Millenial Survey

Lehdistötiedotteet

Y-sukupolvi tiukkana: ihmiset ennen tulosta tai vaihdamme työpaikkaa

Kaksi kolmesta Y-sukupolven edustajasta on aikeissa vaihtaa työpaikkaa vuoteen 2020 mennessä. Pääasiallisina syinä ovat työnantajan lyhyen tähtäimen voitontavoittelu ja tunne siitä, ettei heitä kehitetä tulevaisuuden johtajiksi. Mikäli yhtiöt eivät kiinnitä huomiota Y-sukupolven arvoihin, on heillä edessään merkittävää osaajiensa ”aivovuotoa” lähivuosina.

Y-sukupolvi, eli milleniaalit, edustaa lähivuosina puolta maailman työvoimasta. He valtaavat johtotehtäviä ja pitävät yhä tiukemmin kiinni omista liiketoiminnan arvoistaan, kuten henkilöstön hyvinvoinnista ja liiketoiminnan rehellisyydestä. Milleniaaleista 56 prosenttia ei voi harkita hakevansa tiettyjen työnantajien palvelukseen niiden arvojen tai toimintatapojen vuoksi. Lisäksi lähes puolet vastaajista on kieltäytynyt työtehtävistä, jotka ovat ristiriidassa heidän omien arvojensa tai etiikan kanssa. Tulokset käyvät ilmi Deloitten globaalista Millennial Survey -selvityksestä, jossa tutkitaan vuosittain tulevaisuuden johtajia.

”Vaikka tässä tutkimuksessa ei suoraan ole haastateltu pohjoismaisia milleniaaleja, kuulen samoja toiveita meillä Suomessa. Y-sukupolven edustajat painottavat sitä, että haluavat työnsä kautta vaikuttaa työpaikalla tai muualla yhteiskunnassa. He arvostavat yhteisöllisyyttä, joustavuutta ja rehellisyyttä. Tutkimuksestakin käy ilmi, että he eivät niinkään arvosta yhtiöiden tunnettuuden tai koon kasvattamista, vaan työn merkityksellisyyttä ja sitä, miten yhtiö kohtelee ihmisiä”, Deloitten toimitusjohtaja Tomi Pitkänen kuvaa.

(PDF)

Milleniaalit panostavat yhtiön pitkän tähtäimen menestykseen

Milleniaaleista 80 % aikoo vaihtaa työpaikkaa seuraavan viiden vuoden sisään niissä työnantajaorganisaatioissa, missä taloudellinen suorituskyky menee kaiken muun edelle. Yhdeksän kymmenestä milleniaalista uskoo, että yhtiön menestystä pitäisi mitata taloudellisten tunnuslukujen lisäksi myös muilla mittareilla. He pitävät erityisesti tuotteiden ja palveluiden laatua, henkilöstön tyytyväisyyttä työnantajaan ja asiakasuskollisuutta/-tyytyväisyyttä tärkeinä mittareina hyväkuntoisen taseen lisäksi.

Milleniaalit painottavat liiketoiminnan pitkän aikavälin menestystä, jotta organisaatio voisi ylläpitää ja luoda työpaikkoja. Tutkimuksen mukaan he eivät suinkaan vastusta tuloksellista liiketoimintaa, vaan lyhyen tähtäimen tuloksen maksimoimista pitkän tähtäimen menestyksen kustannuksella.

Sitouttamiseen ei poppakonsteja

Yksi suurimmista syistä Y-sukupolven edustajien tyytymättömyyteen työnantajaansa kohtaan tällä hetkellä on johtamistaitojen kehittämisen puute. Yli kuusi kymmenestä vastaajasta kokee, että heidän johtamistaitojaan ei kehitetä tällä hetkellä täysipainoisesti.  Seuraavan kahden vuoden sisään työpaikanvaihtoa harkitsevista 71 % on tyytymättömiä siihen, kuinka heidän johtamistaitojaan kehitetään.

Tutkimuksen mukaan milleniaalien luottamus ansaitaan erityisesti ymmärtämällä ja tukemalla heidän uraansa ja elämäntavoitteitaan sekä antamalla mahdollisuuksia edetä ja tulla johtajiksi. Organisaatiot voivat tukea tätä muun muassa mentoroinnilla. Vastaajista yli 60 prosentilla on mentori ja mentorin merkitys sitoutumiseen on suuri. Mentoroitavista lähes kaikki kokivat saavansa mentorilta hyviä neuvoja ja 68 %:lla niistä milleniaaleista, jotka uskoivat olevansa talossa vielä kahden vuoden päästä, on tällä hetkellä mentori.

”Mentorointi on mitä mainioin tapa sitouttaa milleniaaleja. Henkilökohtainen uraohjaus ihmiseltä, johon on syntynyt luottamuksellinen suhde rikastaa sekä mentorin, että mentoroitavan elämää ja uraa. Olen saanut oman urani parhaita oppeja tällaisesta suhteesta ja kannustan suomalaisia organisaatioita ottamaan tämän helpon tavan johdonmukaisesti käyttöönsä erityisesti milleniaalien kasvun tueksi”, Tomi Pitkänen innostaa.

Mikäli yhtiöt mielivät pitää nämä tulevaisuuden johtajat palveluksessaan, heidän olisi lisäksi kiinnitettävä huomiota yhtiön päämääriin taloudellisen menestyksen lisäksi, positiivisen yrityskulttuurin kehittämiseen ja työntekijöiden yksilöllisten tarpeiden huomioimiseen. 

Oliko tieto hyödyllistä?