Medidas complementarias en relación con el Covid-19 en el ámbito laboral

El Consejo de Ministros ha aprobado un nuevo Real Decreto-Ley, el 9/2020 en cuya virtud se adoptan medidas complementarias de índole laboral para paliar los efectos derivados del COVID-19. 
Las medidas aprobadas más significativas son las siguientes:

i) Mantenimiento de la actividad en centros sanitarios y de atención a personas mayores, al considerar los mismos como servicios esenciales, sea cual sea su titularidad –pública o privada- y su régimen de gestión.

Según se dispone en este texto normativo, estos centros deberán mantener su actividad y únicamente podrán adoptar medidas laborales que impliquen una reducción o suspensión de la actividad parcialmente y cuando así lo permitan las autoridades competentes.

ii) Medidas extraordinarias para la protección del empleo. Con este fin, se indica expresamente en este Real Decreto-Ley que las causas de fuerza mayor y objetivas en cuya virtud se hayan tramitado procedimientos de suspensión de contratos o reducciones de jornada al amparo de lo establecido en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas para llevar a cabo extinciones de contratos o despidos.

iii) Medidas extraordinarias para la tramitación y abono del desempleo. En virtud de lo previsto en este Real Decreto-Ley, la empresa será la responsable de presentar la solicitud ante la entidad gestora correspondiente (SEPE) en nombre de las personas trabajadoras afectadas por la suspensión de contratos de trabajo ejecutados al amparo de los artículo 22 y 23 del precitado Real Decreto-Ley 8/2020.

De forma adicional a dicha solicitud colectiva, la comunicación empresarial deberá incluir una serie de información tanto respecto de la propia empresa (razón social, domicilio, etc.), como detalle de la medida adoptada (fecha de efectos de la suspensión de contratos o reducción de jornadas, etc.), número de expediente asignado por la autoridad laboral, así como una declaración responsable por la que se constate que la empresa ha obtenido la autorización de las personas afectadas para tramitar la prestación por desempleo de cada una de ellas. La empresa deberá comunicar cualesquiera variaciones en los datos inicialmente contenidos en la comunicación, y en todo caso cuando se refieran a la finalización de la aplicación de la medida.

La comunicación referida deberá presentarse por la empresa de forma telemática a través de los medios indicados por el SEPE en el plazo de los 5 días a contar desde:

a)  La solicitud de ERTE por fuerza mayor; o

b)  La notificación a la autoridad laboral competente por parte de la empresa de la decisión final en casos de ERTE por causas objetivas.

La falta de comunicación por parte de la empresa en este ámbito puede ser constitutiva de una infracción laboral grave y dar lugar a la correspondiente sanción.

iv) Fecha de efectos de la situación legal de desempleo. Se establece el siguiente dies a quo para la percepción de la prestación de desempleo en aquellos ERTE realizados al amparo del Real Decreto-Ley 8/2020:

a)   ERTE por fuerza mayor (artículo 22): la fecha del hecho causante;

b)  ERTE por causas objetivas (artículo 23): en la misma fecha (u otra posterior) en la que la empresa comunique la decisión final a la autoridad laboral competente.

En todo caso, el correspondiente certificado de empresa deberá indicar tanto la causa de la situación legal de desempleo como su fecha de efectos.

v) Medida extraordinaria para sociedades cooperativas. Se permite que el Consejo Rector asuma la competencia, en aquellos supuestos en los que la Asamblea General no pueda ser convocada para su celebración por medios virtuales, para aprobar la suspensión total o parcial de los servicios de sus socios. Dicho Consejo Rector será competente, además, para emitir la certificación correspondiente para su tramitación, en los términos regulados en el artículo 22 y 23 del Real Decreto-Ley 8/2020.

vi) Interrupción del cómputo de la duración máxima de contratos temporales. Conforme establece este nuevo Real Decreto-Ley, aquellos contratos temporales –incluidos los formativos, de relevo e interinidad- que hayan sido objeto de suspensión amparada en los artículos 22 o 23 del Real Decreto-Ley 8/2020, verán interrumpida tanto su duración, como de los periodos de referencia en la misma proporción el periodo de suspensión.

De forma adicional a esta interrupción, se incorporan en este nuevo Real Decreto-Ley previsiones específicas sobre prórrogas y extensiones de la duración máxima legal para los contratos de personal docente e investigador celebrados por las Universidades.

vii) Duración máxima de los ERTE por fuerza mayor. La vigencia de las suspensiones de contratos o reducción de jornada adoptadas en virtud del artículo 22 del Real Decreto-Ley 8/2020 estará supeditada a la duración del estado de alarma, sin que pueda extenderse más allá del mismo. La norma establece que esta limitación resultará aplicable tanto en aquellos expedientes respecto de los cuales recaiga resolución expresa como a los que sean resueltos por silencio administrativo, con independencia del contenido de la solicitud empresarial concreta.

viii) Infracciones normativas y sanciones. El nuevo Real Decreto-Ley contempla la posibilidad de sancionar a aquellas empresas que hubieran comunicado datos falsos o incorrectos en las solicitudes presentadas, así como aquellas solicitudes sobre medidas de empleo que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina, siempre que tales medidas generen derecho a prestaciones indebidas. 

Asimismo, se incluye referencia expresa al reintegro de prestaciones por parte de la empresa en aquellos casos en los que los incumplimientos anteriores por parte de la empresa hubiera generado reconocimiento de prestaciones indebidas.