top global retailers sustain year of revenue growth

Priopćenja za javnost

Deloitte istražio: digitalno radno okružje kao imperativ postavlja radikalne promjene
organizacijskog ustroja i strategija za talente

Digitalna tehnologija, promjena demografske strukture radne snage i brzina inovacija primoravaju tvrtke na organizacijsko preustrojavanje, razvijanje modela vodstva i poticanje kulture i iskustva s radnikom kao glavnim ishodištem

ZAGREB 12. svibnja 2016.- Kao odgovor na promjene koje donose digitalna tehnologija, modeli poslovanja i demografska struktura radne snage, 92 posto osoba na vodećim pozicijama u tvrtkama i u ljudskim resursima navelo je kako je potreba za redefiniranjem poslovanja u skladu s globalnim potrebama postala kritična, pokazalo je četvrto godišnje izvješće o globalnim trendovima u području ljudskih potencijala pod nazivom Global Human Capital Trends 2016: The new organization, Different by design, koje je objavio Deloitte. Ipak, tek 14 posto direktora smatra svoje tvrtke spremnima za djelotvorno organizacijsko restrukturiranje. U Hrvatskoj je situacija potpuno ista.

Ovogodišnje istraživanje je obuhvatilo više od sedam tisuća ispitanika, direktora tvrtki i ljudskih resursa, iz 130 zemalja, čime je postalo do sada najopsežnije globalno istraživanje izazova u području ljudskih potencijala. Dok su prethodnih godina tvrtke kao prioritete isticale veću angažiranost i zadržavanje radnika, nadogradnju vještina vođenja te izgradnju konstruktivne kulture ove je godine gotovo polovica (45 posto) ispitanika navela ili već započela proces restrukturiranja (39 posto) ili ga planira (6 posto).

„Dodatni element važnosti ovih promjena je imperativ svake organizacije u zadržavanju svojih najboljih talenata koji su jedini oslonac za budućnost svake naše tvrtke i možda jedna od rijetkih komparativnih vrijednosti prema globalnoj konkurenciji koja posluje u Hrvatskoj i u ovom dijelu EU. Poslovni subjekti moraju držati korak s potrebama poslovnog ekosustava koji se mijenja dramatičnom dinamikom,” istaknuo je Zlatko Bazianec partner u Deloitteu te nastavio „Može se reći da organizacije, radeći na jačanju timova, stvaranju novog modela upravljanja i njegovanju mlade i sve inkluzivnije strukture vodstva, same sebe ponovno otkrivaju kako bi se usmjerile na inovativnost, konkurentnost i angažiranost.“

Tehnologija i disruptivni način poslovanja gone ka novim načinima ustroja poslovanja

Ovogodišnje istraživanje nedvojbeno ukazuje na korjenite zahvate u organizacijskoj strukturi i napuštanje hijerarhijski i funkcijski ustrojenih modela poslovanja i prelazak na međufunkcijske mreže timova u nastojanju da se ostvari veća agilnost, bolja suradnja i čvršći fokus na klijenta. Unatoč ogromnom zanimanju za ovaj novi trend, tek se 21 posto ispitanika osjeća kompetentnima za stvaranje međufunkcijskih timova, a samo njih 12 posto razumije na koji način ljudi trenutno ostvaruju suradnju. U Hrvatskoj se većina tvrtki, posebice onih velikih oslanja na standardni organizacijski model koji dovodi do učinka „silosa“. Dodatni izazov je i promjena generacija na vodećim pozicijama tvrtki koja će sigurno donijeti i ulazak novih tehnologija u sve pore poslovanja, imajući sada Uprave koje su odrasle u PC okruženju.

Uz to, povećava se generacijska raznolikost, jer sve više milenijalaca sa svojim visokim očekivanjima u području osobnog rasta radi uz bok pripadnika generacije demografskog procvata (tzv. baby boomers), od kojih mnogi odgađaju svoj odlazak u mirovinu. Novi društveni ugovor, uvjetovan potrebom za brzom izgradnjom karijere, fleksibilnim oblicima rada te sve većim brojem radnika na temelju ugovora koji se sklapaju za pojedinačne poslove i na pola radnog vremena, dramatično mijenja odnos između radnika i poslodavca. Hrvatska ima izuzetno veliki rizik gubitka ovih mladih talenata koji će dobiti vrlo brzo priliku u drugim članicama EU, sa puno većim mogućnostima karijernog razvoja od onoga što im trenutno postoji u Hrvatskoj.

Novi digitalni svijet rada dodatno je gorivo za promjene ove vrste. Gotovo tri četvrtine ispitanika (74 posto) smatra digitalno upravljanje ljudskim resursima, odnosno potpuni preustroj alata za upravljanje ljudskim resursima i uslugama primjenom digitalne tehnologije, jednim od glavnih prioriteta. Četrdeset i dva posto tvrtki je u postupku redizajniranja svojih sustava za upravljanje ljudskim resursima kao platforme za potporu mobilnog učenja po načelu točno-na-vrijeme (eng. just-in-time learning), a 59 posto prebacuje svoje pozadinske poslove iz sustava upravljanja ljudskim resursima na mobilne nastojeći na taj način radnicima olakšati njihovo korištenje.

Takozvani design thinking, disciplina koja se razvija i fokusirana je na strategije koje se mogu opisati kao radničko-centrične, prerasta u jedan od najvažnijih novih trendova koji korjenito mijenja pristup na koji tvrtke upravljaju, podupiru i educiraju svoju radnu snagu. Šireći perspektivu koja je do sada bila fokusirana na transakcije i procese, tvrtke proučavaju ponašanje radnika da bi lakše osmislile intervencije, aplikacije i alate intuitivne naravi i jednostavne za uporabu, ublažile stres i povećale njihovu produktivnost. Zapravo, 79 posto izvršnih direktora smatra design thinking jednim od svojih prioriteta u 2016. godini.

Oslanjanje na iskustva radnika među glavnim prioritetima rukovoditelja poslovnih funkcija i ljudskih resursa

Omjer snaga pokazuje rast prevage u korist radnika, što voditeljima poslovnih funkcija i ljudskih resursa omogućuje da se fokusiraju na obogaćivanje iskustava svojih radnika u nastojanjima da privuku i zadrže najbolje talente. Gotovo svaki deveti od deset ispitanika (86 posto) ocijenio je izazove u domeni korporacijske kulture važnima ili vrlo važnima. Tu je i 85 posto ispitanika koji su jednako tako važnim ili vrlo važnim ocijenili izazove u angažiranosti radnika.

Kao rješenje, stvaraju se nove uloge u sklopu funkcije upravljanja ljudskim resursima, kao što su glavni koordinator za iskustvo i glavni koordinator za slušanje, a tvrtke rade na tome da prošire mogućnosti učenja na sve zaposlenike i zatvore postojeće jazove vještina unutar same funkcije. Četiri od deset izvršnih direktora ustvrdilo je da su njihove tvrtke spremne premostiti jaz u vještinama upravljanja resursima, što je 25 posto više nego lani. Povrh toga, analitika sve više napreduje i tako potpomaže nadograditi kulturu i prevladati krizu angažiranosti. Ove godine, postotak izvršnih direktora koji smatraju da su potpuno sposobni razviti prediktivne modele udvostručio se u odnosu na četiri posto zabilježenih u 2015. godini, a ovogodišnja brojka od 8 posto ukazuje na ubrzani rast analitike kao jedne od glavnih disciplina u upravljanju ljudskim resursima.

U pogledu učenja, progresivne organizacije stavljaju radnika u središte i usvajaju nove tehnologije namijenjene otvorenom učenju. Postotak tvrtki koje nemaju problema s masovnim uvođenjem otvorenih on-line tečajeva (eng. MOOC) na svoje platforme učenja porastao je na 43 posto u odnosu na 30 posto zabilježenih prethodne godine. Vezano za sve raširenije uvođenje otvorenih on-line tečajeva, Deloitte je sklopio suradnju s Fakultetom stručnih studija na Sveučilištu Columbia i dekanom Jasonom Wingardom, dr. sc., koja ima za cilj u drugome dijelu godine ponuditi MOOC kao pomoć stručnjacima za ljudske resurse i poslovnim stručnjacima u temama koje obrađuje Deloitteovo Izvješće o globalnim trendovima ljudskog kapitala za 2016. godinu.

„Ovogodišnje izvješće ukazuje na doista vidljive znakove inovativnih mijena i napretka,” kazao je Bazianec. „Timovi za upravljanje ljudskim resursima uče kako eksperimentirati s novim idejama, znatno napreduju nadograđujući svoje vještine, a u struci se javlja nova generacija mlađih, poslovno pronicljivih i tehnološki potkovanih ljudi. Sve će to dovesti do stvaranja snažnijih i globalno konkurentnijih organizacija.“

Promjena modela vodstva: razgradnja klasične piramide upravljanja

Deloitteovo izvješće nedvojbeno pokazuje da tradicionalna piramida vodstva ne stvara vođe dovoljno brzo. Pedeset i šest ispitanika istaknulo je da njihove tvrtke nisu spremne odgovoriti na njihove potrebe u domeni vodstva, a više od jednog na pet ispitanika (22 posto) izjavilo je da nemaju nikakav program vodstva za milenijalce. Većina direktora (89 posto) rješenje vidi u jačanju, reinženjeringu i podizanju organizacijskog vodstva kao glavnim prioritetima u idućoj godini.

„Ubrzavanje tempa na tradicionalnoj trasi vodstva nije rješenje za ovaj vječni izazov,” ustvrdio je Bazianec te nastavio „Tvrtke moraju iznova ulagati u prepoznavanje i njegovanje vođa od samog početka njihove karijere. Disciplinirano okretanje tradicionalne korporacijske hijerarhije naglavce pomoći će stvaranju mreža timova i širenju koncepta vodstva. To znači da će rukovoditelji na višim položajima i tradicionalno ustrojene poslovne organizacije trebati evoluirati da bi mogli iskoristiti sve prednosti reenergiziranog vodstva koje se već nalazi u krvotoku tvrtke.”

Je li Vam ovo bilo korisno?