Aspectos relevantes de ¿la reforma laboral?

Hoy 30 de diciembre, se ha publicado en el BOE el Real Decreto-Ley 32/2021 (“RDL 32/2021”), que refrenda el acuerdo alcanzado hace una semana por Gobierno, sindicatos y patronal, tras muchos meses de negociación.

Su objetivo fundamental, según se indica en su Exposición de Motivos, es reducir la temporalidad y la precariedad laboral y, para ello, incorpora un paquete de medidas destinadas a mejorar la estabilidad en el empleo, en materia salarial, a mantener la flexibilidad interna y, en línea con otras modificaciones normativas precedentes (ERTES COVID, planes de igualdad…), se otorga un mayor peso a las organizaciones sindicales sectoriales.

Para abordar el objetivo de reducción de la temporalidad, se reformulan las modalidades de contrato temporal, que se configura como excepcional y circunscrito a dos causas: la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo o por circunstancias de la producción, en casos de incremento ocasional que genere un desajuste temporal entre el empleo estable y el requerido. Desaparece el contrato de trabajo para obra o servicio determinado y se elimina expresamente la posibilidad de concertar un contrato temporal en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad normal de la empresa. Por otra parte, se desincentiva la contratación temporal estableciendo una cotización adicional fija de mayor a menor duración del contrato y se incrementa notablemente el importe de las sanciones por contratación fraudulenta que pasa a 10.000 euros por trabajador. Todo ello supondrá que muchas empresas de sectores con altas tasas de temporalidad, como construcción (para el que se prevé una modalidad nueva de contrato fijo para el personal adscrito a obra) o servicios tengan que redefinir sus políticas de contratación, con el impacto que ello puede tener en el negocio.

Se potencia el uso de los contratos fijos discontinuos, abriéndose la posibilidad a su utilización por las ETT y en el marco de contratas. Además, se reconoce la antigüedad desde el inicio del contrato y no sobre la prestación efectiva de servicios. Se pretende así un aumento notable del uso de estos contratos en detrimento de la contratación temporal, lo que será relevante en sectores como consumo, servicios o incluso en turismo, en el que estaba más presente.
El RDL 32/2021 también incorpora medidas para fomentar a la vez la estabilidad en el empleo y la flexibilidad interna a través del mecanismo RED de Flexibilización y Estabilización que debe ser activado por el Consejo de Ministros y que permite la suspensión de contratos o reducción de jornada y para el que se prevén prestaciones y beneficios en las cotizaciones a la Seguridad Social, al igual que para los ERTE.

Como medidas relevantes planteadas para evitar la precarización salarial destacan, en contratas y subcontratas, la aplicación del convenio del sector de la actividad ejecutada en la contrata (con independencia de la actividad principal), salvo que cuenten con convenio de empresa propio, pero, en este caso y, extensible a cualquier convenio de empresa, la cuantía salarial será, como mínimo, la del convenio sectorial, en términos similares a lo que ya resultaba de aplicación en el sector público.

Que vaya a prevalecer el convenio sectorial en relación con la cuantía salarial, permite a las empresas mantener la aplicación preferente del convenio de empresa en temas como horarios o clasificación profesional, pudiendo adopta así, una regulación más adecuada a las circunstancias de la empresa.

Por otra parte, es destacable que, a pesar del “ruido”, finalmente no han sido alteradas medidas de la reforma del 2012, como la reducción del coste de despido o medidas de flexibilidad interna como la modificación sustancial de las condiciones de trabajo o el descuelgue salarial, que han sido muy cuestionadas pero que, dado el contexto que aún afrontan las empresas por la COVID, crisis de suministros, precio de la electricidad o tasas de inflación, parecen razonables.

No cabe duda de que este RDL 32/2021, que parte del consenso entre patronal, sindicatos y Gobierno, va a suponer un reto para las empresas que tendrán que replantearse a corto plazo su estrategia de contratación y, en algún sector, incluso su modelo de negocio, pero que razonablemente deberían contribuir a mejorar la estabilidad en el empleo y reducir la temporalidad estructural existente reforzando los mecanismos de flexibilidad de las empresas para adaptarse a las circunstancias del mercado.