ERI 2016

Communiqué de presse

Augmentations salariales stables en 2016 et prudence annoncée pour 2017

Etude sur les rémunérations individuelles 2016 – 5e édition

Neuilly-sur-Seine, lundi 29 août 2016

Dans quelle proportion les salaires ont-ils augmenté cette année ? Dans son étude annuelle sur les rémunérations individuelles, Deloitte apporte un éclairage sur les évolutions salariales en 2016 et sur les perspectives d’augmentations pour 2017. Les pratiques et tendances récurrentes ou émergentes dans les domaines de la rémunération et des avantages sociaux y sont observées. Pour cette 5e édition, le cabinet a analysé les données de 484 entreprises représentant 891 926 fiches de paie, faisant de cette étude l’une des plus représentative de France.

  • 2,7% d’augmentation en moyenne en 2016 pour les non-cadres et les cadres
  • Prudence pour 2017 : 1,8% de budget d’augmentation prévisionnelle 
  • Cadres : forte augmentation de 12% de la part variable individuelle 
  • Le bonus représente de 6 à 25% du salaire de base selon le niveau de responsabilité et la famille de métier
  • La diminution de l’épargne salariale se prolonge (5 à 7%)

Contacts

Priscille Holler - Relations Presse Deloitte - + 33 (0)1 58 37 93 76
Marie Goislard - Agence Rumeur Publique - + 33 (0)1 55 74 52 33

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Des augmentations salariales stables en 2016

Les augmentations en 2016 ont été de l’ordre de 2,7% (pour les cadres et non cadres) à 2,9% (cadres supérieurs) sur les salaires de base, ce qui est similaire à 2015 (2,6%) mais supérieur au budget envisagé par les entreprises en début d’année (entre 1,5% et 1,85%). Il y a aujourd’hui peu de tensions sur les salaires car les facteurs classiques (inflation, équilibre de l’offre et la demande) n’ont en ce moment pas ou peu d’effets sur le marché des rémunérations.

Parmi les tendances observées dans la distribution des augmentations :

  • La pratique du gel salarial est en repli tant pour les non-cadres que pour les cadres (4 et 7% contre 7 et 8% en 2015),
  • Les augmentations pour la population Cadres sont légèrement plus différenciées (entre 0 et 4%) que pour les Non-Cadres (entre 0 et 2%),
  • Depuis plusieurs années, on observe une stabilité des fortes augmentations (>10%). En 2016, elles représentent de 3 à 4% de la population.

Des prévisions d’augmentation toujours prudentes

« Nous observons que les prévisions d’augmentation pour 2017 sont, à nouveau, extrêmement prudentes, de l’ordre de 1,7%, une conséquence du contexte économique actuel. Ces budgets d’augmentation prévisionnels restent historiquement bas. La dernière projection d’inflation est de 0,2% pour 2016 et de 1% pour 2017 (contre 0,9% en 2013, 0,5% en 2014 et 0% en 2015), ce qui peut en partie expliquer cette tendance baissière des budgets d’augmentation. », déclare Jean-Philippe Gouin, Associé Capital Humain chez Deloitte.

Près de six entreprises sur dix déclarent vouloir n’appliquer que des augmentations individuelles pour leur population cadres. Pour la population non-cadres, elles seront une sur deux (52%) à utiliser un mix d’augmentations individuelles et générales.

Dans le cas d’un mix d’augmentations, on constate un très fort retour de l’individualisation avec une part individuelle, pouvant représenter plus des trois quarts de l’enveloppe pour les cadres et deux tiers pour les non-cadres.

Des écarts de rémunérations significatifs

L’écart de rémunération entre l’Île-de-France et les régions se maintient cette année entre 5% et 7%. Comme en 2015, il est de l’ordre de 10 points entre les grandes entreprises (plus de 1 milliard d’euros de CA) et les PME (moins de 50 millions d’euros de CA) en salaire de base. En prenant en compte l’impact des régions, cet écart est alors de 14 points entre les grandes entreprises parisiennes et les PME régionales.

Enfin, il n’y a pas d’évolution majeure depuis plusieurs années dans les écarts de rémunération entre les secteurs d’activité. L’écart entre les familles de métier, lui, continue de se réduire et 2016 n’échappe pas à cette tendance. L’analyse des pratiques de rémunération entre les différentes fonctions cadres permet de mettre en lumière deux tendances de fond :

  • L’exposition au digital se traduit généralement par une valorisation plus forte en termes de rémunération de l’ordre de 5 à 10%. 
  • Les métiers dits de « spécialistes » tels que les spécialiste du développement Informatique, du web marketing ou du contrôle interne, font partis des fonctions qui rémunèrent le mieux dans leurs filières de métiers à même niveau de responsabilité (de l’ordre de 3 à 5%).

Forte augmentation des parts variables individuelles

Concernant les populations non-cadres, les systèmes de part variable individuelle restent peu répandus (à l’exception des forces de vente) et le montant versé en 2016 (au titre de 2015) représente en moyenne 3 à 7 % du salaire de base. Nous constatons par contre cette année une hausse de la rémunération variable de l’ordre de 10 à 12% (de 75 à 300€) selon les niveaux de responsabilité.

Neuf sociétés sur dix (89%) ont mis en place un système de part variable individuelle pour les Cadres. Les montants de part variable individuelle, eux, sont en forte progression de l’ordre de 12% par rapport à 2015.

Selon les niveaux de responsabilité et la famille de métier, le bonus représente de 6 à 25% du salaire de base. Le pay-out (rapport entre le bonus versé et le bonus cible) est cette année de 86%, en ligne avec le niveau de 2015.

L’épargne salariale poursuit son recul

Près de 83% des entreprises du panel étudié ont un accord de participation, et 76% ont un accord d’intéressement.

L’épargne salariale (intéressement et participation) diminue à nouveau cette année de l’ordre de 5 points (de -75€ pour les non-cadres à -250€ pour les cadres) pour représenter un peu moins d’un mois de salaire.

« Cette diminution s’explique en partie par le contexte économique et les résultats financiers des entreprises ne permettant pas de verser les niveaux habituels. La forte hausse du forfait social sur les cinq dernières années (2% en 2009, 20% en 2013) peut également expliquer cette baisse », analyse Gabriel Bardinet, Senior Manager en charge de l’Observatoire du Capital humain chez Deloitte.

Méthodologie

L’étude de rémunération 2016 repose sur un panel de 466 entreprises et près de 866 607 données individuelles de rémunération au sein des principaux secteurs d’activité (Grande consommation, Assurance, Finance, Industrie de la santé, Industrie, Energie, Services, Non Profit …).

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