Égalité salariale et mixité 2019

Ecart salarial hommes-femmes, l’écart se réduit mais reste important pour les fonctions de cadres confirmés et cadres supérieurs

A niveau de fonction comparable cadres et non-cadres confondus, l’écart est de 3% avec des variations allant de 1,5% à 5,6%. Cette situation bien qu’en amélioration depuis 10 ans cache des réalités très diverses et des freins importants au niveau des mentalités puisque la situation pour les cadres est un écart de 6% qui atteint même 12% pour les cadres supérieurs.

Plafond de verre ? qu’en est-il pour les filières les plus féminisées ?

Alors qu’elles représentent 40% des cadres débutants, les femmes ne sont plus que 20% dans les sphères des cadres supérieurs. Les fonctions les plus féminisées sont dans l’ordre : le juridique, la communication, les ressources humaines, le marketing et la finance. Cependant les promotions là aussi sont inégales puisque seules la communication et ressources humaines gardent une prépondérance de femmes à des niveaux de direction.

Parmi les filières les plus féminisées :

•  les filières juridique et finance sont les plus frappées par l’effet « plafond de verre » avec respectivement 75% et 54% de femmes en début de carrière pour à peine 43% et 25% au niveau cadres supérieurs.

•  A l’inverse, les filières les moins touchées sont la communication et les ressources humaines, avec pour les 2 métiers, 70% de femmes en début de carrière pour 50% de cadres supérieurs.

Les filières les plus masculines sont sans surprise la production, l’informatique et la logistique avec respectivement 17%, 19%, 25% de femmes cadres.

Quelles situations au niveau des secteurs d’activité ?

Les secteurs où l’on trouve le plus de femmes sont par ordre : la santé, la grande consommation et l’assurance et à l’inverse elles sont moins représentées dans les BTP, l’énergie et les télécoms.

Les femmes accèdent à des positions de cadres supérieurs majoritairement dans les secteurs de la santé et des services, qui est d’ailleurs le domaine le moins affecté par l’effet « plafond de verre » : 40% de femmes y entrent à niveau débutant et elles sont 30% à accéder à des fonctions de cadres supérieurs, ce qui laisse penser que les services sont moins formatés en termes de culture et stéréotypes, à moins que le fait d’avoir déjà une forte proportion de femmes à des postes de direction ne soit la véritable explication !

En résumé, il semblerait que le secteur de la santé dans une fonction communication ou ressources humaines soit le choix à faire pour accéder aux plus hauts postes de dirigeants. Une alternative est de travailler dans les activités de services ayant déjà un leadership féminin/mixte installé et des dispositifs permettant à chacune (et chacun) d’évoluer.
 

Le gouvernement et la Ministre du Travail, Muriel Pénicaud ont lancé une action symbolique qui va permettre de faire bouger les lignes sur l’égalité professionnelle femmes-hommes avec la démarche d’index.

Cependant, au-delà de l’obligation formulée, les entreprises qui sortiront gagnantes sont celles qui sauront structurer une démarche positive et ambitieuse visant une performance renforcée grâce à la mixité en s’attaquant aux facteurs de changements comportementaux (parentalité, promotion interne,…) et pas uniquement aux éléments salariaux.

D’ailleurs, même sur les questions liées aux calculs et aux écarts de salaires, la question de l’ambition demeure, il faut aller au-delà car le rythme doit être accéléré et les analyses plus détaillées. Prenons l’exemple des calculs de l’index d’écarts salariaux, celui-ci est effectué actuellement à partir des coefficients de CCN, c’est un point de départ intéressant mais c’est loin d’être suffisant au vu des écarts par niveaux de responsabilités depuis les cadres confirmés jusqu’aux fonctions de dirigeants. En effet, les CCN disposent de peu de niveaux de classification pour couvrir ces populations cadres confirmés et cadres supérieurs/dirigeants ce qui ne permet pas d’avoir une vision fine de la situation et de mener les actions d’ajustement nécessaires. Sur ce sujet, les entreprises établissent de plus en plus de diagnostics poussés, en se basant sur des systèmes de classification plus fins et utilisant davantage de critères que uniquement celui de l’âge pour comparer les situations de chacune et chacun de manière fine et objective, déclare Franck Chéron, Associé Capital Humain. 

Méthodologie
L’étude de rémunération 2019 repose sur un panel de 400 entreprises et plus d’un million de données individuelles de rémunération au sein des principaux secteurs d’activité (Distribution, Grande consommation, Assurance, Industrie de la santé, Industrie de transformation, Energie et Utilities, Télécom et Médias, Travail temporaire, …).

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