Las 10 tendencias en la gestión de capital humano

El estudio de Deloitte "Tendencias de Capital Humano de Deloitte 2018" pone de manifiesto el gran cambio al que se enfrentan los líderes empresariales de todo el mundo: el rápido crecimiento de la empresa social.

Este cambio refleja la creciente importancia del capital social para configurar el propósito de una organización, gestionar sus relaciones con los stakeholders e influir en su éxito o fracaso final. Es por ello que las 10 tendencias del informe de este año se unen para crear una visión integrada de la organización social.

1. La sinfonía del C-Suite: equipos liderando equipos

Comportarse como una organización social y gestionar de forma efectiva las macro tendencias externas que la rodean requiere, más que nunca, un alto grado de alineación, colaboración y entendimiento entre los líderes que conforman el C-Suite. Para ello, es necesario que los altos ejecutivos se comporten entre ellos como un equipo, en vez de como expertos independientes con una jerarquía funcional, que al mismo tiempo lideran sus propios equipos con un enfoque team-centric. A esta forma de trabajar en armonía la hemos denominado C-Suite sinfónico.

Este nuevo modelo de liderazgo es necesario para ayudar a los líderes a comprender, gestionar y dar respuesta a los complejos problemas de capital social a los que se enfrentan las organizaciones, lo que les permite aprovechar oportunidades, gestionar riesgos y construir relaciones con stakeholders internos y externos. De hecho, la habilidad para resolver probelmascomplejos es la aptitud más importante para el 70% de los directivos españoles. 

2. El ecosistema de la fuerza laboral: la gestión más allá de la organización

Los líderes empresariales y los responsables de los departamentos de recursos humanos reconocen la necesidad de gestionar, activa y estratégicamente, las relaciones con los distintos segmentos de la fuerza de trabajo, ya que tiene un impacto, cada vez mayor, en la forma en la que una organización ofrece sus servicios e interactúa con los clientes.

Según se desprende el informe, solo el 42% de los encuestados afirmaron que sus empresas están compuestas principalmente de trabajadores asalariados, frente a una mayoría en la que conviven con autónomos, freelance y trabajadores por proyectos. El auge de estas nuevas modalidades de trabajo es lo que está conformando la denominada economía Gig que, según la Encuesta Millennials 2018, es una alternativa laboral para la mitad de los millennials españoles.

Las organizaciones tienen ahora el reto de buscar formas de alinear su cultura y prácticas de gestión con estos segmentos de talento externo – involucrando al ecosistema de la fuerza de trabajo para el beneficio mutuo.

3. Nuevas compensaciones: personalizadas, ágiles y holísticas

Durante años, los programas de compensación se han basado en acciones estandarizadas que buscaban una correcta combinación entre salario y beneficios convencionales, tales como seguros de salud y días de vacaciones. Sin embargo, los días de este modelo tradicional están llegando a su fin.

Las organizaciones pioneras están creando programas de retribución personalizados que puedan ofrecer a sus profesionales con mayor frecuencia, y no solo una vez al año como en los sistemas tradicionales, alineados con las preferencias del profesional y basados en la contribución individual de cada empleado, tanto hacia el equipo como a la organización.

4. De planes de carrera a experiencias como empleado

En la actualidad, las carreras profesionales no están únicamente determinadas por el puesto de trabajo y las habilidades que este requiere, sino también por la experiencia y la capacidad de aprendizaje de cada profesional. El individuo y sus experiencias ganan protagonismo.

Las organizaciones deben adaptar sus planes de carrera a las necesidades actuales con la aparición de nuevas habilidades tecnológicas y nuevos modelos de trabajo centrados en el equipo, empoderando a los trabajadores a adquirir nuevas capacidades, explorar nuevas funciones y permitiéndoles reinventarse continuamente. La mejora en este área es esencial para atraer y retener talento, especialmente a medida que la tecnología cambia el panorama de las habilidades.

5. El dividendo de la longevidad: trabajar en la era de los cien años de vida

El continuo incremento de la esperanza de vida, unido a la baja tasa de nacimientos, está aumentando la edad de jubilación en todo el mundo. Estos hechos demográficos tienen grandes implicaciones para los trabajadores, las organizaciones y la sociedad en su conjunto. Según se desprende del informe, solo un 18% de los encuestados piensa que la edad es percibida como algo beneficiosos. 

Sin embargo, las empresas líderes ven la longevidad prolongada y el envejecimiento de la población como una oportunidad, haciendo de estos trabajadores experimentados una ventaja competitiva. Para ello es necesario que las organizaciones creen nuevos modelos de carrera, nuevos planes de desarrollo y nuevos puestos para los profesionales más mayores. Este segmento de la población activa puede suponer un gran beneficio para las organizaciones como mentores, entrenadores y expertos en áreas determinadas.

6. La ciudadanía y el impacto social

En la era de la empresa social, los distintos stakeholders miran con lupa la contribución de las empresas a la sociedad y esperan ver un alto compromiso con los principales problemas sociales. La ciudadanía corporativa y el impacto social ahora deben de formar parte de la identidad y estrategia central de cualquier organización.

La correcta vinculación con temas como la diversidad, la igualdad de género, la desigualdad salarial y el cambio climático pueden potenciar el desarrollo financiero y el valor de la marca de una organización, mientras que fallar en esto, puede destruir su reputación y alineación con su audiencia potencial.

7. Bienestar: estrategia y responsabilidad

A medida que la línea entre el trabajo y la vida personal se desdibuja cada vez más, los empleados demandan que las organizaciones amplíen el abanico de prestaciones, incluyendo programas para la salud física, mental, financiera y espiritual.

El desarrollo de estos programas sociales para abarcar las necesidades de los profesionales se ha convertido en un elemento fundamental para que las organizaciones puedan tratar sus equipos de manera responsable, así como para potenciar su capital social y fortalecer su imagen de marca.

8. Inteligencia artificial, robótica y automatización

La influencia de las tecnologías cognitivas y la robótica en las organizaciones se ha visto acelerado en el último año, transformando la demanda de perfiles profesionales y de habilidades.

Sin embargo, para poder maximizar el potencial de estas tecnologías y minimizar los impactos adversos que estas pueden tener sobre la fuerza laboral, las organizaciones deben incluir a los humanos en la ecuación – está demostrado que estas tecnologías son más efectivas cuando son usadas como un complemento a las capacidades humanas que como un sustituto.

Las mayores oportunidades que ofrecen estas tecnologías no solo están en el rediseño de puestos de trabajo o en la automatización de trabajos rutinarios, sino que va más allá, supone un replanteamiento de la “arquitectura del trabajo” que beneficie a organizaciones, equipos e individuos.

9. La hiperconectividad en el lugar de trabajo: ¿reinará la productividad?

Nuevas herramientas y canales de comunicación están emergiendo en los lugares de trabajo. Las organizaciones deben aplicar su experiencia en la gestión de equipos, determinación de objetivos y planes de desarrollo profesional para asegurarse de que estas plataformas colaborativas suponen un beneficio real para la organización, los equipos e individuos.

Sin embargo, un mayor empleo de estas no supone un incremento en la productividad de equipos y organizaciones por sí mismas. Una combinación de tecnología, espacios físicos, diseño y nuevos enfoques de liderazgo deben conjugarse para lograr dicho objetivo.

10. Los datos de las personas

La analítica avanzada permite monitorizar y analizar una gran cantidad de datos de los empleados que las organizaciones más pioneras están utilizando para sacar conclusiones sobre cómo es la experiencia de sus empleados. Sin embargo, esta gran cantidad de datos también están generando una gran cantidad de riesgos potenciales.

El gran reto de las organizaciones es cómo proteger los datos. En este sentido, solo el 10% de las empresas participantes en la encuesta a nivel mundial indica que tiene suficientes medidas para proteger esta información.