Artikkeli

Viestintä on kannustinjärjestelmän paras kaveri

Kannustinjärjestelmän tehtävä on tyypillisesti sitouttaa työntekijä yritykseen ja vaikuttaa työntekijän suoriutumiseen. Puolet kannustinjärjestelmiä käyttävistä yhtiöistä kuitenkin kokee, ettei ole onnistunut rakentamaan järjestelmästä työntekijöille merkityksellistä ja täten kokee epäonnistuneensa työntekijöiden motivoinnissa. Tämä käy ilmi keväällä julkaisemastamme Deloitten 2015 Global Share Plan Surveysta.

Blogi: Veera Campbell / Deloitte

 

Tiedottamisen haasteet ovat hyvin arkipäiväisiä

Tiedottaminen nousi tutkimuksessa kolmanneksi suurimmaksi haasteeksi heti kansainvälisesti liikkuvien työntekijöiden ja compliancen jälkeen. Iso osa yrityksistä koki, että heidän työntekijänsä eivät ymmärrä saamansa edun arvoa.

Tulos sai minut pohtimaan, jääkö ohjelmaan osallistujan tiedotus edelleenkin usein esimerkiksi intraan haudattujen ohjelmaehtojen ja työntekijälle lähetettävän kirjeen varaan? Monimutkaiset järjestelmät ja pitkät kirjalliset ohjeet usein ahdistavat työntekijää enemmän kuin palkitsevat: pitäisi lukea sivukaupalla puisevaa lakijargonia ja yrittää ymmärtää, mitä järjestelmä tarkoittaa oman taloudellisen tilanteen kannalta. Myös työntekijöiden lukuinto pitkiä muistioita kohtaan on nykyajan sähköpostitulvassa laantunut.

Henkilökohtainen viestintä antaisi mahdollisuuden vuorovaikutteisuudelle, tätä voi olla vaikkapa kasvokkainen tapaaminen esimiehen kanssa. Mutta osaako esimieskään ilman apua ja työkaluja selittää ohjelmaa niin, että se avautuu työntekijälle? Niin, että työntekijä ymmärtää täysin sen sisällön ja sen, että kyseessä on työntekijän palkitseminen. Kasvokkainen viestintä aiheuttaa myös kustannuksia — esimiehillä on paljon muutakin tekemistä ja tästä muodostuu yllättävänkin suuri taakka, mikäli ohjelmaan osallistuvia on paljon. Toki monissa yrityksissä järjestetään menestyksekkäästi yhteisiä Q&A –tilaisuuksia, joissa tavoitetaan kaikki osallistujat kerralla. Mutta oma talous on herkkä aihe huudeltavaksi, joten nämäkin tilaisuudet tarvitsevat hieman suunnittelua ja innovatiivista otetta, jotta osallistuvat pääsevät kysymään mieltään polttavat kysymykset mielekkäästi.

Viestintä osaksi ohjelman suunnittelua

Kokemukseni mukaan uutta ohjelmaa suunniteltaessa kannattaa viettää hetki aikaa ja miettiä viestintää. Näitä kysymyksiä voi käyttää apuna:

• kenelle ohjelmasta pitää kertoa?
• mitkä ovat tyypilliset kysymykset, joita odotamme kultakin henkilöstöryhmältä?
• miten kerromme ohjelmasta ja vastaamme kysymyksiin niin, että tavoitamme ihmiset?

Vastausten perusteella voidaan räätälöidä viestintäsuunnitelma, jossa on tarkemmat viestit kohderyhmittäin ja valita juuri omalle organisaatiolle sopivat viestintäkanavat. Perinteisten paperinivaskojen rinnalle viestintävälineinä ovat nousseet videot, mobiilisovellukset, tekstiviestit, ketterät portaalit, laskurit ja interaktiiviset ohjeistukset.

Viesti Deloitten tutkimuksesta oli selkeä: panosta viestintään, laadi viestintäsuunnitelma ja kokeile uusia innovatiivisia tapoja viestiä. Yli kolmasosa vastaajista jopa koki, että innovatiivinen viestintä palkitsemisesta on markkinavaltti, mikä erottaa kilpailijoista. Kun otamme viestintäsuunnittelun osaksi kannustinjärjestelmän rakentamista, saamme kannustamaan tarkoitetun järjestelmänkin kannustavaksi: työntekijä ymmärtää miten yhtiön menestyminen vaikuttaa hänen palkitsemiseensa ja saa hänet miettimään miten hän omalla tekemisellään voi tukea yhtiön strategian toteutumista.

Veera Campbell, Global Employment Services Leader, Deloitte

Oliko tieto hyödyllistä?