Estudio de Deloitte: 73% reporta que los ejecutivos de primera línea (C-Suite) no trabajan de forma integrada

Nueva York, 3 de abril de 2018—En medio de la preocupación por la automatización, la necesidad de nuevas habilidades, una fuerza laboral que envejece y el endurecimiento de los mercados laborales, el problema decisivo que enfrentan las empresas este año es alinear a los ejecutivos de primera línea para centrarse en el papel evolutivo de los negocios en la sociedad. En este informe de Tendencias Mundiales de Capital Humano 2018, se acuña el surgimiento de la empresa social, o “The Rise of the Social Enterprise,” también examina las crecientes expectativas de las personas y el ritmo apasionante al que la tecnología moldea las prioridades de capital humano de las organizaciones.

"A medida que la sociedad lidia con desafíos demográficos, tecnológicos y sociales desalentadores, la gente quiere que los líderes empresariales cierren la brecha, pero nuestra investigación muestra que tienen un largo camino por delante", así lo trasmitió Erica Volini, Directora Líder de Capital Humano de Estados Unidos de Deloitte Consulting LLP. "El informe de este año es una llamada de alerta para que las organizaciones vean más allá de sus cuatro muros y re imaginen respecto a protagonizar roles más amplios en la sociedad. La integración los ejecutivos de primera línea para construir una empresa más social será un factor diferenciador para las empresas en la atracción el talento adecuado, impulsar la lealtad del cliente y sostener el crecimiento a largo plazo".

Con la participación de más de 11.000 líderes de recursos humanos y de negocios, el informe Tendencias Mundiales de Capital Humano de este año es el mayor estudio longitudinal de su tipo. Los encuestados señalan abrumadoramente la necesidad de ejecutivos de primera línea sinfónicos —un enfoque interdisciplinario y basado en equipo para enfrentar problemas complejos— con un 85% que define esta tendencia como importante o muy importante. Los resultados de las encuestas muestran que las empresas donde los ejecutivos de primera línea colaboran con regularidad tienen un tercio más de posibilidad de crecer un 10 % más que las empresas cuyo liderazgo opera en silos. A pesar de ser tan necesario para avanzar en la empresa, el 73% dice que sus ejecutivos no colaboran regularmente.

 Llenando el vacío de liderazgo de la sociedad

El aumento de la transparencia y la mayor conciencia política han atraído la atención generalizada al papel de los negocios en la sociedad como motor del cambio. Las organizaciones encuentran que cada vez más se espera que ejerzan su capacidad de hacer el bien social, tanto de forma externa para los clientes, las comunidades y la sociedad, como en el ámbito interno para sus empleados. Las verdaderas empresas sociales deben adoptar un enfoque total de las partes interesadas para presionar temas públicos de manera que puedan mantener la reputación y la relevancia.

Con más presión sobre las empresas para que sean buenas ciudadanas y para que diseñen soluciones para los desafíos sociales críticos, la ciudadanía debe ser una parte esencial de la identidad y la misión de una organización. De hecho, el 77% de los encuestados citó la ciudadanía como importante o muy importante. De acuerdo con la Encuesta "Deloitte Millennial Survey 2017”, las altas expectativas de la responsabilidad corporativa de los millennials suman al concepto, con un 76% que observa a las empresas como una fuerza para el impacto social positivo. A pesar del vínculo emergente entre el impacto social y el desempeño financiero de las empresas, sólo el 18% de los encuestados dice que la ciudadanía es una prioridad en la estrategia corporativa. El 34% tiene pocos o mal financiados programas de ciudadanía y el 22% no está enfocado en esto en absoluto.

"La ciudadanía corporativa es ahora una estrategia del ámbito de CEO y crítica para los resultados finales de una empresa", dijo Josh Bersin, Director de Deloitte Consulting LLP, fundador y editor en jefe de Bersin. "No se trata de marcar con X en la casilla de iniciativas de responsabilidad social empresarial (RSE), sino de integrar la ciudadanía, la justicia, la inclusión y el propósito como valores fundamentales en las prácticas de trabajo. Tanto los clientes como los empleados están llevando a las empresas a niveles más altos que nunca antes y premiando con lealtad inquebrantable a las empresas que demuestran un comportamiento socialmente consciente".

Las fuerzas sociales internas y externas también impulsan la atención al envejecimiento de la fuerza de trabajo mundial. El aumento de la expectativa de vida plantea preguntas sobre la duración de las carreras y cómo los trabajadores que envejecen afectarán a las economías y las políticas públicas. El 15% de los encuestados informa que su perspectiva organizacional es que los empleados mayores están en el camino del aumentar el talento. A pesar del envejecimiento de la fuerza de trabajo mundial y de las ventajas competitivas que ofrece el talento de más edad, el 49% de los encuestados indica que sus compañías no han hecho nada para ayudar a los trabajadores de más edad a encontrar nuevas carreras a medida que envejecen y otro 15% dice que los trabajadores mayores son considerados una limitante para el aumento de talento. Sin embargo, la fuerza de trabajo envejecida es un recurso sin explotar con experiencia y conocimiento que las empresas sociales pueden utilicen a su favor.

A medida que las partes interesadas ven cómo las empresas tratan a sus propios empleados, abordar la fuerza de trabajo alternativa es el centro de atención de las organizaciones socialmente conscientes. Para 2020, 37% de las organizaciones espera un crecimiento en contratistas, 23% en autónomos y 13% en trabajadores ocasionales. A pesar de este crecimiento anticipado, sólo 16% dijo que tiene establecido un conjunto de políticas y prácticas para manejar esta variedad de tipos de trabajadores. Es fundamental implementar con éxito estrategias de mano de obra híbrida porque pueden tener un impacto significativo en la marca empleador de una organización y en la reputación externa.

El poder del individuo requiere un enfoque holístico hacia empleos y carreras

En el último año, las organizaciones se han enfocado en cómo los cambios de trabajo inducidos por la automatización impactarán a las personas. La investigación de Deloitte muestra que más de 4 de cada 10 compañías creen que la automatización tendrá un impacto mayúsculo en los empleos y el 61% esta rediseñado de manera activa los empleos en torno a IA y robótica. Además, el 72% de los líderes de recursos humanos y de negocios calificaron el tema de IA como importante o muy importante.

En este contexto, las empresas y los individuos se dan cuenta de que el modelo de carrera tradicional está en vías de extinción. El 47% de los encuestados considera la construcción de nuevos modelos de carrera y de habilidades como muy importante. Más del 54% no tiene programas para construir las habilidades del futuro y sólo 18% siente que da a los empleados oportunidades para desarrollarse. Al defender su papel como impulsores del cambio en la empresa social, las compañías necesitan trabajar para desarrollar e implementar soluciones robustas que ayuden a cerrar las crecientes brechas de destrezas.

Además de invertir en el desarrollo profesional de los empleados, las organizaciones deben repensar en cómo invierten en sus empleados en lo que se refiere al ámbito personal. El 43% de los encuestados dice que el bienestar refuerza la misión de su organización, 60% dice que mejora la retención de los empleados y 61% dice que mejora la productividad y los resultados finales. Sin embargo, según la investigación de Bersin, sólo 3% de las compañías piensa que sus políticas de beneficios y compensación son muy efectivas para motivar el talento. En una nueva empresa social, las organizaciones deben explorar las recompensas más frecuentes y otros incentivos como el tiempo de vacaciones o la condonación de préstamos estudiantiles.

"Los incentivos personalizados y las estrategias de bienestar son diferenciadores clave en la adquisición y retención de talento, particularmente en un mercado laboral ajustado", dijo Volini. "Las revisiones y bonificaciones con base anual son apuestas de mesa en las empresas de hoy. Expandir las recompensas y las estrategias de bienestar es fundamental para los ejecutivos de primera línea si quieren atraer y retener a las personas adecuadas".

Aprovechamiento de la tecnología para el crecimiento sostenible
Con el despliegue de IA, robótica, automatización y las analíticas que no muestran signos de detenerse, las empresas reconcilian una demanda de habilidades humanas y la necesidad de aumentar la productividad. Mientras que el 72% de los encuestados ve esta área como importante, sólo el 31% se siente listo para abordarla.

"La automatización está aquí para quedarse y mejorará la escala, la velocidad y la calidad", dijo Brett Walsh, líder mundial en capital humano, Deloitte Global. "Pero, es importante recordar que a medida que el trabajo rutinario es automatizado, se crearán nuevos puestos de trabajo, empleos más orientados al servicio, interpretativos, sociales y afines a nuestras habilidades humanas esenciales. Sólo las empresas cuyos ejecutivos de primera línea abracen esta transformación y rediseñen cómo hacer el trabajo para aprovechar estas habilidades será capaz de mantenerse un paso adelante de su competencia".

Los ejecutivos anticipan el incremento de la necesidad de habilidades para la resolución compleja de problemas (63%), capacidades cognitivas (55%) y habilidades sociales (52%). Con ese fin, el 70% de los encuestados cree que los trabajadores pasarán más tiempo en las plataformas de colaboración en el futuro y el 67% anticipa un crecimiento en "redes sociales basadas en el trabajo". Como un diluvio de nuevas herramientas de comunicación en el lugar de trabajo aumenta el trabajo en equipo, el 47% de las organizaciones cita la productividad de la fuerza laboral hiperconectada como un tema muy importante.

A medida que la tecnología impregna el lugar de trabajo, el análisis de personas está en los primeros lugares de las mentes de los ejecutivos, con un 84% de los encuestados que lo califican como importante o muy importante, mientras que sólo 10% de los encuestados se siente muy listo para enfrentar este desafío. Con 64% de empresas que gestionan activamente la responsabilidad legal relacionada con la información de las personas de su organización, sólo 22% tiene excelentes procesos para salvaguardar estos datos, exponiéndolos a riesgos adicionales que pueden amenazar su estatus de empresa social si no los administra de manera proactiva.

Sofía Calderón, Socia de Consultoría de Deloitte para la región, comenta: “reflexionamos sobre los retos que enfrentan las organizaciones y que generan una serie de interesantes contrastes, entre ellos, el poder del individuo en medio de los equipos empoderados, la responsabilidad de desarrollar la persona en una sociedad altamente digitalizada, la necesidad de integrar la juventud con la experiencia de la edad avanzada, estos retos solo pueden ser gestionados en nuestra predicción de liderazgo sinfónico que construye una “Empresa Social” con una alta cuota de responsabilidad social”.

Acceda al informe “Tendencias Globlaes de Capital Humano en 2018” y obtenga más información a través de la aplicación web progresiva de investigación de tendencias de Deloitte.