HR analytics : prenez de l'altitude ! | Tendances RH 2016

Tendance

HR Analytics : prenez de l'altitude !

RH : nouveau co-pilote ?

A l’heure du digital et du Big data, les organisations doivent être plus agiles, plus flexibles. Elles doivent transformer la façon dont sont exploitées les données en leur possession. Puissant outil d’aide à la décision, les HR Analytics permettent aux professionnels RH de modéliser les impacts de leurs politiques sur la performance de l’entreprise.

Leur déploiement suppose un investissement à l’échelle de l’organisation. Et implique un changement de mentalité plus adapté au fonctionnement de l’entreprise digitalisée. C’est à la fonction RH d’assurer cette transformation, d’insuffler cette culture digitale. En s’équipant d’outils permettant la collecte et la fiabilisation de l’information d’une part. Et en se dotant de nouvelles compétences en interne d’autre part. L’implication et l’accompagnement des dirigeants sur le long terme constituent en parallèle un gage de réussite du projet.

En 2016, 60% des entreprises françaises interrogées considèrent cette problématique importante mais seules 29% d’entre elles se déclarent matures sur le sujet. Manque de compétences en interne, difficultés à consolider et fiabiliser les données, faible compréhension des HR Analytics expliquent leur désintérêt pour cet outil. Or à l’ère digitale, les organisations doivent veiller à prendre de la hauteur rapidement pour ne pas louper le virage qui se rapproche à grande vitesse.

HR Analytics

Par où commencer ?

Le processus d’implémentation des HR Analytics au sein de toute organisation se décline en 4 étapes :

Mettre en place un reporting opérationnel

La première étape consiste en la mise en place d’un reporting opérationnel permettant d’intégrer et de partager les données.

Mettre en place un reporting avancé

La seconde étape réside dans la création d’un reporting avancé dont l’objectif est de consolider les données entre différents départements. Le reporting avancé suppose l’existence de tableaux de bord multidimensionnels. Ces derniers permettent de visualiser la situation actuelle de l’entreprise de manière panoramique et servent de support dans la prise de décisions.

Assurer l’analyse stratégique des données

La troisième étape du processus est atteinte dès lors que les données sont totalement fiables et affichent un indicateur consolidé de plusieurs années. Les organisations passent alors d’une posture réactive à une posture plus proactive et utilisent des modèles statistiques sophistiqués et prédictifs. Les tableaux de bord sont personnalisables et régulièrement utilisés pour la prise de décision stratégique et opérationnelle.

Assurer l’analyse prédictive des données

L’analyse prédictive des données représente la quatrième et dernière étape du processus. Au-delà du recours à des experts de l’analytique tels que les data scientists, les Ressources humaines doivent apprendre à maîtriser l’analytique RH. Et être capables d’identifier des liens de causalité et de les modéliser, non plus de manière uniquement linéaire, mais multidimensionnelle.

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