Human Capital Trends 2016

Lehdistötiedotteet

Valta siirtyy pyramidin huipulta henkilöstölle

Kilpailu parhaasta työvoimasta on kovaa. Se saa yritykset ympäri maailman kamppailemaan sitouttaakseen henkilöstöään, kehittääkseen johtamistaan ja rakentaakseen merkityksellistä yrityskulttuuria. Muutospaine pakottaa yritysjohtajia uudistamaan organisaatioitaan ja liiketoimintamallejaan radikaalisti.

Human Capital Trends 2016

3.3.2016 - Deloitten Human Capital Trends -tutkimukseen vastanneista liiketoiminta- ja HR-johtajista globaalisti yli 90 % myöntää, että organisaatiorakenteiden uudistaminen on yksi heidän pääprioriteeteistaan tulevana vuonna. Tutkimus on yksi maailman laajimmista henkilöstöalan trendejä tutkivista julkaisuista.

”Työn digitalisoituminen, työvoiman muutokset (mm. ikä, sukupuoli, kulttuuri) ja innovaation nopeus ajavat yritykset uudistumaan, kehittämään johtamismallejaan ja vahvistamaan työntekijäkeskeistä kulttuuria. Organisaatiorakenteiden muokkaamisella pyritään vastaamaan näihin muutoksiin. Suomessakin yli 80 % tutkimuksemme vastaajista tunnistaa organisaatiorakenteiden uudistamisen tärkeäksi kehityskohdaksi”, toteaa Deloitten HR Transformation -johtaja Eva Tuominen.

Deloitten tutkimuksesta selviää, että yhä useampi yritys on halukas siirtymään pois hierarkkisista, siiloutuneista liiketoimintayksiköistä kohti funktiorajat ylittäviä verkostoja ja tiimejä, jotka ovat entistä ketterämpiä, yhteistyöhön kannustavia ja ennen kaikkea asiakaslähtöisiä. Malli tuo henkilöstölle enemmän vaikutusmahdollisuuksia ja valtaa - sekä kehittää nuorekasta ja entistä avoimempaa johtamista.

”Yritykset ovat ennennäkemättömän kiinnostuneita toimintatavasta, jossa luovutaan perinteisistä rakenteista ja rakennetaan tiimit projektien mukaan”, Deloitten Suomen Human Capital -palvelualueesta vastaava Kirsi Kemi valottaa. Kuitenkin globaalisti vain noin 20 % vastaajista myöntää olevansa eksperttejä funktiorajat ylittävien tiimien rakentamisessa. ”Suomessa tämän pitäisi onnistua suhteellisen helposti, sillä täällä on totuttu melko matalahierakkisiin organisaatioihin. Toisaalta omasta tontista huolehtiminen nähdään hyvin tärkeänä. Tehdään, mitä pomo pyytää. Meilläkin tarvitaan enemmän uskallusta ja mahdollisuuksia siirtyä tiimistä toiseen”, Kemi jatkaa.

Johtamismallit muuttuvat – yritykset luopuvat klassisista pyramideista

Muutosta vauhdittavat myös milleniaalit, tulevaisuuden johtajat, jotka vuosi vuodelta edustavat yhä suurempaa osuutta työvoimasta. Työtavat muuttuvat, kun he työskentelevät yhdessä suurien ikäluokkien kanssa. Milleniaaleilla on valtavat odotukset henkilökohtaisen kasvunsa osalta ja he vaativat nopeaa urakehitystä ja joustavia työjärjestelyitä. Samanaikaisesti määrä- ja osa-aikaisten työntekijöiden lisääntyminen muovaa työnantajan ja työntekijän välistä suhdetta.

Deloitten tutkimuksen mukaan perinteiset johtamispyramidit eivät enää kasvata uusia johtajia tarpeeksi nopeasti. Valtaosa vastaajista (89 %) myöntääkin, että johtajuuden vahvistaminen, sen uudelleen suunnittelu ja parantaminen ovat heille ensisijaisen tärkeää tänä vuonna.
Kuitenkin globaalisti yli 20 % vastaajista myöntää, että heillä ei tällä hetkellä ole johtamisohjelmaa milleniaaleilleen.

”Yritykset eivät enää pärjää perinteisillä johtamismalleilla. Yritysten täytyy varmistaa ja ylläpitää investointeja tunnistaakseen ja vaaliakseen johtajia jo heidän uriensa alkuvaiheessa. Ketterän organisaation rakentaminen vaatii usein yrityksen perinteisen hierarkian kääntämistä päälaelleen. Lähiesimiesten ja projektitiimien roolien vahvistaminen tukee samalla itsessään yrityskulttuurin ja johtajuuden kehittymistä", Tuominen summaa.

”Organisaation ja sen kulttuurin onnistunut uudistaminen vaatii johtamistavan radikaalia muuttamista. Käytännön esimerkkinä kerrottakoon, että olemme itse Deloittella ottaneet käyttöömme uuden johtamistavan. Siinä johtaminen perustuu henkilöstön vahvuuksille ja esimiehet on koulutettu valmentajiksi. Puolivuosittaisten kehityskeskusteluiden sijaan käytämme uudenlaisia työntekijää kuuntelevia toimintatapoja ja työkaluja, kuten jatkuvaa palautetta, ”pulssi-kyselyitä” ja lähijohtamista nk. check-in -keskustelujen avulla”, huomauttaa Kemi. ”Henkilöstöltä saatu palaute uudesta mallista on ollut hyvin kannustavaa ja ilahtunutta, mistä olemme ylpeitä”, Kemi jatkaa.

Global Human Capital Trends 2016

Deloitten Global Human Capital Trends 2016 -tutkimus kokoaa yhteen yli 7 000 liiketoiminta- ja HR-johtajan näkemykset 130 maasta ympäri maailman. Deloitten Global Human Capital Trends -julkaisu on yksi maailman suurimmista osaamis-, johtajuus- ja HR-haasteisiin keskittyvistä tutkimuksista. Suomesta tutkimukseen vastasi yhteensä 86 liiketoiminta- ja HR-johtajaa ja asiantuntijaa.

Oliko tieto hyödyllistä?

Samankaltaiset aiheet