Desafío en el sector empresarial

sobre reformas regulatorias 

La situación económica que actualmente está viviendo el Ecuador, ha obligado al sector empresarial a replantear sus planes estratégicos, presupuestos y proyecciones de crecimiento ante los escenarios complejos por los que se atraviesa.

 

Si esta realidad no fuera ya lo sucientemente difícil de abordar para las empresas ecuatorianas, aparece también el frente laboral con los cambios ya conocidos, que viene a sumar un ítem más en la lista de desafíos que necesitan ser enfrentados y resueltos para asegurar la continuidad exitosa del negocio.

 

Contrato a plazo fijo

 

Uno de los temas que más impacto ha causado es la terminación del contrato a plazo jo, volviéndolos indenidos a partir del tercer mes de permanencia del colaborador en la compañía.

Los argumentos al respecto han sido largamente expuestos, pero para las empresas y sus departamentos de recursos humanos, se ha convertido en una necesidad optimizar los procesos de selección a través de los cuales contratan al personal. Partamos de un principio fundamental: las empresas no invierten tiempo y dinero, en realizar una selección, para al poco tiempo prescindir de ese mismo colaborador. La expectativa generalmente va orientada a buscar la permanencia de las personas a lo largo del tiempo. Sin embargo, ante este nuevo escenario, se ha vuelto clave minimizar las posibilidades de error en una contratación que luego obligue a una organización a convivir indenidamente con alguien que no justica su presencia. Y todos quieren evitar los costos que implicaría disolver dicha relación laboral. Las compañías nacionales están extremando recaudos en la incorporación de personal en la actualidad.

 

Techos a las utilidades

 

Finalmente se estableció un parámetro que ja un límite al valor que un colaborador puede recibir correspondiente al 15% de utilidades. La discusión fue larga y se terminó con la disposición que no podría ser mayor al equivalente a 24 salarios básicos unicados, es decir $8,496 al momento actual.

Históricamente las utilidades han determinado el posicionamiento que algunas empresas tenían en el medio, como “mejores pagadoras”, ya que los valores que sus colaboradores recibían los ubicaban en el segmento más competitivo del mercado. Y esto sin duda facilitaba la tarea, siempre difícil, de atraer al talento más calicado.

Esa ventaja desapareció. O al menos se redujo de una manera signicativa. Según un último estudio de mercado con la participación de 356 empresas y un universo de 192,000 personas, con esta medida se verían afectados aproximadamente 10,200 empleados de un grupo de más de 20 empresas del país, que en promedio venían otorgando (en lo correspondiente al 10%) $13,800 dólares de utilidades, con un valor máximo de $27,000 y un mínimo de $8,700.

El panorama se modicó radicalmente para estas empresas y sus colaboradores. Las alternativas de respuesta han variado desde no hacer nada, ya que es una decisión completamente ajena al control de la compañía hasta replantear una serie de acciones tendientes a minimizar el impacto que esto ocasiona en el poder adquisitivo de los empleados Varias empresas están buscando compensar mediante el rediseño de planes de benecios no monetarios. Tanto en temas de desarrollo profesional (nanciación de estudios y maestrías para los más destacados, programas de coaching,entrenamiento en el exterior), equilibrio laboral-personal (ofreciendo días de trabajo desde el hogar, jornadas libres por cumpleaños, entre otros) y de integración (actividades con miembros de la familia de colaboradores). También en cuanto a mejorar coberturas de seguros y planes de telefonía.

Finalmente un grupo de empresas optó por la alternativa de realizar incrementos salariales focalizados en aquellos colaboradores de mayor potencial y que son claves en la cadena de valor del negocio, para mantenerlos motivados y comprometidos.

En resumen, estas empresas, en la medida de sus posibilidades, han buscado que sus colaboradores se vean afectados lo menos posible y continúen enfocados en sus objetivos claves.

Mensualización de los décimos

Según este estudio, el 92% de las personas en la muestra investigada, prerieron acumular sus décimos y no mensualizarlos. Esto habla del importante grado de conciencia que la gran mayoría de trabajadores en el país han desarrollado en cuanto a la necesidad de planicar adecuadamente su -ujo de ingresos y no anticipar estos valores, para destinarlos a gasto corriente y luego tener complicaciones en las fechas en las cuales se deberían haber utilizado (período escolar y navidad).

Vale la pena resaltar que años atrás cuando se dio una medida similar para el caso de los Fondos de Reserva, la tendencia fue totalmente opuesta y la mayoría de personas optó por retirarlos del IESS y recibirlos mensualmente.

Brechas salariales

El tema aún no se ha denido con claridad. Sin embargo existe nancieras y compañías de seguros, que establece límites en cuanto a las diferencias de lo que debe ganar el número uno de la empresa versus el empleado de menor remuneración.

Dependiendo de los criterios que se establezcan (volumen de

ventas, actividad, número de empleados, etc) las empresas

deberán revisar su situación y ajustarse a lo que indique la

norma.

Conclusiones

Este es un breve resumen de los aspectos más importantes en los cambios legales. Destinar tiempo y recursos para adaptarsea los mismos, será el desafío.

En ese sentido las empresas también elevan sus exigencias del tipo de personas que buscan, en cuanto a experiencia, buena formación académica, habilidades y destrezas en alto nivel, flexibilidad y capacidad para manejar la presión.

Los departamentos de recursos humanos se convierten en actores estratégicos que deben medir las posibles contingencias que en el ámbito laboral puedan existir alrededor de sus empresas y asesorar a la alta dirección sobre la mejor estrategia a seguir.

Con un panorama de incertidumbre las personas tienden a cuidar más sus puestos de trabajo y ser precavidas en cuanto a escuchar nuevas ofertas laborales. Esta realidad ayuda al objetivo de retención del talento que muchas empresas buscan. Sin embargo trae sus riesgos también ya que se puede volver más difícil renovar cuando sea necesario, la estructura organizacional.

¿Le pareció útil este contenido?