komennusblogi

Article

Yritys, älä jätä komennukselle lähtevää yksin

Kansainvälisen liikkuvuuden tutkimuksista käy ilmi, että työntekijä vaihtaa komennuksen jälkeen usein työpaikkaa. Syinä on komennuslaisen epärealistiset odotukset itse komennukseen ja kotimaahan paluuseen. Jos kustannus ei olisi esteenä, millaisen komennuskokemuksen haluaisit tarjota työntekijöillenne?

Blogi: Veera Campbell / Deloitte

Global Human Capital Trends -tutkimuksessamme nousi tänä vuonna vahvasti esiin työntekijäkokemus – tai lähinnä sen johtamisen puute. Suuri osa vastaajista koki työntekijäkokemuksen olevan tärkeää, mutta vain alle joka neljäs kertoi oman yhtiönsä onnistuneensa luomaan erottuvaa työntekijäkokemusta.

Tarpeiden huomiointi sitouttaa työntekijää
Miten työntekijäkokemus liittyy komennuksiin? Globaali ura ja siirtyminen toiseen maahan vaikuttaa työntekijän koko elämään: uraan, perheeseen, talouteen, työyhteisöön, ystäväpiiriin ja elämänkokemukseen ylipäänsä. Komennukselle lähtijä ottaa vastaan henkilökohtaisen haasteen ja hyppää tuntemattomaan. Perinteisesti komennuslaiselle tarjotaan tukea vaikkapa logistiikkaan ja käytännön asioiden hoitamiseen.

Kuva siitä, miltä itse työskentely ulkomailla saatikka tulevaisuus työskentelyjakson jälkeen näyttävät, jää usein kuitenkin hämärän peittoon. Komennukselle lähtevä saattaa miettiä sitä, kuka on kiinnostunut hänen saavutuksistaan ja kokemuksistaan komennuksella. Kuka auttaa häntä nivomaan komennuskokemuksen osaksi hänen kokonaisurakehitystään? Tällaisiin kysymyksiin vastaaminen auttaa sitouttamaan työntekijää organisaatioon, ei vain siihen maahan, missä hän toimii.

Komennuskokemuksen hyvä hallinta tuo kustannussäästöjä
Lähtöprosessi voi olla monimutkainen, ja sitä saattaa hoitaa useampi eri taho. Työntekijälle kaikki työhön liittyvä kuitenkin muodostaa yhden ”työntekijäkokemuksen”, joka sisältää kaiken rekrytoinnista päivittäiseen työntekemiseen kotimaassa tai ulkomailla. Jo rekrytointiprosessissa hakija muodostaa kuvan siitä millaista on työskennellä kyseisessä yrityksessä. Samalla tavalla kansainväliseen työskentelyyn liittyvä prosessi antaa ensivaikutelman siitä, miten kansainvälinen ura yhtiössä onnistuu.

Jos työnantaja onnistuu luomaan positiivisen työskentelykokemuksen, se vaikuttaa työntekijän tuottavuuteen ja motivaatioon, ulkomaan työskentelyn aikana ja sen jälkeen. Näin ulkomailla työskentelevä on tyytyväisempi ja komennus sujuu jouhevasti. Komennusprosessin virtaviivaistaminen ja yhtenäistäminen toisi todennäköisesti yritykselle hyötyjä kustannussäästöjen ja vähempien epäselvyyksien selvittelyn kautta.

Palkkapussi ei ole paras motivaattori
Palkan korottaminen ei välttämättä ole tae tyytyväisemmästä komennuslaisesta. Asiakkailta saamieni kokemusten mukaan palkan nostamisella on hyvin rajallinen vaikutus tyytyväisyyteen. Sen sijaan koko komennusprosessiin panostaminen, kandidaatin valinnasta paluuseen ja seuraavaan komennukseen, saattaa luoda paljon positiivisemman komennuskokemuksen.

Käytännössä tämä tapahtuu rakentamalla prosessi työntekijän ja hänen perheensä ympärille niin, että koko perheen tunteet ja hyvinvointi otetaan huomioon. Tällä saattaa olla paljon sitouttavampia vaikutuksia kuin pelkällä palkitsemispaketin hiomisella.

Organisaatiot ovat huomanneet työntekijän hyvinvoinnin ja tyytyväisyyden olevan myös tärkeä kilpailuetu kiristyvillä osaajamarkkinoilla.

Palaan siis alussa esittämääni kysymykseen, millaisen komennuskokemuksen haluaisit tarjota työntekijöillenne? Vastausta miettiessä on hyvä muistaa, että prosessin muutosten ei välttämättä tarvitse olla kalliita: usein suuria muutoksia saa aikaan teknologialla, itsepalveluvaihtoehdoilla ja joustavammalla komennuspolitiikalla palveluiden ja etujen suhteen. Lopputuloksena saattaa olla positiivisen ja erottuvan komennuskokemuksen lisäksi myös niitä haluttuja kustannussäästöjä. Komennuskokemuksen rakentaminen työntekijälähtöisesti on valtti kilpaillessa parhaista osaajista. Onko teidän organisaatiossanne varaa jättää tämä etu hyödyntämättä?
 

Did you find this useful?

Related topics