Liderazgo 4x4: cuatro motivos y cuatro capacidades que marcan la diferencia en la era de la transformación

El Programa Alumni de la Firma organiza cada año, de la mano de Ignacio Castillo, director de Deloitte y experto en Capital Humano, un encuentro para la comunidad Alumni con el foco puesto en las relaciones humanas. En esta ocasión estuvo acompañado por Maite Piera, Alumni de la Firma y directora corporativa de talento en GB Foods.

Durante el encuentro ambos expertos reflexionaron sobre sobre la importancia de tener una propuesta de valor para los empleados.

Nuestro día a día está marcado por continuos cambios en la manera en la que vivimos, consumimos, trabajamos y nos relacionamos. Lo que nos lleva a plantearnos la siguiente cuestión, ¿no deberíamos pensar también en cómo evoluciona la forma en la que lideramos para el futuro del trabajo y el trabajo del futuro? En la hoja de ruta para la gestión del talento y del liderazgo en una organización hay al menos 3 indicadores clave a tener en cuenta: incrementar los niveles de compromiso de los empleados, tener una propuesta de valor competitiva, y alinear el talento hacia el cumplimiento de la estrategia”.

Según Ignacio Castillo, “si atendemos a las variables que están impactando en la transformación del Liderazgo 4x4, encontramos la diversidad del talento -donde el reto reside en ser capaces de clusterizar las necesidades que tienen los profesionales-, la diversidad de mercados que garantiza que la propuesta de valor sea diferencial en cada uno de ellos, la diversidad de clientes y la diversidad de ideas”. En un momento en que todo está en continuo cambio y a una velocidad vertiginosa, junto con la transformación del liderazgo han cambiado los perfiles de los consumidores, los cuales podemos aplicar al talento de las organizaciones.

¿Qué atributos nos dicen hoy los consumidores que son relevantes para ellos e impactan en nuestro talento?

Los últimos estudios en tendencias de los consumidores señalan que el consumidor de hoy en día es más impaciente, digital, están más formados e informados en tiempo real, son exigentes, mucho más saludables, más emocionales, más conscientes de todos los temas que engloban la responsabilidad social corporativa, y más locales. Esto nos invita a pensar, según destacó nuestro experto, que el consumidor está buscando una hiper personalización de los servicios, lo que nos indica que este cambio en la forma de consumir también se puede aplicar las expectativas que tienen los empleados de su organización.

Maite Piera, por su parte indicó “que los criterios ESG están cada vez más presentes en la Propuesta de Valor al Empleado (EVP, por sus siglas en inglés) de las compañías. Conociendo las preferencias de los consumidores, podemos ser capaces de entender y saber a qué dan importancia los empleados a la hora de considerar un proyecto empresarial atractivo”.
 

¿Qué resulta atractivo para el talento?

Primero, puestos de trabajo significativos, un modelo de gestión aplicado no sólo al cumplimiento del objetivo sino en el desarrollo, la flexibilidad, oportunidades de crecimiento y líderes que inspiren y transmitan la cultura corporativa con transparencia. Los datos nos dicen que el 70% de los jóvenes profesionales aspiran a cambiar de puesto de trabajo en dos o tres años, lo que representa un eje crítico para retención del talento.

¿Cómo conviven las inquietudes de estos jóvenes profesionales con el propósito de una compañía? Según Maite Piera, “las grandes organizaciones tenemos que ser capaces de ofrecer diversidad de proyectos y oportunidades a nuestros empleados. El reto está en ser ágiles identificando qué inquietudes tienen nuestros perfiles para ser capaces de dárselas antes de que decidan que su sitio está en otra compañía, y ser muy ágiles también en la compensación. Sin olvidarnos de conceptos como la digitalización para automatizar procesos de poco valor añadido y poder dedicar más tiempo a la humanización”.

Como conclusión de la charla Castillo detalló cuáles son cuatro capacidades para que el liderazgo sea más efectivo en los procesos de la transformación o digitalización: el líder tiene que guiar en el propósito, ser influyente para movilizar al equipo, asegurar conexiones con el talento e hiper-personalizar la experiencia para cubrir las necesidades, todo esto apoyándose en la analítica como una fuente esencial de información.