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Services

Job Evaluation System

Une vision claire de votre organisation

L'organisation de votre entreprise s'est construite au fil du temps. Agile, évolutive, il est parfois difficile d'en avoir une vision claire et exhaustive. Pourtant, cette vision est indispensable pour dessiner l'organisation de demain. Notre méthode Job Evaluation System (JES) évalue chaque poste de votre entreprise et les positionne sur une échelle de responsabilité pour apporter une analyse pragmatique du fonctionnement actuel.

Talents

Une approche multi-dimensionnelle pour mesurer efficacement les responsabilités et les rôles de chacun.

L’expertise est spécifique à chaque entreprise et s’accommode mal des systèmes classiques. Pour gérer cet "éléctron libre", les managers doivent disposer d’une vision partagée et solide des postes connexes. La compréhension du contexte opérationnel de l'expert lui permettra d’assurer sereinement sa responsabilité de gestion.

Les organisations d’aujourd’hui doivent être fluides et agiles, elles s'organisent en réseau d'équipes. Cette évolution se fait parfois au détriment de la lisibilité des périmètres de responsabilité. La méthode JES permet de maintenir le pilotage de nos talents dans la diversité des rôles et d’assurer un chemin de carrière cohérent au fil du temps.

Des talents, pour quoi faire ?

" La problématique des talents n'a de sens que si elle s'inscrit dans une réflexion plus large : des talents pour quoi faire ? Cette question nécessite de comprendre le contexte, la stratégie et le modèle d’organisation de l'entreprise: quels sont ses enjeux ? ses objectifs ? la distribution type des responsabilités et avec quels modes de fonctionnement ? La méthode Job Evaluation System permet justement d’aborder les différents modèles organisationnel (projet, réseau …) et la complexité de l’environnement externe, tout en restant simple. En effet, elle comprend 4 dimensions qui reflètent les préoccupations d’un Talent Manager pour définir un profil : la création de valeur, le modèle organisationnel, la complexité de l’environnement et les compétences professionnelles requises. C'est bien l'analyse, en utilisant ces quatre facettes, qui nous intéresse pour comprendre le profil comportemental complet - cognitif, relationnel et d'efficacité personnelle. La méthode Job Evaluation System est également particulièrement intéressante en amont d'assessments de dirigeants, pour définir une stratégie de gestion des talents ou encore en complément d'un diagnostic de conduite du changement. "

 

Damien Ribon

Rémunération

Des indicateurs objectifs et précis pour vous assurer de la compétitivité externe et de l’équité interne de vos systèmes de rémunération.

Avec la méthode JES d’analyse des responsabilités, vous pouvez prendre en compte les particularités de votre organisation (organisation matricielle, sous-traitance partielle,...) et établir un référentiel de comparaison objective de vos pratiques salariales avec celles d’autres entreprises.

La revendication salariale peut être le premier symptôme du questionnement d'un collaborateur. Une analyse objective de la nature des responsabilités et du niveau de rémunération marché fournira des éléments objectifs pour engager une discussion.

Tout le monde a un avis sur la rémunération

" Mais il s'agit souvent d'un avis subjectif, basé sur une situation personnelle ou des généralités. Lorsqu'une entreprise souhaite benchmarker ses rémunérations, que ce soit en externe pour évaluer son attractivité, ou en interne pour mesurer son équité, il est essentiel de s'appuyer sur des éléments objectifs et rationnels. Comparer les rémunérations en se basant sur les intitulés de postes ou le grade n'est pas suffisant, car ces éléments varient en fonction des entreprises, des secteurs voire des départements. L'utilisation d'une méthode d'évaluation des postes par niveau de responsabilité telle que JES est indispensable pour établir des comparaisons fiables et précises. La méthode JES considère toutes les dimensions d'un poste : le niveau de complexité, l'interaction avec la stratégie de l'entreprise, le rôle d'influence interne et externe, la gestion d'une équipe, le degré d'autonomie, etc. D'ailleurs, l'Etude sur les Rémunérations Individuelles publiée chaque année par Deloitte est réalisée grâce à la méthode JES, qui nous permet de comparer plus de 892 000 données salariales de 484 entreprises. "

 

Gabriel bardinet

Organisation

Une vision claire et exhaustive de votre organisation pour préparer demain.

La méthode Deloitte JES contribue à la clarification de l’organisation et à la compréhension de ses modes de fonctionnement. Cette lisibilité de la structure organisationnelle permet à chacun de mieux se situer dans l'organisation.

Les postes transverses bousculent les hiérarchies et empiètent sur les territoires existants. La connaissance des rôles, de la nature de l’organisation (matricielle, pyramidale) et de la culture de travail (coopérative, hiérarchique), permet d’anticiper les conséquences inhérentes à la création d’une fonction transverse et de contribuer à son succès.

Partir d'aujourd'hui pour dessiner demain

" L'organisation de votre entreprise s'est construite au fil du temps : que ce soit à travers des changements structurels majeurs, ou des évolutions moins formelles, liées aux opportunités et aux compétences de vos collaborateurs. Agile, évolutive, il est parfois difficile d'avoir une vision claire et exhaustive de l'organisation. Or cette vision est nécessaire pour dessiner l'organisation de demain en accord avec l'ambition stratégique de l'entreprise. La méthode JES n'est pas une revue théorique. En évaluant les principaux postes de l'entreprise, elle apporte une analyse pragmatique du fonctionnement actuel de votre entreprise. Cette photographie à un instant T vous permet d'identifier les écarts avec l'organisation de demain, d'évaluer les changements nécessaires et leurs impacts sur les postes de chacun de façon objective. La méthode JES met également en lumière des postes à risques, des incohérences ou des déséquilibres dans l'organisation qui amènent un questionnement stratégique de la part du comité de direction, pour penser l'organisation de demain. "

 

Philippe Burger

Carrière

Une analyse transverse et objective pour évaluer les postes et définir des chemins de carrière adaptés à chacun.

L’analyse du contenu des responsabilités attendus et l’identification des évolutions permet de mettre en évidence les chemins de carrières et de construire des parcours adaptés.

La classification conventionnelle peut être clarifiée, en termes de rôles et de compétences attendues, pour une meilleure gestion des parcours professionnels. Deloitte a mis en cohérence plus de 140 conventions collectives avec la méthode JES.

Sortir des sentiers battus

" La méthode JES est un outil complémentaire très utile à la politique de mobilité. Tout d'abord, elle apporte une grille de lecture qui facilite l'analyse des postes : son système de points, basé sur différents critères (rôle et délégation, complexité de l'environnement, profil et vécu de la personne...) permet de mesurer les écarts entre les postes au sein d'une équipe ou en transverse, d'identifier les postes à risques qui focalisent trop de responsabilité et de rationnaliser la hiérarchisation des postes en prenant en compte leur complexité. Cette analyse est indispensable pour identifier les enjeux d'une mobilité et préparer en amont des parcours de carrière adaptés à chacun. En cassant les silos des filières et des métiers, la méthode JES offre une vision transversale de toute l'organisation qui ouvre le champ des possibles en matière de gestion de carrière et favorise l'éclosion de nouvelles idées pour développer les collaborateurs et les fidéliser (via des missions transverses par exemple). Elle peut également être utilisée comme un outil pédagogique par les Ressources Humaines, car elle explique les différences de postes en s'appuyant sur un langage commun et des critères objectifs. "

 

Sophie Lazaro

Classification

Clarifier votre organisation pour poser les fondations de votre politique RH.

La classification ne doit plus être structurante pour l’organisation, mais apporter des repères et de la lisibilité. L’approche Deloite JES considère que la solidité d’une classification ne repose pas exclusivement sur la profondeur d’analyse des missions attachées à un poste, mais également sur leur cohérence au sein de l’écosystème.

La comparaison de deux systèmes de classification peut s’avérer complexe dès lors qu’il n’ont pas été conçus pour communiquer. La méthode Deloitte JES intègre des tables de correspondances avec toutes les méthodologies existantes et conventions collectives, pour garantir cette cohérence.

Le socle de la politique RH

" En France la convention collective est obligatoire pour la quasi-totalité des entreprises. Ces classifications sont bien souvent inadaptées aux nouveaux modes d'organisation du travail et aux rôles occupés : des classes trop petites incitant à la course au grade pour gagner en rémunération, ou au contraire des classes trop larges empêchant une gestion fine des évolutions de carrière. Pour pallier à ce problème, de nombreuses entreprises mettent en place leur propre classification qui regroupe les postes par niveaux de responsabilités comparables et homogènes. La méthode JES apporte cette analyse des responsabilités et facilite la mise en correspondance de la classification interne avec la convention collective. JES est en effet mappée avec plus d'une centaines de conventions collectives ainsi qu'avec les autres approches d'évaluation de postes. A travers son approche par points et par niveaux, elle clarifie l'organisation permettant ainsi de poser les fondations de toute la politique RH dans son ensemble. "

 

Franck Cheron

Egalité

Disposer d'indicateurs fiables pour mesurer les inégalités professionnelles au sein de l'entreprise.

Le niveau de responsabilité étant la première variable explicative d’un écart salarial, sa clarification permet des analyses d’égalité professionnelle précises et non biaisées. De plus elle permet d’établir des cartographies de la féminisation de l’entreprise selon les filières et la nature des responsabilités.

Parce qu'elle se focalise sur l'analyse des rôles, indépendamment de la filière professionnelle, l’approche JES permet de comparer le niveau de responsabilité de postes, construire un référentiel de comparaison et d’analyse de l’équité salariale.

Pas d'égalité sans objectivité

" La difficulté principale pour évaluer les inégalités professionnelles au sein de l'entreprise est de disposer d'indicateurs fiables. La méthode JES, certifiante et indépendante, classifie l'ensemble des postes sur une échelle de responsabilité, permettant ainsi de les regrouper par niveaux homogènes. L'analyse des écarts se focalise ensuite sur les postes à même niveau de responsabilité, et gomme au fur et à mesure les facteurs différenciants, comme l'ancienneté, la situation géographique, le diplôme, etc pour déterminer si un écart significatif, lié à une discrimination, subsiste. Au delà de la question salariale, la méthode JES apporte une vision plus globale : elle permet par exemple d'identifier les cercles de management au sein de l'entreprise selon leurs proximité à la réflexion stratégique, ou de mettre en lumière des disfonctionnements concernant l'accès aux fonctions dirigeantes pour les femmes. Elle fournit des données précises et factuelles facilitant l'identification des causes de la discriminitation et contribue ainsi à la mise en place d'actions correctives à court terme. "

 

Denis Lesigne

M&A

Une vision complémentaire à l'analyse comptable et légale pour intégrer la dimension humaine et réussir vos fusions/acquisitions.

Par sa flexibilité, les tables de correspondance avec les autres méthodes et son rapprochement avec plus de 140 conventions collectives, la méthode JES permet de réaliser un diagnostic rapide dans des conditions compatibles avec les contraintes des opérations de fusion & acquisition.

Une nouvelle acquisition peut avoir des conséquences sur les postes clefs de votre organisation. La méthode Deloitte JES contribue à mesurer les impacts de ce rapprochement et à évaluer la capacité des équipes actuelles à appréhender leurs nouveaux rôles.

Une vision différente

" La réussite d'une fusion-acquisition se joue dès le début du projet. Dans un premier temps, il s'agit d'analyser l'organisation actuelle des entités pour définir l'organisation cible. Cette analyse ne doit pas se limiter à une vision purement comptable et légale, car il est essentiel d'intégrer une dimension clef qui sera indispensable au succès de la fusion : la valeur humaine. La méthode Job Evaluation System apporte une lecture différente et complémentaire de la dimension économique. Elle cartographie l'ensemble des domaines fonctionnels de l'entreprise et apporte une vision claire des postes clefs. Cette approche permet ainsi d'optimiser le détourage de l'activité que l'on va reprendre en identifiant les domaines stratégiques et contributeurs au business. Elle met également en exergue les relations de type "client/fournisseur" entre les différentes parties de l'entreprise pour mieux identifier les liens de dépendance. Enfin, la méthode JES contribue à documenter la note CHSCT et la procédure d'information du CE, grâce à sa méthodologie certifiante et objective, qui permet d'évaluer l'impact de la fusion sur les conditions de travail et les contenus de poste des salariés. "

 

Christian Barthelemy 

Social

Une cartographie de votre entreprise pour mieux prévoir et anticiper les compétences nécessaires à votre stratégie.

Avec la méthode Deloitte JES simulez les scenario de réorganisation pour anticiper les conséquences de ces changements et préparer les modifications organisationnelles qui en découlent.

Comment préparer demain ?

" L'entreprise d'aujourd'hui doit savoir s'adapter aux évolutions constantes de son environnement : veiller à la bonne adéquation entre ses besoins et ses ressources à court terme, mais également prévoir les compétences dont elle aura besoin pour servir son ambition stratégique à long terme. C'est l'objectif de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), qui vise à préparer l'entreprise et ses salariés aux métiers et compétences de demain compte tenu du projet stratégique de chaque organisation. Mais avant de se projeter, il est indispensable d'effectuer un état des lieux de l’organisation actuelle : comment est organisée mon entreprise? quelles sont les compétences (d’un point de vue quantitatif et qualitatif) dont je dispose? quelles sont les activités fortement créatrices de valeur dans mon organisation ? La méthode JES effectue une radiographie complète de votre organisation afin d'obtenir une vision claire de chaque poste et de l'entreprise dans son ensemble. Elle fournit de nombreux outils qui vous permettront d'élaborer votre politique GPEC (Nomenclature des emplois, filières métiers, fiches métiers, dictionnaire des compétences). Basée sur une approche simple et transparente, la méthode JES permet de partager avec l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise une cartographie de la situation et de poser les repères pour mieux imaginer l'organisation de demain. "

 

Nawal Mrani Alaoui

Visionner la méthodologie JES

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Philippe Burger

Philippe Burger

Associé Conseil, Capital humain

Philippe a près de 20 ans d’expérience en matière de gestion des ressources humaines. Associé en charge des activités Capital Humain, il dirige les différents domaines de conseil RH du cabinet : rétri... En savoir plus

Denis Lesigne

Denis Lesigne

Directeur Capital Humain

Denis a rejoint Deloitte en avril 2012, après plus de 20 ans d’expérience professionnelle dans le domaine des ressources humaines au sein de cabinets de conseil et en entreprises. Il est en charge du ... En savoir plus