Los Millennials advierten no sentirse preparados para la 4ta revolución industrial y demandan con más vehemencia apoyo por parte de las empresas

NUEVA YORK, EE.UU. Mayo, 2018 — Tras un año marcado por significativos cambios sociales y geopolíticos, los millennials y la Generación Z activan la alarma para que las empresas redoblen esfuerzos e impacten positivamente el mundo, según la sétima Encuesta Anual de Millennials de Deloitte.

A pesar de que algunos líderes ya comienzan a abordar ciertos problemas sociales, los millennials parecen cada vez más escépticos sobre la motivación y la ética empresarial. Estos hallazgos son el resultado de una encuesta a 10.455 millennials de 36 países. Otras 1.850 personas de la Generación Z, provenientes de seis países y recientemente incorporadas a la fuerza laboral, fueron entrevistadas también sobre sus puntos de vista respecto a los negocios.

Las dos encuestas anteriores de Deloitte sugerían que los millennials se sentían progresivamente más positivos acerca de la motivación y la ética de las empresas. Pero, en 2018 se ha dado un dramático revés y las opiniones sobre las empresas alcanzaron su nivel más bajo en los últimos cuatro años. Ahora, menos de la mitad de los millennials considera que las empresas actúan éticamente (48% vs. 65% en 2017) y que los líderes corporativos están comprometidos con ayudar a la sociedad a mejorar (47% vs. 62%).

Tal como se señaló en los seis años anteriores, los millennials (y ahora la Generación Z) están muy conscientes del vasto papel que juegan las empresas en la sociedad y, de forma casi unánime, consideran que el éxito empresarial debe medirse más allá del desempeño financiero. Ellos consideran que las prioridades de los negocios deben ir en línea con la creación de empleo, innovar, mejorar la vida y la carrera de sus empleados, al tiempo que impactan de manera positiva la sociedad y el ambiente. No obstante, al consultarles en qué se enfocan sus organizaciones, citaron que es en generar ganancias, impulsar la eficiencia y producir o vender bienes y servicios (tres áreas que ellos consideran que deberían de tener menos atención). Ellos reconocen que los negocios requieren ganancias para alcanzar las prioridades que los millennials anhelan, pero creen que las empresas deben establecer un equilibrio mayor de objetivos y desempeño financiero.

“Los resultados de la encuesta de este año indican que los rápidos cambios sociales, tecnológicos y políticos del año pasado impactaron la opinión de los millennials y la Generación Z respecto a las empresas y esto debería de ser un llamado de atención a los líderes mundiales”, dice Punit Renjen, CEO mundial de Deloitte. “Esta población siente que los líderes corporativos han establecido una prima muy alta a las agendas de sus compañías, sin considerar las contribuciones a la sociedad en general. Las empresas necesitan identificar maneras de impactar de forma positiva a las comunidades a su alrededor y enfocarse en temas como la diversidad, la inclusión y la flexibilidad si quieren ganar la confianza y lealtad de los empleados millennials y de la Generación Z”.

“Este último estudio nos alarma respecto a lo poco preparados que se sienten los millennials para enfrentar la cuarta revolución industrial, elementos como ética, diversidad, colaboración ambiental y flexibilidad se mantienen como expectativas, pero toma más fuerza la constante preocupación respecto al desarrollo de nuevas habilidades y experiencias para triunfar en el mundo de la robotización e inteligencia artificial y la fuerza de trabajo híbrida. Tal cual lo hemos previsto, hoy todo está sobre la mesa, las acciones que tomemos como empresa no pueden llegar tarde, debemos accionarlas de inmediato”, comentó Sofía Calderón Socia de Consultoría de Deloitte.

La brecha en la confianza ofrece oportunidades para los líderes empresariales

Mientras que el punto de vista de los millennials sobre las empresas ha declinado con brusquedad, su confianza en los líderes políticos es todavía menor. Al consultarles si ciertos grupos (incluidos líderes de ONG y organizaciones sin fines de lucro, líderes empresariales, religiosos o políticos) tienen un impacto positivo o negativo en el mundo, solo 19% de los encuestados consideró que los políticos tienen un impacto positivo (comparado con un 71% negativo).

Adicionalmente, 44% de los millennials considera que los líderes empresariales tienen un impacto positivo y aún tienen algo de fe en la capacidad de los negocios para propiciar cambios significativos en la sociedad. Tres cuartas partes de los millennials creen que las corporaciones multinacionales son capaces de ayudar a resolver desafíos sociales, económicos y ambientales de la sociedad. Estos hallazgos sugieren que los millennials creen que las empresas tienen el imperativo de involucrarse para mejorar la sociedad más allá de la simple creación de empleos y la generación de ganancias.

Los niveles de lealtad bajan; diversidad/inclusión y flexibilidad son claves para la retención

Los niveles de lealtad han disminuido a donde estaban hace dos años. Entre los millennials, 43% prevé dejar su trabajo dentro de dos años y solo 28% espera mantenerse más de cinco años. Esto representa una brecha de 15 puntos, 7 puntos porcentuales más que el año anterior. Entre los millennials que voluntariamente dejen a sus empleadores dentro de los dos próximos años, 62% ve la economía de los trabajos por tiempo definido como una alternativa viable frente a un trabajo tiempo completo. La lealtad es incluso menor entre los empleados emergentes de la Generación Z, un 61% considera dejar su trabajo dentro de los siguientes dos años si tiene oportunidad.

Entonces, ¿cómo pueden las empresas aferrarse a ellos? Tanto los millennials como la Generación Z premian factores como la tolerancia e inclusión, el respeto y las diferentes formas de pensar. Mientras que el pago y la cultura atraen a esta población hacia los empleadores, la diversidad, la inclusión y la flexibilidad son claves para mantenerlos felices. Quienes trabajan para empleadores con una fuerza de trabajo diversa y equipos de alta gerencia, tienen más probabilidades de querer quedarse cinco o más años. Y entre los encuestados millennials y de la Generación Z que pretenden quedarse con sus empleadores actuales por al menos cinco años, 55% destacó la mayor flexibilidad actual respecto a donde y cuando trabajan, comparado con hace tres años.

“Las empresas deben afinar sus canales para escuchar a los jóvenes y analizar las tendencias del empleo y el trabajo futuro, impulsando y re imaginando sus programas de talento, de compromiso y sobre todo rediseñar el aprendizaje, buscando programas híbridos y permanentes que les prepare para el presente y el futuro”, refirió Cristina Cubero, Directora de Consultoría de Deloitte.

La Industria 4.0 intimida a los millennials y a la Generación Z dado que no se sienten preparados.

Los millennials y la Generación Z está muy consiente de cómo la Industria 4.0, o la cuarta revolución industrial, modelan los lugares de trabajo y sienten que tiene potencial para liberar a la gente de actividades rutinarias para que se enfoquen en trabajos más creativos. Sin embargo, muchos se sienten incómodos con su llegada. 17% de los entrevistados y 32% de aquellos cuyas organizaciones ya emplean abundantes tecnologías de la cuarta revolución industrial, sienten que parte o la totalidad de sus trabajos serán reemplazadas. Además, menos de 4 de cada 10 millennials y 3 de cada 10 empleados de la Generación Z sienten que tienen las habilidades requeridas para triunfar y buscan empresas para ayudarlas a tener éxito en esta nueva era.

Los encuestados buscan orientación más allá del conocimiento técnico. Los profesionales jóvenes buscan ayuda para construir habilidades blandas como confianza, habilidades interpersonales, y (en particular la Generación Z) actitudes éticas/integridad. En su opinión, sin embargo, las compañías no responden a sus necesidades de desarrollo. Solo 36% de los millennials y 42% de los encuestados de la Generación Z dijeron que sus empleadores los ayudan a comprender y prepararse para enfrentar los cambios asociados con la Industria 4.0.

“Los fluctuantes niveles de lealtad evidencian una oportunidad única para que los negocios redoblen esfuerzos para atraer y retener talento”, explica Michele Parmelee, Líder Mundial de Talento de Deloitte. “Las compañías deben escuchar lo que los millennials nos dicen y reimaginar la forma de gestionar talento en la Industria 4.0, centrando su atención en el aprendizaje y el desarrollo para ayudar a todas las personas a crecer en sus carreras a lo largo de la vida”.

“La industria 4.0 presenta retos imperantes. Es preciso que las organizaciones partan de las habilidades básicas de las generaciones nativo digitales para fortalecer y desarrollar sus competencias de cara a las nuevas posiciones, entornos e interacciones con la tecnología. El que menos de cuatro jóvenes de cada diez se considere preparado, se enlaza con otro de los resultados globales, incluido nuestro país, que revela un 60% de empresas que no cuentan con un plan para desarrollar a sus colaboradores. Esta combinación de elementos nos deja en una ruta compleja para impulsar el empleo, el crecimiento de las personas y el éxito empresarial”, indicó Cristina Cubero, Directora de Consultoría de Deloitte.

Acerca de la encuesta

El informe 2018 se basó en las opiniones de 10.455 millennials consultados en 36 países. Los incluidos en el estudio nacieron entre enero de 1983 y diciembre de 1994 y representan un grupo específico de esta generación (que tiene un título académico, trabaja tiempo completo y principalmente en grandes organizaciones del sector privado. Cada vez más millennials asumen puestos superiores en los cuales pueden influenciar la forma en la que sus organizaciones enfrentan los desafíos sociales.

Este informe también incluye respuestas de 1.844 encuestados de la Generación Z de Australia, Canadá, China, India, Reino Unido y Estados Unidos. Estos encuestados nacieron entre enero de 1995 y diciembre de 1999. Todos estudian o ya tienen su primer título superior. Más de un tercio trabaja, ya sea tiempo completo (16%) o medio tiempo (21%).

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