El derecho a la desconexión: ¿es posible regularlo?

Análisis

El derecho a la desconexión: ¿es posible regularlo?

Algunos sectores profesionales denuncian que la conexión continua y la inmediata disponibilidad que brindan las nuevas tecnologías son susceptibles de generar, en algunos casos, consecuencias negativas para el trabajador.

Artículo de opinión escrito por Rafael Zapatero del Castillo, asociado senior de Deloitte Legal.

Que las nuevas tecnologías han revolucionado el mundo laboral es un hecho. Permiten el desarrollo de esquemas organizativos más modernos, nuevas oportunidades de flexibilidad e incluso la posibilidad de conciliar lo profesional con otros ámbitos. Como es posible apreciar, son muchas las posibilidades que estas nuevas herramientas proporcionan al profesional de cara a favorecer su eficiencia en la prestación de servicios.

No obstante, hay ciertos sectores profesionales que denuncian que la conexión continua y la inmediata disponibilidad que brindan estos dispositivos son susceptibles de generar, en algunos casos, consecuencias negativas para el trabajador. Pese a sus múltiples e indiscutibles ventajas, la proliferación y el auge de los medios tecnológicos puede implicar la distorsión del ámbito profesional, llegando a interferir incisivamente en el terreno personal.

Esta posibilidad no está exenta de generar problemas a largo plazo, tales como, estrés, ansiedad, o el famoso “síndrome de burnout”, también conocido como “agotamiento laboral”, el cual, dicho sea de paso, viene recibiendo la consideración de accidente de trabajo por los tribunales españoles ya desde la década de los noventa.

En un contexto como el descrito, con vistas a evitar este tipo de patologías, Francia ha decidido instaurar el llamado “derecho a la desconexión” (nombre más que acertado, por cierto) en su última reforma laboral. Desde el 1 de enero del presente año, toda empresa francesa que supere el umbral de cincuenta empleados está obligada a abrir un proceso de negociación con objeto de llegar a un acuerdo lo más beneficioso posible para ambas partes.

No son pocas las empresas europeas que, sin esperar a una posible o hipotética evolución legislativa, han movido ficha para llevar a la práctica esa desconexión de sus trabajadores mediante la promoción de acuerdos que “regulan” esa flexibilidad, o, mejor dicho, un marco en el que la propia compañía pueda apoyar las medidas que se orienten a ese fin. Volkswagen, Orange y Michelin son algunas de ellas y como ejemplos de las medidas instauradas para la consecución de ese objetivo tenemos: el bloqueo al acceso del correo electrónico, controles de las conexiones a distancia o la obligación de apagar el móvil corporativo al abandonar el centro de trabajo.

Lo anterior podría conducir al lector a plantearse la siguiente pregunta: ¿tiene sentido impulsar una regulación en esta materia? Pues bien, personalmente mi respuesta sería que no. Y rechazaría esta posibilidad fundamentalmente por dos razones: 

  • La primera es que, tanto el contexto en el que las empresas desarrollan su actividad, como los distintos puestos de trabajo que las estructuran, varían sustancialmente de unas a otras. No sería razonable exigir legislativamente unas medidas concretas como apagar el móvil, ni cortar los servidores a una hora determinada, pues no se adaptarían a la realidad de cada una de ellas, ni mucho menos a la de sus distintas categorías profesionales.
  • La segunda, que viene reforzada por la primera, es que no es una materia propia de intervención legal, sino todo lo contrario: es un asunto que por su propia materialidad requiere ser estructurado por medio de la negociación colectiva. Al fin y al cabo, ¿quién mejor que la empresa y sus propios empleados para decidir las medidas más favorables para ambas partes? Después de todo, son ellos los que mejor conocen las vicisitudes y el funcionamiento de la entidad.

Francia ha estructurado un marco legislativo mínimo para dar cobertura al derecho a la desconexión: la obligación de llegar a un acuerdo mediante la vía de la negociación colectiva cuando las empresas alcanzan un determinado número de trabajadores. De esta manera, serán empleados y patronal a quien corresponda decidir las actuaciones que habiliten el ejercicio de tal derecho, lo cual, siempre desde el punto de vista del que escribe, es un acierto considerable.

Es una buena piedra de toque para propiciar la negociación colectiva en relación con ciertas “zonas grises” carentes de regulación en nuestro derecho, como podrían ser el teletrabajo o el control del uso de medios materiales empleados por el trabajador durante su jornada.

Quedarían en el aire otro tipo de cuestiones, como si sería adecuado imponer esta desconexión a todos los trabajadores o si en un contexto laboral cada vez más flexible es coherente hablar (o imponer) la desconexión de los profesionales… 

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