Millennial Survey 2015

Etude

Un pied vers la sortie

Millennial Survey 2016

Deux tiers des employés issus de la Génération Y expriment l'envie de quitter leur employeur actuel d'ici 2020. Pour les entreprises, il y a donc urgence à revoir leurs leviers de fidélisation des Gen Y si elles veulent éviter de voir filer une grande partie de leurs effectifs.

      

1 Y sur 4 serait prêt à quitter son employeur actuel pour rejoindre une autre entreprise ou exercer une activité différente dans l'année suivante si on lui en donnait la chance. Ce chiffre atteint même 44 % lorsque cette échéance est étendue à deux ans. D'ici fin 2020, deux personnes interrogées sur trois nourrissent l’espoir d’avoir changé d'entreprise, quand seulement 16 % ambitionnent de rester chez leur employeur actuel d'ici 10 ans. Cette absence notable de fidélité constitue un enjeu majeur pour toute entreprise qui emploie un grand nombre de personnes issues de la Génération Y. Et plus particulièrement celles situées dans des marchés où elle représente désormais le plus gros segment de la population active (à l’image des Etats-Unis).

Deux Millennials sur trois envisagent de quitter leur entreprise d'ici 2020

Pourcentage des personnes qui pensent quitter leur entreprise d'ici

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Dans chacun des 29 pays où les membres de la Génération Y ont été interrogés, une majorité d'entre eux pensent qu'ils auront quitté leur entreprise avant fin 2020. Ces pourcentages oscillent dans une fourchette comprise entre 50 % et 55 % en Belgique (51 %), en Espagne (52 %) et au Japon (52 %) et dépassent les trois quarts des personnes interrogées au Pérou (82 %), en Afrique du Sud (76 %) et en Inde (76 %). En général, l'intention de changer d'entreprise est plus répandue dans les économies émergentes (69 %) que dans les économies développées (61 %). Au niveau régional, l'Amérique latine (71 %) enregistre le chiffre le plus élevé et l'Europe occidentale (60 %) le chiffre le moins élevé. Parallèlement, au sein des régions, nous relevons des exceptions qui suggèrent qu'une telle intention n'est pas uniquement fonction de la conjoncture. Par exemple, au Royaume-Uni, 71 % des personnes interrogées disent prévoir un changement d'entreprise.

Les membres de la Génération Y sur les marchés émergents sont les moins fidèles

Pourcentage des personnes qui pensent à quitter leur entreprise dans les 5 prochaines années

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Lorsque l’on zoome sur les sous-groupes démographiques, on s’aperçoit que les Y devenus parents font preuve d'un peu plus de fidélité que ceux qui n'ont pas d'enfants ; 32 % des parents interrogés ont l'intention de rester chez leur employeur actuel pendant au moins cinq ans, contre 24 % pour les personnes sans enfants. Il s'agit d'un écart significatif d’un point de vue statistique. Autre point intéressant, les femmes (67 %) sont un peu plus susceptibles que les hommes (64 %) de quitter leur entreprise dans les cinq prochaines années.

Même les membres de la Génération Y qui occupent des fonctions d’encadrement disent avoir l'intention de quitter leur entreprise dans un avenir relativement proche. Dans cette édition de l’enquête, environ 1 personne interrogée sur 5 est responsable d'un service ou d'une division (12 %) ou occupe un poste au sein de la direction ou du conseil d'administration de son entreprise (7 %). Il est clair que les employés de la Génération Y n'ont plus seulement potentiel pour façonner la réussite de leurs entreprises ; beaucoup d'entre eux sont à présent en capacité de le faire. Cependant, même s'ils occupent des postes influents et ont probablement mené une carrière satisfaisante, une majorité d'entre eux (57 %) pensent qu’ils quitteront leur entreprise actuelle avant la fin de l'année 2020. Cette perspective sert évidemment les intérêts de leurs futurs employeurs, mais cela implique pour leurs entreprises actuelles une perte significative de talents cadres (et des investissements importants).

L’absence de fidélité peut être un signe de négligence

Bien qu'un grand nombre d'employés de la Génération Y ait déjà accédé à des postes de cadre, beaucoup reste encore à faire. Plus de 6 sondés sur 10 (63 %) déclarent que leurs compétences en matière de leadership ne sont pas pleinement développées. Sur certains marchés comme le Brésil et les pays d'Asie du Sud-Est comprenant la Malaisie, Singapour et la Thaïlande, ce chiffre dépasse même les 70 %. Malheureusement, les progrès opérés dans ce domaine sont encore insuffisants. Déjà en 2013, seules 49 % des personnes interrogées pensaient que leur entreprise faisait tous les efforts possibles pour développer leurs compétences managériales. Par ailleurs, l’an passé nous notions que quels que soient le sexe et la zone géographique, seuls 28 % des employés issus de la Génération Y avaient le sentiment que leur entreprise actuelle exploitait pleinement les compétences qu'ils avaient à offrir.

L'année dernière, lorsqu'ils se sont vu demander de noter les compétences et capacités que les entreprises estiment essentielles (qu’elles sont prêtes à rétribuer en conséquence), les employés issus de la Génération Y ont désigné « les qualités de leader » comme étant les plus appréciées. Cette réponse a été donnée par 39 % d'entre eux, mais seuls 24 % estimaient avoir acquis cette dimension à l'issue de leurs études (écart de 15 %). Les employés issus de la Génération Y comprennent tout à fait que les entreprises accordent de l'importance aux compétences en matière de leadership et reconnaissent qu'à cet égard, leurs compétences peuvent être très peu développées. Toutefois, d'après les résultats actuels, les employés de la Génération Y pensent que les entreprises n'en font pas assez pour combler l'écart et créer une nouvelle génération de leaders.

Parmi les résultats de cette cinquième édition figure le constat très significatif que 71 % des employés interrogés susceptibles de partir dans les deux prochaines années sont mécontents de la manière dont sont développées leurs compétences en matière de leadership, soit 17 points de plus que chez les employés ayant l'intention de rester après 2020. Les employés les plus fidèles sont davantage susceptibles de reconnaître les éléments suivants sont présents dans leur entreprise :

  • de nombreux dispositifs sont proposés aux personnes qui souhaitent assumer des rôles de leader 
  • les employés plus jeunes sont fortement encouragés à viser des rôles d’encadrement

Parallèlement, les employés les moins fidèles sont nettement plus susceptibles de faire les déclarations suivantes :

  • « on m'ignore pour les postes de responsable potentiels » 
  • « mes compétences en matière de leadership ne sont pas pleinement développées »
Soutenir les ambitions en matière de leadership renforce la fidélité (c'est un fait !)
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Il est encourageant de constater des écarts relativement faibles entre les sexes s'agissant de l'attribution des postes de cadre. Cependant, les chiffres en termes absolus sont décevants car 50 % des hommes interrogés et 48 % des femmes interrogées déclarent qu'on les ignore « pour les postes de responsable potentiels ».

Les deux sexes bénéficient peut-être de la même considération (ou de la même absence de considération), mais le fait est que les hommes de la Génération Y (21 %) sont beaucoup plus susceptibles que les femmes (16 %) de déclarer qu'ils dirigent un service ou font partie de l'équipe de haute direction.