Engagement : vigilance pendant tout le vol | Tendances RH 2016

Tendance

Engagement : vigilance pendant tout le vol

Nouvelles missions, nouveau pilotage

En 2016, l’engagement des salariés est un challenge clé pour 80% des entreprises françaises interrogées. Face aux attentes d’une main-d’œuvre multigénérationnelle plus diverse, plus nomade, à la recherche de flexibilité et centrée sur l’individu, 47% d’entre elles mettent les pleins gaz dans cette direction. De nouveaux éléments sont intégrés aux plans de vol, une attention croissante est portée aux démarches d’écoute des salariés et au bien-être au travail.

Les leaders le savent : le lien entre engagement des salariés et performance économique est aujourd’hui largement constaté. La réalité de la « promesse employeur » est devenue facile à vérifier : l’engagement des salariés en interne donne à l’entreprise un net avantage compétitif à l’externe. Pour attirer les talents « 3.0 », les directions des ressources humaines doivent être aux commandes d’une culture d’entreprise (plus) mobilisatrice.

A l’heure des médias sociaux, les individus sont considérés comme « toujours ouverts » à de nouvelles opportunités professionnelles. Les entreprises doivent s’adapter à un nouveau contrat social implicite avec les salariés. Plus qu’une simple mesure optimisée du climat de l’entreprise, la question de l’engagement est le moteur d’une véritable transformation managériale.

Engagement : vigilance pendant tout le vol

Par où commencer ?

Redéfinir la notion d’engagement

Les définitions traditionnelles de l’engagement doivent être étendues pour inclure 5 leviers principaux : l’utilité du travail, la proximité du management, l’ouverture de l’espace professionnel, les opportunités de développement et la confiance dans les dirigeants.

Créer une raison d’être et une mission

La culture et l’environnement de travail sont devenus les nouveaux leviers clés de l’engagement des salariés. Au-delà des snacks gratuits et des tables de tennis de table, les entreprises doivent s’attacher à donner aux salariés la sensation qu’ils occupent eux aussi une place dans le cockpit. Qu’ils contribuent au pilotage de l’organisation.

Créer de l’engagement sur plusieurs niveaux

L’engagement doit être créé, mesuré et suivi au niveau de l’organisation, des équipes et des individus. L’entreprise « véritablement à l’écoute » peut être mise en place grâce à une nouvelle génération d’outils permettant de remonter de manière continue et anonyme les avis des collaborateurs.

Lier les rémunérations à l’engagement

Engager leurs équipes est une trajectoire de vol majeure que les managers et dirigeants doivent suivre en 2016. Pour définir un socle crédible et durable à leurs efforts d’engagement, une partie de leur rémunération doit être liée à la réalisation de cet objectif.

Mener des entretiens « de continuation »

Afin d’identifier, de créer et de maintenir des environnements de travail passionnants pour les collaborateurs, des entretiens tout au long de leur parcours professionnel doivent être mis en place. Ces escales permettront d’évaluer leur niveau d’engagement et d’identifier ce qu’il conviendrait de changer dans l’entreprise pour qu’ils souhaitent y rester.

Mener des actions d’engagement permanentes

Créer et maintenir l’engagement des collaborateurs est un vol de longue durée. La fonction RH doit s’efforcer de passer d’un état d’esprit « une fois par an » à une approche permanente et proactive, en accord avec les réflexions menées sur la « vision » et les « valeurs » de l’entreprise.

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