nahezu allen untersuchten Ländern erlaubt. Ausnahmen sind Belgien und Chile, wo Probezeiten gesetzlich untersagt sind. Das thailändische Arbeitsrecht schweigt sich über Probezeiten aus, in der Praxis können diese allerdings vereinbart werden.

Die maximale Dauer der Probezeit hängt oft von der Einordnung des jeweiligen Beschäftigungsverhältnisses ab – je höher der Rang, desto länger darf die Probezeit sein. In Frankreich zum Beispiel beträgt die maximale Probezeit für Büroangestellte zwei Monate, für leitende Angestellte hingegen vier Monate.

Ist es möglich, Einstellungsuntersuchungen durchzuführen?

In 22 Ländern ist vor der Einstellung zwingend eine medizinische Untersuchung durchzuführen, unabhängig von der Position, für die man sich bewirbt.

In den meisten Ländern sind – jedenfalls bei Vorliegen des Einverständnisses des Bewerbers – Referenz- und Ausbildungsüberprüfungen zulässig, wobei die datenschutzrechtlichen Bestimmungen und die Privatsphäre zu berücksichtigen sind. Für Überprüfungen des strafrechtlichen Hintergrunds ist entweder die Zustimmung der betroffenen Person erforderlich, oder der Mitarbeiter muss sich für bestimmte Stellen bewerben, die eine solche Überprüfung rechtfertigen. In 11 Ländern sind strafrechtliche Hintergrundüberprüfungen bei jeder Einstellung erlaubt.
 

Gelten für Führungskräfte abweichende Bestimmungen?

In etwa 60 % der Länder werden Führungskräfte als Arbeitnehmer betrachtet, d. h. sie arbeiten im Rahmen eines Arbeitsvertrags und sind durch die Arbeitsgesetzgebung geschützt. In den meisten dieser Länder genießen sie jedoch nicht den gleichen Schutz wie reguläre Arbeitnehmer, da sie nicht in den Anwendungsbereich einiger spezifischer Regelungen fallen (zum Beispiel sind Führungskräfte oft vom Anwendungsbereich von Arbeitszeitregelungen ausgeschlossen).

In etwa 30 % der Länder können Führungskräfte entweder im Rahmen eines Arbeitsvertrags oder als Selbstständige arbeiten. Wenn sie selbständig sind, werden ihre Rechte nicht durch das Arbeitsrecht, sondern durch das Handelsrecht und die im Vertrag mit dem Unternehmen vereinbarten Bedingungen geregelt.

In etwa 10 % der Länder schließlich arbeiten Führungskräfte auf selbständiger Basis.

Freistellung von Mitarbeitern (Offboarding)

In Anbetracht der geographischen Bandbreite der im Rahmen des International Employment Law Guide untersuchten Länder und der großen Vielfalt an arbeitsrechtlichen Vorschriften ist es schwierig, allgemeingültige Schlussfolgerungen zu ziehen.
 

Ähnliche Konzepte, aber unterschiedliche Auslegung und lokale Besonderheiten

Die Analyse der untersuchten Länder zeigt jedoch, dass die Länder in allen Regionen oft eine Reihe ähnlicher Konzepte in Bezug auf die individuelle Beendigung von Arbeitsverträgen kennen. Obwohl das gleiche Prinzip gilt, können die Auslegung und der rechtliche Kontext allerdings recht stark variieren.

Viele Rechtssysteme spiegeln auch vergleichbare Konzepte wider, wie z. B. die fristlose Kündigung bei schuldhaftem Fehlverhalten oder dem Vorhandensein anderer schwerwiegender Gründe einerseits und besonderem Kündigungsschutz für bestimmte Kategorien von Mitarbeitern (z. B. Mutterschaft, Krankheit, politisches Mandat usw.).

Auch bei den Kündigungsfristen oder Abfindungen gibt es Übereinstimmungen.

Im Allgemeinen handelt es sich bei einer Abfindung um eine Zahlung, zu deren Erbringung der Arbeitgeber aufgrund der Entlassung eines Arbeitnehmers verpflichtet ist - entweder, weil dies gesetzlich so vorgesehen ist oder weil es den Üblichkeiten entspricht, dass über die Gewährung einer solchen verhandelt wird. Im Allgemeinen sind Abfindungszahlungen nicht an eine Kündigungsfrist gebunden. Ihre Höhe ist oft an die Dienstjahre des Mitarbeiters im Unternehmen gekoppelt.
 

Gelten bei der Entlassung von Führungskräften besondere Regeln?

Wo und soweit Führungskräfte als Arbeitnehmer gelten (siehe oben), genießen sie im Allgemeinen den gleichen Schutz und unterliegen den gleichen Regeln in Bezug auf die Entlassung wie andere Arbeitnehmer, obwohl es einige Ausnahmen gibt (in Schweden beispielsweise gelten die Gesetze bezüglich der Entlassungsbedingungen nicht für Führungskräfte, während etwa in Deutschland der Betriebsrat bei Kündigung eines leitenden Angestellten nicht angehört werden muss).

In einigen Ländern (z. B. Ungarn) können die Parteien frei von den für reguläre Arbeitnehmer zwingenden Bestimmungen abweichen, jedoch muss dies im Arbeitsvertrag der Führungskraft ausdrücklich vereinbart werden, da ansonsten die regulären Regeln gelten.

Wo und soweit Führungskräfte auf selbständiger Basis tätig sind, können sie die Bedingungen für die Beendigung des Vertragsverhältnisses sowie fällige Abfindungen im Allgemeinen frei mit dem Unternehmen aushandeln.

COVID-19 spezifische Maßnahmen

Angesichts der aktuellen Pandemie gibt der Leitfaden auch einen Überblick über spezifische vorübergehende Ausnahmen im Arbeitsrecht.

Zwei Beispiele:

• In drei der erfassten Länder sind vor der Einstellung keine ärztlichen Untersuchungen durchzuführen bzw. werden diese verschoben.
• In fast 30 % der Länder ist es Arbeitgebern untersagt oder wird es ihnen deutlich erschwert, Mitarbeiter zu entlassen, solange sie bestimmte Arten von staatlich finanzierten Leistungen (wie Subventionen oder Arbeitszeitverkürzungen) zur Bewältigung der COVID-19-Situation erhalten.

Weitere Informationen finden Sie auf den länderspezifischen Seiten oder auf unserem Portal Legal Perspectives.