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Politique de Rétribution

Si pour 9 décideurs sur 10, la rémunération est motivante, à peine 1 décideur sur 10 considère qu’un surcroît de rémunération entraînerait une hausse de sa motivation (source : Etude 2013 Nomination / Deloitte sur la mobilité).

Nous accompagnons nos clients dans des solutions qui mobilisent le Capital humain sur les comportements et activités qui contribuent à l’amélioration de la création de valeur. En ligne avec la culture, les valeurs et l’ADN de l’entreprise, elles sont adaptées à la réalité du business et aux enjeux opérationnels et s’alignent sur les objectifs à moyen et long termes de l’entreprise.

Gabriel Bardinet @HR Speaks 2015

Intervention de Gabriel Bardinet le 16 juin 2015 à HR Speaks lors de la session "Rémunérations et avantages sociaux : nouveaux dispositifs et nouvelles propositions de valeur".

Classification

Classification de l’organisation et hiérarchisation des postes au regard des contributions individuelles, constituant le socle de la politique RH. Nos équipes vous accompagnent dans l’analyse du travail et des organisations via une méthode de classification compatible avec la plupart des méthodes disponibles sur le marché et les principales conventions collectives.

Alignement stratégique

Mise en adéquation de la politique de rémunération avec les objectifs, la culture et les valeurs de l’entreprise. Nous vous assistons dans la définition des niveaux et structures de rémunération, ainsi que dans l’aménagement et la mise en place de dispositifs de rémunération de la performance.

Déploiement et communication de la politique de rétribution

Nous intervenons dans la mise en œuvre opérationnelle des différents dispositifs et contribuons à donner de la clarté aux collaborateurs sur la politique de rétribution.

Benchmarks et études de rémunération 

Les études et diagnostics de notre observatoire de la rétribution permettent d’analyser vos pratiques et de les comparer à celles du marché afin d’identifier les actions à entreprendre. Notre base de données salariales 2013 comprend plus de 650 000 titulaires.

Modèles de compétences et gestion de carrières

Identification des compétences clés et critiques afin d’anticiper les actions de développement et de recrutements, et disposer des ressources adéquates au business.

Business case

1. Redéfinir une politique de rétribution mondiale

Mission conduite auprès d’un groupe du CAC 40, acteur mondial de l’aéronautique et de la sécurité

Réalisations

  • Analyse des politiques et pratiques de rétribution en place au sein d’une quarantaine de filiales à travers le monde, couvrant 80% de la population du groupe
  • Analyse de la compétitivité de la rémunération fixe et variable
  • Réalignement de la politique de rétribution avec les enjeux et les pratiques de chaque pays couvert par l’étude
  • Recommandations d’évolution pour chaque composante (salaire de base, variable, retraite, etc.).
  • Organisation de la fonction Compensation & Benefits

 

2. Réaligner la politique de rémunération variable

Mission conduite auprès d’un acteur majeur des services financiers

Réalisations

  • Recueil de la nouvelle stratégie d’entreprise et du réseau commercial
  • Déclinaison de cette stratégie dans les systèmes de rémunérations variables
  • Analyse de la compétitivité des rémunérations fixes et variables
  • Définition des structures cibles de rémunération (Fixe / Variable)
  • Elaboration du nouveau système de rémunération variable : définition des indicateurs du nouveau système par l’animation de groupes de travail métiers, simulations et paramétrage du nouveau système, gestion des impacts individuels, construction de l’outil de calcul à disposition des RH et de la Direction Commerciale
  • Actions de communication et de formations (salariés, managers, partenaires sociaux)