Ha llegado la hora de crear

En efecto, hoy por hoy no tiene sentido seguir explotando la parte más destructiva de la reforma laboral. Tenemos en nuestras manos multitud de instrumentos para lograr los necesarios ahorros en los costes salariales y lograr la optimización de los recursos humanos, sin necesidad de acudir a las medidas "clásicas" basadas únicamente en la destrucción de empleo.

Cuando nos enfrentamos a un proceso de reestructuración colectiva caben dos posibles enfoques; el proyecto "clásico" que pretende obtener la disminución de costes laborales basándose únicamente en la reducción de la plantilla, o una visión alternativa que, para obtener al mismo fin (reducción de costes), pueda plantear medidas como las siguientes:

Frente al planteamiento sin más de un determinado número de despidos, estudiar opciones como externalización de procesos con aplicación del mecanismo sucesorio del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, o movilidades funcionales y/o geográficas.

En lugar de extinguir contratos, plantear la "compra" de determinados derechos como conceptos salariales cuya aplicación ya empieza a resultarnos absurda (antigüedad, pluses de asistencia o puntualidad), o incluso de un porcentaje del salario. Esta "compra" se podría traducir en el pago de una cantidad única (como una indemnización por despido) tomando como base reguladora el importe del derecho que se compra y multiplicando por los años de servicio y el baremo de días por año que se pacte.

También se podrían evitar despidos obteniendo reducción de costes salariales mediante la optimización de turnos de trabajo, flexibilizando los horarios de manera que se acompasen a la demanda real. Instaurando mecanismos de distribución irregular de la jornada que eviten contratación temporal en épocas de pico de demanda o realización de costosas horas extras.

Planteemos "modernizar" los instrumentos de revisión salarial y retribución variable, abandonando el IPC como mecanismo revisor y ligando los incrementos fijos a los resultados de la Compañía, al EBITDA, al cumplimiento del presupuesto. Asimismo, fomentar la creación de sistemas de retribución variable con establecimientos de indicadores cuya consecución suponga una situación de beneficio mutuo entre empresa y trabajadores.

La adopción de todo tipo de medidas alternativas a los despidos, tiene una clara ventaja desde el punto de vista procesal, ya que hemos comprobado que, aunque se haya producido una clara relativización de las causas de los despidos objetivos, una buena parte de los protagonistas de nuestra jurisdicción social, no se han limitado a la aplicación estricta de la norma, sino que han seguido juzgando el comportamiento empresarial como un todo.

Es claro que los magistrados de lo social, no se conforman con un papel de meros intérpretes de la ley, sino que se han erigido como verdaderos fiscalizadores de las decisiones empresariales. Sea o no sea criticable, tal circunstancia ha motivado multitud de sentencias de nulidad en procesos colectivos. Sin embargo, en lo que si ha habido una común aceptación ha sido en la aplicación de los mecanismos de flexibilidad contenidos en la reforma laboral. En efecto, la utilización de medidas alternativas a los despidos y la aplicación de la "imaginación laboral" en las reestructuraciones empresariales, ha sido ampliamente avalada por nuestros tribunales.

En consecuencia, podemos afirmar que debemos primar la creación frente a la destrucción.

Todo este tipo de medidas, es cierto que pueden lograr la reducción de costes empresariales sin aplicar medidas tan traumáticas como los despidos, pero no es menos cierto que exige un cambio de mentalidad en los interlocutores sociales.

De un lado, un esfuerzo por parte de las empresas en el planteamiento de las medidas alternativas de forma abierta, honesta y transparente. Por ejemplo, si queremos tener realmente un sistema de retribución indexado a resultados, será necesario compartir la información sobre el desarrollo del negocio, sin ocultismo.

De otro lado, los trabajadores y sus representantes deben aceptar el carácter cambiante de la economía actual, olvidar expresiones como "mis derechos no se tocan", "mis 45 días", "yo de aquí no me muevo"...las condiciones laborales deben ser ajustables y adaptables a la realidad empresarial de cada momento, y esto no significa perder siempre, sino compartir los beneficios cuando lleguen, pero compartir igualmente las pérdidas cuando existan.

Debemos terminar con la cultura de la confrontación entre empresas y trabajadores, asumir que cada uno tiene un papel relevante en el desarrollo de los negocios, que el objetivo es común, aunque cada uno con su responsabilidad.

Además, aprovechemos que el resto de interlocutores sociales están absolutamente dispuestos a avalar las medidas que se tomen en este sentido, políticos, jueces, sindicatos, administraciones, etc, todos apoyarán procesos que se definan no tanto como reestructuraciones, sino como reorganizaciones empresariales con adopción de medidas alternativas para optimizar nuestros recursos humanos.

Ahora bien, todo esto exige un ejercicio de "imaginación laboral" y de ruptura de los estereotipos, de manera que seamos capaces todos de interiorizar cuestiones tales como que los laboralistas también creamos.