Culture : moteur de la stratégie | Tendances RH 2016

Tendance

Culture : moteur de la stratégie

Nouvelles missions, nouveau pilotage

En 2016, la culture d’entreprise est un défi important voire très important pour 82% des organisations. Constituée des valeurs, des croyances implicites et des idées qui donnent du sens à une organisation, la culture d’entreprise est le carburant des organisations. Les leaders doivent intégrer ses différentes composantes dans leurs comportements quotidiens et mettre les pleins gaz pour faire décoller la performance de leur entreprise.

Pour 91% des répondants français, la culture d’entreprise peut constituer un avantage concurrentiel. Une culture efficace peut expliquer jusqu’à la moitié du différentiel de performance qui existe entre des organisations d’un même business. Les directions des ressources humaines doivent s’appliquer à bâtir une culture au sein de laquelle les collaborateurs sentent qu’ils sont à bord du même vol, à destination d’un objectif commun à l’échelle de l’entreprise. 66% du panel interrogé affirme aujourd’hui suivre cette voie.

Pour être très profitable, une entreprise ne doit pas seulement se contenter d’atteindre l’excellence opérationnelle. Elle doit accélérer sa vitesse de croisière en tirant profit au mieux de son capital humain. Ses leaders et employés doivent adopter des comportements en lien avec sa stratégie, sa vision et ses valeurs. Sa culture doit lui permettre de tenir sa promesse envers ses clients, et finalement, envers ses actionnaires.

Culture : moteur de la stratégie

Par où commencer ?

Evaluer la culture actuelle, définir la culture future

L’évaluation de la culture d’entreprise actuelle permet de comprendre dans quelle mesure elle soutient ou freine la stratégie de l’organisation. La culture future souhaitée doit être définie puis intégrée dans une trajectoire de vol globale comprenant : un système de talents, des processus business et des communications en interne et en externe alignées avec le comportement des leaders et reflétées dans leurs compétences.

Communiquer, communiquer et… communiquer

Via un manifeste, des « commandements », un manuel de pilotage ou sous tout autre forme, l’entreprise se doit de présenter sa culture dans des termes simples et clairs. Les leaders, managers et employés doivent être capables de parfaitement la comprendre avant de pouvoir l’incarner.

Incarner la culture d’entreprise

Le changement culturel est mené avant tout par les dirigeants. La casquette de commandant de bord vissée sur leur tête, ils se doivent d’incarner la culture d’entreprise, de la transmettre et de la partager avec leurs employés. Les leaders peuvent illustrer par des exemples authentiques de comportements certains concepts parfois vagues tels que le courage, le respect ou l’intégrité.

Privilégier la comptabilité culturelle

La culture d’entreprise doit constituer un filtre de lecture supplémentaire dans le processus de recrutement des talents. Le turnover coûte cher. Il est source de turbulences et crée des zones de perturbations pour les organisations. Les entreprises doivent s’assurer de recruter des talents capables de trouver leurs repères rapidement, de s’intégrer facilement, pour maintenir la trajectoire de vol.

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