Registro horario y conciliación

Por todos es conocido que el pasado 8 de marzo el Gobierno aprobó el Real Decreto-ley 8/2019, cuyo artículo 10 añadía la obligación para las empresas de garantizar un registro de jornada diario individualizado para los trabajadores, exigible a partir del 12 de mayo.

Desde Deloitte Legal queremos cerrar algunas incógnitas que planteaba dicha nueva obligación, que exige el registro de jornada a todos los trabajadores de la empresa con una relación laboral ordinaria, excluyendo solamente las relaciones de alta dirección y que dispone que la hora de entrada y salida debe ser objeto de registro diario.

El Criterio Técnico de 101/2019 sobre Actuación de la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social en materia de registro de jornada de 10 de junio de 2019 matiza que, aunque no se exige expresamente que se registren las interrupciones o pausas que pueda haber dentro de la jornada diaria, podría presumirse que es jornada laboral toda la que transcurre entre el inicio y fin de la jornada de trabajo y corresponde a la empresa acreditar si no es así.

Es evidente la necesidad de que en el período de consultas que se inicie con la representación de los trabajadores, se clarifique y defina lo que se considera en la empresa tiempo de trabajo efectivo, tiempo de presencia y así como si las pausas e interrupciones que no tengan consideración de tales se deben registrar o no. En caso afirmativo, se deberá acordar el tratamiento que les dará la empresa.

No son válidos el horario general, calendario laboral o cuadrantes horarios elaborados ex ante, ni se enerva la obligación respecto al personal a tiempo parcial, a las horas extraordinarias, a los trabajadores móviles, de la marina mercante y de servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario o en los desplazamientos transnacionales.

Además, el registro debe ser accesible en cualquier momento y debe permanecer físicamente en el centro de trabajo o ser inmediatamente accesible, de tal forma que la Inspección de Trabajo pueda, en las visitas que realice, llevarse un ejemplar en papel o en soporte digital de dicho centro de trabajo.

La obligación de conservación no implica la entrega de copias, salvo pacto o previsión en convenio colectivo en contrario y no hay obligación de totalización mensual del tiempo de trabajo, a diferencia del personal a tiempo parcial y las horas extraordinarias. Existe libertad en cuanto al sistema de organización y documentación y dependerá de lo que acuerden la empresa y la representación de los trabajadores durante el período de consultas.

Pero dicho sistema tiene que ser objetivo, que garantice la fiabilidad, veracidad y no alteración a posteriori de los datos, y tiene que respetar la normativa sobre protección de datos.

En relación con esta última cuestión, desde Deloitte Legal recomendamos que los datos de cada trabajador se registren en un documento independiente, de tal forma que no figure información de varios trabajadores en el mismo documento.

Sin embargo, esta obligación introduce rigidez en materia de tiempo de trabajo. Sobre todo, en relación con aquellas actividades que han estado dotadas de flexibilidad y parece entrar en contradicción con otras medidas de flexibilidad para favorecer o garantizar la conciliación de la vida familiar y laboral que han sido introducidas, entre otras, por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que modifica la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. La modificación del apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores prevé, para conciliación de la vida familiar y laboral, solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, la prestación de trabajo a distancia, limitándose en caso de tener hijos al tiempo que reste hasta que cumplan 12 años y, todo ello, sin perjuicio de la reducción de jornada por guarda legal, permiso de lactancia etc., previstos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

La principal preocupación en relación con estas medidas deriva precisamente de su indeterminación, ya que el legislador, se remite a lo pactado en la negociación colectiva en lo referente a los términos para el ejercicio de estos derechos. Si no hubiera previsión al respecto, situación bastante generalizada, la empresa y el trabajador tienen que abrir un proceso negociador durante 30 días, a cuya finalización el empresario tiene la obligación de comunicar por escrito si acepta o no la solicitud del trabajador, de plantear una propuesta alternativa o manifestar motivadamente su negativa a aceptar la petición del trabajador.

A la vista de lo anterior, desde Deloitte Legal recomendamos aprovechar la negociación del convenio colectivo de empresa o, en su defecto, del Plan de Igualdad (que será exigible paulatinamente para las empresas de 50 o más trabajadores) para, entre otros, regular los términos en los que se podrán ejercer estos derechos de jornada a la carta, definir en qué pueden consistir dichas medidas, cuáles son incompatibles con la actividad de la empresa o que perjudiquen gravemente su productividad y que, en consecuencia, no puedan ser concedidos por la empresa, los plazos y condiciones para su solicitud.

En ausencia de tal previsión, será necesario llevar a cabo una negociación caso a caso que desgastará a la organización, que generará precedente, y que puede llevar incluso a resoluciones judiciales contradictorias, que no son susceptibles de recurso de suplicación, o incluso a reclamaciones por trato discriminatorio.