Millennial Survey 2015

Etude

En quête de sens, les Y veulent des entreprises plus proches de leurs valeurs

Millennial Survey 2016

Deux tiers des employés issus de la Génération Y expriment l'envie de quitter leur entreprise actuelle d'ici 2020. Pour les entreprises, il y a donc urgence à revoir leurs leviers de fidélisation des Gen Y si elles veulent éviter de voir filer une grande partie de leurs effectifs.

     

A l’instar des années précédentes, les Y continuent d'exprimer des avis positifs sur l'entreprise. Leur opinion sur les motivations et l'éthique des entreprises s’est d’ailleurs remarquablement améliorée. Mais cette embellie ne doit pas être l’arbre qui cache la forêt. Le scepticisme reste de mise pour un grand nombre d’entre eux. 54 % des Millennials interrogés considèrent ainsi que l’entreprise n’a d'autre ambition que de réaliser des profits. Près de 9 employés sur 10 (87 %) issus de la Génération Y estiment à cet égard que « la réussite d'une entreprise devrait être mesurée sur des critères allant au-delà des seuls résultats financiers ». Un jugement qui se confirme dans la quasi-totalité des pays couverts par cette étude. L’Allemagne et la Corée du Sud sont les seuls pays où la part des Millennials qui estime que la réussite des entreprises ne peut se mesurer qu’en termes financiers dépasse les 20 %, avec respectivement 22 et 30 %.

Si les Millennials portent un regard quelque peu sévère sur les motivations intrinsèques de l’entreprise, ces derniers n’en sont pour autant pas à un paradoxe près. Une majorité écrasante d’entre eux (73 %) affirment que l’entreprise exerce un impact positif sur l'ensemble de la société. Ce chiffre n'a pas changé depuis 2013 (la première fois que nous avons posé la question) et montre qu'en dépit de la récession de certaines économies locales et régionales, les employés issus de la Génération Y restent optimistes quant aux capacités de l’entreprise à apporter une contribution positive. Cette vision positive du rôle de l’entreprise se vérifie au sein de toutes les catégories de Millennials : cadres supérieurs (83 %), parents (81 %), hyperconnectés (83 %), citoyens engagés (76 %). Ces deux derniers groupes incluent des personnes qui ont tendance à utiliser davantage les réseaux sociaux, exercent des activités bénévoles, participent à des campagnes, font des dons ou s'engagent de manière plus active dans la vie sociale, environnementale ou politique. Par conséquent, il est encourageant de voir que ces Y sont favorables et non opposées au monde de l’entreprise.

Les employés issus de la Génération Y pensent que les entreprises font preuve d'une plus grande éthique et de plus d'attention pour la société qu'il y a un an, mais restent méfiants quant à leurs motivations

Pourcentage de personnes qui ont déclaré que les entreprises... 

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Les « Y » que nous avons interrogés dans notre enquête s’accordent à dire que les entreprises se comportent progressivement de manière plus responsable. Si les sondés sont 64 % à penser que les entreprises servent prioritairement leurs intérêts avant ceux de la société (VS 75 % en 2014), la part de Millennials jugeant que les entreprises  « se comportent de manière éthique » progresse de 6 % sur un an (58 %). Autre point positif, ils sont 57 % (contre 53 % il y a un an) à estimer que « leurs dirigeants agissent pour améliorer la société ». Il reste toutefois beaucoup de progrès à faire car une majorité des répondants (54 %) pense que les entreprises aux quatre coins du monde « n'ont d’autre ambition que de gagner de l'argent ».

Le « buzz » autour d'une entreprise ne les impressionne pas

Les Y jugent avant tout la performance d'une entreprise sur les résultats de son action et son rapport aux hommes. Pour plus de 60 % des sondés qui déclarent que l’entreprise exerce un impact positif sur la société, la recette du succès tiendrait avant tout de la qualité des produits et services (63 %) ou bien encore de la satisfaction des employés (62 %). La satisfaction clients (55 %) arrive quant à elle en troisième position des critères de performance.

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, les Millennials n’accordent pas forcément un grand crédit à la taille d’une entreprise, son histoire ou sa réputation pour mesurer son succès. L’idée que l’on se fait généralement du Millennial impressionné par l’aura des entreprises les plus visibles ne se vérifie pas. Seuls 27 % estime que la forte réputation d’une entreprise est un des critères les plus importants pour mesurer la performance d’une entreprise. Ce qui la place au 14e rang des 15 critères proposés (et seulement au 13e rang pour les personnes très actives sur les réseaux sociaux). L’opinion des Y sur les objectifs auxquels les entreprises devraient aspirer n’a guère changé. Lors de l’édition précédente, nous avions comparé les objectifs - ce que les entreprises devraient faire – aux résultats - ce qu'elles font - et avions constaté que les Millennials estimaient que les entreprises avaient des résultats inférieurs de 10 % à l'objectif d'amélioration des revenus de leurs employés et de 12 % pour ce qui est de leur contribution sociale/environnementale. En revanche, elles semblaient ultra performantes en matière de réalisation de profits (+10 %) et de création de richesses (+13 %). Comme indiqué par la suite, la Génération Y est convaincue que la réussite des entreprises est fondée sur le développement durable à long terme et non sur la recherche d'une optimisation des profits à court terme.

Pour une réussite sur le long terme, l'entreprise doit penser en priorité aux employés

Dans les enquêtes précédentes, les Y ont déclaré que la plus importante contribution des entreprises était le bénéfice financier associé à la création d'emplois – mais ils estiment qu'il s'agit là d'un résultat induit plus qu’un principe directeur dans la conduite des affaires. Ainsi, pour mieux comprendre leur point de vue, nous leur posé la question suivante : « quelles sont les valeurs les plus importantes qu'une entreprise devrait respecter si elle vise la réussite à long terme ? ». Ils ont répondu que les entreprises devraient penser en premier lieu à leurs employés et qu’elles devaient avoir pour valeurs fondatrices la confiance et l'intégrité. Le service client et le soin porté à la qualité des produits sont aussi des valeurs ayant une importance élevée à leurs yeux. Un nombre significatif d'employés issus de la génération Y ont aussi mentionné l'éco-conscience et la responsabilité sociale. Il est intéressant de voir que très peu des répondants (5 %) estiment que les valeurs axées sur la génération de profits sont un gage de réussite à long terme.

Les valeurs qui favorisent la réussite à long terme des entreprises sont la qualités des rapports humains, l'éthique et l’attention portée au client

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Des valeurs convergentes, mais des objectifs divergents

L'enquête réalisée cette année suggère que les employés issus de la Génération Y considèrent que leurs entreprises ne reflètent pas les valeurs fondamentales qui nourrissent, selon eux, la réussite à long terme. Ainsi, on observe un écart important qui devrait être prioritaire et ce qui est perçu comme l’étant réellement.

Les Millennials identifient cinq grands domaines sur lesquels les entreprises devraient concentrer leurs efforts. Il s’agit du développement des compétences, la rémunération, le niveau de satisfaction des employés, la création d'emplois et l'impact positif de leurs produits et services sur le consommateur. L'importance particulière accordée aux profits et à la croissance de l'entreprise est à l'opposé de cette vision.

Les employés issus de la Génération Y privilégieraient la motivation des employés plutôt que la croissance ou l'optimisation des profits

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Ces sentiments concordent avec les résultats de l’édition précédente. Nous avions alors identifié un écart en matière de leadership - les différences entre les priorités qu'afficheraient les Millennials s'ils dirigeaient leur entreprise et les domaines qui sont, selon eux, privilégiés par leurs dirigeants actuels. Tout comme les années précédentes, la Génération Y accorderait une importance sensiblement plus élevée que celle des dirigeants actuels au « bien-être des employés » et au « développement des Talents ». Elle se concentrerait moins sur la « rémunération/rétribution individuelle » ou les « objectifs financiers à court terme ».

Les Millennials qui siègent au conseil d'administration et ceux qui occupent un poste de cadre supérieur souhaitent rééquilibrer les priorités de l'entreprise en mettant davantage l’accent sur l’humain que sur les profits. De façon similaire aux personnes occupant des postes plus juniors, les Millennials ayant rejoint la Direction d’une entreprise souhaitent que leur structure fasse preuve de plus d’implication pour « être le meilleure endroit où travailler » et « offrir un niveau de rémunération satisfaisant à ses employés ». S’ils sont davantage sensibilisés aux priorités d’optimisation des profits, de leadership au sein d’un secteur d’activité ou de croissance que leurs collaborateurs juniors, les Y ne font pas de grand écart en termes de valeurs au cours de leur avancée professionnelle.

Examinés ensemble, les résultats présentés ci-dessus brossent un tableau clair de ce que sont les bases de la réussite d’une entreprise pour la Génération Y. Cette génération mesure cette réussite sur des critères allant au-delà des résultats financiers, en accordant une importance accrue aux initiatives qui favorisent le développement durable sur le long terme. Le risque qu'une approche privilégiant les profits rebute les employés issus de la Génération Y se vérifie via plusieurs items de notre enquête. Ainsi, dans les entreprises où les Y estiment que l'on privilégie « les résultats financiers avant toute autre chose », seuls 20 % d'entre eux font part de leur intention de rester plus de cinq ans dans leur structure actuelle (quand la moyenne est de 27 %). Nous notons aussi des écarts significatifs avec les niveaux globaux de satisfaction des employés (42 % dans les entreprises privilégiant les profits contre une moyenne de 53 %) et la convergence des valeurs (61 % contre 70 %).

Comme nous l'avions observé en 2015, la Génération Y concède sans réserve que la réussite financière fait partie des éléments caractéristiques d'une entreprise de premier plan, mais elle ne suffit pas à elle seule. Le profit n’étant que l’un des « 4 P » identifiés : les Personnes (les employés et l'ensemble de la société), les Produits et le Projet, qui constituent ensemble une base pour la réussite à long terme.

Cependant, les employés issus de la Génération Y ne sont pas de doux rêveurs. Même s'ils souhaitent assurément qu'une plus grande attention soit accordée aux besoins de l'individu - qu'il s'agisse des employés ou des utilisateurs finaux de leurs produits et services -, ils comprennent les principes fondamentaux de l'entreprise. Cette génération est extrêmement consciente de l'impact de la crise économique qui sévit depuis 2008 et suit de près l'évolution de la situation économique. Elle reconnaît donc l'importance de garantir la réussite à long terme d'une entreprise et de sa capacité à soutenir et créer des emplois.

Cela est démontré par l’alignement des employés issus de la Génération Y avec  leurs dirigeants sur un certain nombre de priorités : l’efficacité opérationnelle, le positionnement futur de l’entreprise, l'amélioration continue, et la volonté de figurer au rang des meilleures entreprises d’un secteur donné. Une fois de plus, ces résultats s’inscrivent dans la continuité de l’édition précédente qui nous avait permis de constater que les Y partageaient avec leurs dirigeants les mêmes priorités :

  • Investir dans la croissance/mener des initiatives commerciales ;
  • Travailler de manière équitable avec les fournisseurs ;
  • Développer des produits et des services nouveaux/innovants ;
  • Avoir un impact positif sur les clients ;
  • Garantir l'avenir à long terme de l'organisation.

Ainsi, les employés issus de la Génération Y sont globalement sur la même ligne que les cadres supérieurs concernant les initiatives qui favorisent la réussite à long terme, ce qui suggère qu'ils apprécient les approches ayant un impact direct sur les personnes par le biais de l’emploi, de la rémunération, du développement des compétences ou de la qualité des produits. Comme indiqué précédemment, la Génération Y n'est pas contre la génération de profits et reconnaît que la rentabilité est un facteur déterminant pour la vitalité d’une entreprise. Elle déconseillerait simplement aux entreprises de se concentrer de façon trop importante sur l'optimisation des profits à court terme.

En outre, les données recueillies suite à la question traitant de la culture d’entreprise permettent de cerner davantage l’opinion des  employés issus de la Génération Y sur les principes fondamentaux qui régissent l'entreprise et leur compréhension du besoin de responsabilisation et de minutie. Si les Millennials ne souhaitent pas travailler dans un environnement trop rigide ou contrôlé, ils comprennent aisément que les personnes doivent être tenues responsables de leurs actions et doivent rendre compte de leur performance. Les niveaux de satisfaction sont aussi élevés qu'ailleurs. Lorsque la responsabilisation fait partie intégrante de la culture d'une organisation. La fidélisation des talents n'est d’ailleurs affectée par ce critère.

Lorsque la responsabilité individuelle est une des composantes majeures de la culture de leur entreprise, les sondés déclarent à 54 % que les niveaux de satisfaction au travail sont élevés, ce qui correspond quasiment à la moyenne de l'enquête (53 %). Quand cette responsabilisation est clairement identifiée (28 %), les employés issus de la Génération Y déclarent à 27 % qu'ils resteront dans l'entreprise pendant au moins cinq ans.

Responsabiliser ne diminue en rien la rétention ou la satisfaction

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