Rediseñando el futuro del trabajo

La automatización de tareas ha sido una constante a lo largo de la historia de la humanidad, así como uno de los elementos esenciales para su progreso. El objetivo de hacer “más con menos” es uno de los impulsores fundamentales de esta evolución.

Cada uno de los logros alcanzados ha generado transformación en todos los ámbitos. A veces de manera inmediata, en otras ocasiones de manera más lenta. En algunas ocasiones, los impactos eran evidentes, pero en la gran mayoría de los casos se han producido cambios inesperados.

Uno de los elementos más impactados de manera recurrente como consecuencia de la evolución o tecnificación de la humanidad tiene que ver con el trabajo, entendiendo el trabajo como un conjunto de componentes que configuran la acción de producir algo.

La Primera y la Segunda Revolución Industrial nos han enseñado elementos comunes que debemos observar, tales como la reducción de costes y tiempos de producción, así como aumentos espectaculares de productividad.

Actualmente estamos inmersos en uno de esos momentos en la historia de la humanidad donde confluyen avances tecnológicos, capacidades e infraestructuras generadas y necesidades creadas que van a producir que la propia naturaleza del trabajo cambie a lo largo de las próximas décadas.

Principalmente, como consecuencia del impacto de la automatización, potenciada por las capacidades del Cloud, de la inteligencia artificial y del impulso catalizador de millones de datos digitalizados con los que podemos trabajar.

Los datos nos enseñan que estas revoluciones han generado una dinámica de destrucción creativa y transformación estructural del empleo. La demanda agregada de empleo en países como USA y UK desde 1900 no ha dejado de crecer.

Rediseñando el futuro del trabajo

Si analizamos cuáles son los principales elementos de valor que aporta la automatización, podríamos acordar que unos de los más importantes serían aumentar la velocidad en los procesos productivos, certificación de la calidad, incremento de productividad y la generación de nuevos datos que permitan un mejor conocimiento de los procesos y por lo tanto mejoren nuestra capacidad para la toma de decisiones.

La adopción de estos avances por las organizaciones es progresiva, pero podemos asumir que con el paso del tiempo las ventajas competitivas generadas por la automatización van desapareciendo por efecto de su propia asunción, produciéndose un efecto de “comoditización” de estas. Esto provoca que la diferenciación entre ellas resida en el factor humano.

Este factor humano desencadenará probablemente una de las transformaciones más evidentes por impacto de la automatización, que tendrá que ver con la generación de culturas de trabajo diferentes, que promuevan la participación y la motivación, generando modelos de aprendizaje y adaptación continuos, dando paso a modelos de trabajo flexibles a través de plataformas innovadoras.

El componente humano demandará capacidades más tecnificadas y especializadas, y se favorecerá la innovación, la flexibilidad y la movilidad de recursos: una fuerza laboral descentralizada, basada en el conocimiento, que trabaja desde lugares remotos y colabora en diferentes países y zonas horarias.

En un mundo donde los procesos funcionan de manera desatendida, los datos fluyen en tiempo real, la información se multiplica y la tecnología nos permitirá cambiar nuestras estrategias de marea casi automática, la toma de micro decisiones basadas en la intuición y experiencia se convertirá en el elemento diferenciador entre organizaciones.

El cambio de paradigma

Todos estos cambios nos llevan a intuir que las organizaciones nos enfrentamos a un reto muy relevante de cambio de determinados “mantras” que asumimos como inamovibles alrededor del concepto de trabajo.

Estos cambios tendrán que ver con la definición de estructuras organizativas más planas y atomizadas, acostumbradas a trabajar en modelo de proyecto, de manera autónoma y ágil, generando gran impacto como resultado de su trabajo, dando un valor muy importante a la conciliación y a la familia.

Se tenderá a conceder más valor al resultado del trabajo que a la cantidad de horas dedicadas, situando a los empleados como centro de las organizaciones y elementos generadores de la diferenciación.

Y la capacidad de adaptación y formación continua de los profesionales, así como la velocidad para generar esa adaptación será también elemento clave para mantener ventajas competitivas y alargar los ciclos de obsolescencia. Asimismo, existen otros elementos socioeconómicos que contribuirán a acelerar estos cambios.

Tal y como describe la Fundación Telefónica en su estudio “50 Estrategias para 2050. El trabajo y la revolución digital en España”, El descenso de la población y el envejecimiento son otro de los grandes retos a los que nos enfrentamos las organizaciones. En 2021 el peso de los millennials en el mercado laboral ya es cercano al 50% de la mano de obra, y para el 2030 ese porcentaje alcanzará el 75%.

Los cambios experimentados en las organizaciones para adaptarnos a la pandemia de la COVID-19 han servido como laboratorio para poner práctica buena parte de estas teorías. Tenemos una oportunidad excelente para analizar estas enseñanzas y prepararnos para preparar las bases del Trabajo del Futuro.

Luis González Gugel - Socio responsable de Procesos Inteligentes de Deloitte