Deloitte Finland people

Näkökulmia

Jos 60 % työvoimasta poistuisi organisaationne palkkalistoilta huomenna, olisitteko valmiita?

Blogi: Petra Mursu, Veera Campbell, Susanna Tiihonen

Palkkatyölle vaihtoehtoiset työn muodot, kuten vuokratyö, projektityö, freelance-työ, keikkatyö ja alustatyö ovat muuttumassa yritysten yksittäisten tarpeiden paikkaamisesta arkipäiväisiksi työn tekemisen muodoiksi. Samalla siirrytään taktisesta korvaavasta resursoinnista strategisen resursoinnin malleihin, ja ulkopuolisesta työvoimasta tulee entistä tärkeämpi osa kokonaistyövoimaa. Rohkeimpien arvioiden* mukaan 2030-luvun lopulla 60 % suomalaisesta työvoimasta on yrittäjiä ja freelancereita, ja vain 40 % palkkatyöntekijöitä. Ei siis sentään vielä huomenna, mutta muutokseen valmistautuminen on jo alkanut.

Deloitten globaalissa Human Capital Trends 2019 -tutkimuksessa vaihtoehtoinen työvoima oli yksi kymmenestä merkittävimmästä trendistä. Suomalaisvastaajat arvioivat kuitenkin vaihtoehtoisen työvoiman merkityksen selvästi pienemmäksi kuin vastaajat keskimäärin. Vaihtoehtoinen työvoima onkin Suomessa edelleen nimensä mukaisesti vaihtoehto ensisijaiselle työsuhteiselle työvoimalle. Suomessa vuokratyöntekijöiden osuus kaikista palkansaajista oli 2 % vuonna 2018. Yksinyrittäjien, ammatinharjoittajien, freelancereiden ja apurahansaajien (pl. maa- ja metsätalous) osuus kaikista 15–74-vuotiaista työllisistä oli hieman yli 7 %. Päälle tulevat vielä kevytyrittäjät ja yrityspalveluiden kautta asiakasyrityksissä työskentelevät.

Maailmanlaajuisesti vaihtoehtoinen työvoima kattaa jo noin 15-25 % kokonaistyövoimasta ja Yhdysvalloissa osuus on jo noin 40 %. Suomessakin trendi on nousujohteinen. Vahvassa kasvussa ovat kevytyrittäjyys, henkilöstövuokraus sekä yrityspalvelut, kuten liikkeenjohdon konsultointi (stat.fi; stat.fi). Yksiselitteisiä lukuja vaihtoehtoisesta työvoimasta on silti haastavaa koostaa, sillä joukko on moninainen ja määritelmät vaihtelevia. Katsoi arvioita mistä lähteestä tahansa, on viesti kuitenkin kaikkialla yhteinen: työn tekeminen ja teetättäminen ovat murroksessa.

Valmiustasossa vielä kehitettävää

Suomessa palkkalistojen ulkopuolisia työntekijöitä löytyy eniten IT-organisaatioista, mutta merkittäviä määriä myös liiketoiminnoista, markkinoinnista sekä asiakaspalvelusta. Tästä huolimatta kolme viidestä suomalaisorganisaatiosta hankkii ja johtaa vaihtoehtoista työvoimaansa epäjohdonmukaisesti, mikä aiheuttaa haasteita laadun ja suoritustason ylläpitämisessä. Lisäksi viidenneksellä on vain vähän, jos lainkaan, prosesseja tai linjauksia raamittamaan vaihtoehtoisen työvoiman hankkimista ja hallintaa.

On syytä varautua siihen, että vaihtoehtoisen työvoiman trendi saavuttaa pian myös Suomen, jolloin dynamiikka vakituisten työntekijöiden ja vaihtoehtoisen työvoiman välillä voi keikahtaa päälaelleen. Jos vaihtoehtoisen työvoiman käyttöä halutaan yrityksessä lisätä ja hyödyntää varsinkin kansainvälisesti, toimintamalli kannattaa suunnitella etukäteen.

Seuraavat täsmäkysymykset auttavat tunnistamaan, onko organisaatiosi valmis aikaan, jolloin vaihtoehtoinen työvoima kasvaa valtavirraksi palkkatyölaisten ohelle.

1. Mitä osaamista vaihtoehtoinen työvoima tarjoaa meille viiden vuoden päästä?

Organisaatiot hyödyntävät vaihtoehtoista työvoimaa edelleen pääsääntöisesti siksi, etteivät ne onnistu täyttämään avoimia paikkoja riittävän tehokkaasti. Proaktiivisemman lähestymistavan ajuriksi tarvitaan strategia, joka määrittää liiketoiminnalle tarpeelliset osaamisalueet, organisaation kyvyn tuottaa tätä osaamista ja näkemyksen osaamisen kysynnästä ja tarjonnasta tulevina vuosina. Strategian avulla voidaan turvata kriittiset työtehtävät ja hyödyntää vaihtoehtoista työvoimaa suunnitelmallisesti.

2. Kenellä on omistajuus?

Vaihtoehtoisen työvoiman hankinta- ja johtamisprosessi ei voi olla yksin IT:n tai hankinnan käsissä. Edistyneimmillä yrityksillä vaihtoehtoisen työvoiman hyödyntäminen on koko yrityksen läpileikkaava, strateginen prosessi. HR:n osallistuminen on erityisen tärkeää linjattaessa vaihtoehtoista työvoimaa koskevia standardeja, ja sitä missä tilanteissa sääntely poikkeaa verrattaessa perinteiseen työvoimaan. Tarkastelua voi vaatia esimerkiksi rekrytointiperusteet, perehdytys ja koulutus, tavoiteasetanta, palkitseminen ja työhyvinvointi. Vaihtoehtoinen työvoima voi myös tuoda yritykseen erityisosaamista, josta halutaan pitää kiinni. Suorituksen johtamisen ja sitouttamisen lisäksi täytyy tiedostaa, että vaihtoehtoinen työvoima levittää omaa totuuttaan työnantajabrändistä siinä missä palkkatyöläinenkin.

Saksalainen Robert Bosch GmbH on hyvä esimerkki yrityksestä, jossa vaihtoehtoiset työn tekemisen muodot on otettu yritystasolla hallintaan. Yritys on perustanut satunnaisten työntekijöiden hallintaan erikoistuneen tytäryhtiön. Se hallinnoi 1 700 entisen ja eläköityneen työntekijän verkostoa, josta kutsutaan tarvittaessa keikkatyöläisiä projekteihin ja konsultoimaan.

3. Mitä velvoitteita on olemassa meillä ja maailmalla?

Erityisesti kansainvälinen vaihtoehtoisen työvoiman käyttö tuo yritykseen uudenlaisia velvoitteita ja riskejä. Työntekijän ja yrittäjän määritelmät sekä erilaiset vaihtoehtoisen työvoiman eri kategorioita koskevat määritelmät ja lainsäädäntö vaihtelevat maittain. Oman haasteensa vaihtoehtoisen työvoiman käyttöön tuo myös työoikeudelle tyypillinen pakottava lainsäädäntö ja työehtosopimustasoinen sääntely.

4. Kuinka suuri on vaihtoehtoisen työvoiman kokonaiskustannus organisaatiossanne?

Vaihtoehtoiseen työvoimaan liittyvä tieto jää usein pirstaleiseksi ympäri organisaatiota, jolloin näkymä kokonaistyövoimaan uupuu. Vastaus löytyy ohjelmistotalojen tarjoamista ratkaisuista vaihtoehtoisen työvoiman hallintaan. Niin SAP, Workday kuin ADP ovat viime vuosina ostaneet vaihtoehtoiseen työvoimaan keskittyneitä alustoja. Myös uusia yrityksiä syntyy kentälle kovaa tahtia.

Otsikon maalailema kuva näyttää hurjalta, mutta aikajännettä tarkistamalla skenaario on jo varsin realistinen. Jos 60 % työvoimasta poistuisi organisaatiosi palkkalistoilta seuraavan 5–10 vuoden aikana, olisitko valmis haasteeseen?

 

*) https://yle.fi/uutiset/3-10139450

Petra Mursu
Petra Mursu
Veera Campbell
Veera Campbell
Susanna Tiihonen
Susanna Tiihonen
Oliko tieto hyödyllistä?