Etude
Rémunération : retour programmé à une certaine normalité
Etude C&B 2024 - 13e édition
Avec une inflation en baisse significative, les augmentations pratiquées sur 2024 et les prévisions pour 2025 marquent un retour à des niveaux plus habituels qui vont être à considérer avec deux nouvelles Directives Européennes impactant les entreprises à compter de 2025.
Malgré un panorama économique et politique toujours aussi complexe à cerner tant au niveau national qu’international, il est indéniable que l’inflation a débuté sa redescente vers des niveaux plus classiques et conformes à la politique monétaire de l’Union Européenne.
Toutes choses égales par ailleurs, cette année est donc vraisemblablement une transition entre la situation inédite de ces deux dernières années et un contexte mieux connu de tous avec des augmentations plus en ligne avec les référentiels observés depuis 2010.
Les entreprises ont donc plébiscité pour 2024 des augmentations médianes en salaire fixe plus resserrées que l’an passé tout en continuant de distribuer des niveaux de variable importants.
Les premières tendances capturées pour les budgets 2025 tendent à confirmer ces éléments bien que de nombreuses entreprises n’ont pas définitivement fixé le cap pour les NAO.
Mais ce retour à la normalité ne cache-t-il pas deux autres enjeux pour les collaborateurs et les entreprises ?
Le premier est lié à l’adoption récente par le gouvernement français en décembre 2023 de la Directive européenne Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) qui vise à homogénéiser un certain nombre d’indicateurs de durabilité afin d’améliorer la comparabilité entre les entreprises.
Le second enjeu est bien entendu la Directive sur la Transparence des Rémunérations (Pay Transparency) qui implique pour les entreprises de meilleures compréhensions et actions en termes d’égalité et d’équité salariale. Bien que les différentes mesures mises en œuvre ces dernières années ont permis une prise conscience, notre étude démontre une nouvelle fois qu’il existe encore des écarts genrés significatifs en termes de rétribution au sein des entreprises.
Ces deux enjeux stratégiques pour les entreprises dans la politique d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs ne vont plus être simplement RH mais véritablement des enjeux de marché avec in fine des impacts sur la représentation extérieure de l’entreprise auprès de diverses parties de prenantes (e.g. actionnaires, investisseurs etc).
Evolutions salariales
Dans un contexte de ralentissement de la croissance, de l’inflation et de l’évolution du SMIC, les niveaux d’augmentation versés sont en léger recul tout en restant au-dessus de l’inflation et des niveaux d’avant-crises, avec un fort recours à l’individualisation.
La projection Deloitte concernant les budgets d’augmentation sur les deux prochaines années prévoit une baisse puis une stabilisation à des niveaux d’augmentation pré-crises. Cette tendance devra être surveillée, en raison du contexte d’instabilité politique en France, d’incertitude économique et de tensions géopolitiques.
Rémunération
Après une année marquée par des niveaux de progression salariale inédits, la tendance est plus mesurée en 2024, avec des évolutions tout de même notables, toujours dans un contexte de forte tension sur le marché de l’emploi.
Le bilan est mitigé concernant l’égalité salariale femmes-hommes, avec une progression de la représentation des femmes sur les plus hauts niveaux de cadres mais des écarts salariaux qui se creusent. Le principe d’égalité des salaires va se renforcer avec l’introduction de nouvelles directives européennes qui vont amener les organisations à redoubler d’efforts pour se conformer à ces exigences.
Avantages sociaux
L’allongement des parcours et les évolutions législatives récentes amènent les entreprises à repenser la gestion de leurs talents intergénérationnels ainsi que leurs dispositifs retraite, santé et prévoyance.
Les mutuelles d’entreprises seront, quant à elles, impactées par la continuité des transferts de charge de la sécurité sociale vers les mutuelles avec des majorations de taux anticipés au 1er janvier 2025, notamment dans le cadre de la constitution du budget de l’Etat 2025.
Plus globalement, les entreprises mènent des réflexions pour faire évoluer leur package d’avantages connexes afin de répondre aux attentes des collaborateurs en termes d’équilibre de vie et d’augmentation du coût de la vie notamment sur le logement.
Nos experts
Sophie Lazaro
Managing Directrice Capital Humain, Rewards & Talent
Sur le même sujet
Women@work 2024
Défis et perspectives sur l'égalité et le bien-être des femmes en milieu
professionnel et en dehors
Gen Z and Millennial Survey 2024
Vivre et travailler avec des convictions dans un monde en mutation