jovo-munkahelye-valtozas-mar-2023-ban-elindulhat

Hírek

Egyenlő munkáért egyenlő bért! – a bértranszparencia irányelv HR aspektusai

2023. március 30-án az Európai Parlament elfogadta a bérek átláthatóságáról szóló 2023/970 irányelvet (a továbbiakban: „bértranszparencia irányelv” vagy „irányelv”), melynek legfőbb célkitűzése a nők és férfiak egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazáshoz való jogának biztosítása a bérek átláthatóságának növelésével, valamint az ehhez kapcsolódó jogérvényesítési mechanizmusok intézményesítésével.

Előző hírlevelünkben a Deloitte Legal munkajogászai segítségével körbejártuk az irányelv hátterét, főbb rendelkezéseit és az ebből fakadó munkáltatói kötelezettségeket, jelen írás célja pedig, hogy rávilágítsunk az irányelv gyakorlati jelentőségére a humán erőforrás menedzsment szempontjából.  

Bár az irányelv nemzeti jogba történő átültetésére 3 év áll rendelkezésre, számos szabály olyan alapvető hatással lesz a vállalatok HR folyamataira, amelyre már most érdemes elkezdeni a felkészülést. Az alábbiakban összefoglaljuk, hogy mely területeken kell a legnagyobb változásokra számítani, és mit tehetnek a HR vezetők annak érdekében, hogy a szervezetet ne érje váratlanul az új szabályozás.

Teljesítményértékelés és kompenzáció

A szabályozás implementációja a legnagyobb kihívást egyértelműen a kompenzációs szakértők számára fogja jelenteni, mivel az irányelv számos, az alapbér-rendszer átláthatóságát célzó rendelkezést tartalmaz.

A legjelentősebb változás a legalább 100 főt foglalkoztató munkáltatókat érinti: a nagyvállalatok ugyanis kötelesek lesznek – a cégmérettől függően eltérő gyakorisággal – jelentést készíteni a nemek közötti bérkülönbségre vonatkozóan. Amennyiben a bérjelentés szerint a nemek közötti átlagos bérszint-különbség meghaladja az 5%-ot, és az eltérés nem magyarázható objektív, nemi szempontból semleges kritériumokkal, akkor a munkáltató köteles a munkavállalói képviselőkkel együttműködve közös bérértékelést végezni. Azoknak a vállalatoknak, ahol az átlagos bérszint-különbség meghaladja az 5%-ot, érdemes már most megfontolniuk a bérértékelést, és csökkenteni a nemek közötti eltérést, hogy az irányelv bevezetésekor már összehangolt és pozitív üzenetet tudjanak közvetíteni a jelöltek, a munkavállalók és a társadalom felé egyaránt.

A bérek közötti különbségeknek egyébként számos objektív indoka lehet: gyakran a piaci prémiumokkal igazolható, hogy miért fizetnek különbözőképpen két azonos szinten lévő pozíciót, de ilyen objektív szempont lehet például két munkavállaló közötti tartós teljesítménykülönbség is. Amennyiben a teljesítményértékelést a fizetésemelési- és az előléptetési folyamat indikátoraként kívánjuk használni, mindenképpen felül kell vizsgálni és szükség esetén átalakítani a jelenleg alkalmazott teljesítménymenedzsment folyamatot, hogy biztosítsuk az elfogulatlan, nemsemleges értékelést a teljes folyamat során.

Míg a külső kommunikációs kötelezettségek csak a nagyvállalatokra vonatkoznak, a bérezési döntések átláthatóságát minden vállalatnak garantálnia kell.

Ennek részeként hozzáférhetővé kell tenni a munkavállalók számára a bérmegállapítás és a béremelés meghatározása során alkalmazott objektív, és nemi szempontból semleges kritériumokat. Ha még nem rendelkezik cégünk ilyen szempontrendszerrel, akkor szükséges meghatározni azokat a feltételeket, illetve mutatószámokat, amelyek alkalmasak a bérezési döntések objektív alátámasztására. Ezentúl a munkavállaló kérésére tájékoztatást kell adni a velük azonos vagy hasonló munkát végző dolgozók átlagos bérszintjéről nemek szerinti bontásban. Ehhez mindenekelőtt rendelkeznünk kell a megfelelő adatokkal, összehasonlíthatóvá kell tenni a munkaköröket, valamint kialakítani a tájékoztatásadáshoz kapcsolódó kommunikációs folyamatot.

Munkaköri rendszer és munkakörértékelés

Az irányelvből fakadó munkáltatói tájékoztatási kötelezettség teljesítése érdekében a munkáltatóknak egy objektív, nemsemleges kritériumrendszer alapján kell összehasonlíthatóvá tenniük a munkaköreiket. A munkakörök összehasonlíthatóságát a szilárd munkaköri rendszer, valamint az ehhez kapcsolódó átlátható és konzekvens munkakörértékelési folyamat tudja biztosítani. Azoknak a cégeknek, ahol nincs kialakult munkakörértékelési gyakorlat vagy munkaköri rendszer, mielőbb el kell kezdeniük a felkészülést, ugyanis a stabil munkaköri rendszer jelenti a bértranszparenciához kapcsolódó intézkedések alapját. Egy átfogó munkakörértékelési rendszer pár hónap alatt kialakítható, de a rendszer bevezetése, kommunikálása és teljes elfogadtatása akár egy évet is igénybe vehet.

Toborzás és kiválasztás

Az irányelv hatására (az álláskeresők legnagyobb örömére) megfordulnak az erőviszonyok a bértárgyalást illetően is. Ezentúl ugyanis a munkáltatók nem kérdezhetnek rá a jelölt aktuális vagy korábbi munkahelyén kapott fizetésére, ehelyett nekik kell az álláshirdetésben vagy az interjú előtt információt nyújtaniuk a pozícióhoz kapcsolódó bérezésről.

Fontos lesz tehát átgondolni, hogy a bérsávok transzparens kommunikációját hogyan lehet biztosítani a toborzás-kiválasztási folyamat során, és ennek milyen potenciális hatásai lehetnek a meglévő munkavállalókra nézve, illetve fel kell készíteni a kiválasztásban résztvevő vezetőket a megváltozott szabályozás érvényesítésére.

Dokumentáció és kommunikáció

Végül, de nem utolsósorban a munkáltatóknak el kell kezdeniük gondolkodni a bérezési döntések megfelelő dokumentációján, valamint azon, hogy hogyan tegyék közzé a méltányos bérezéssel kapcsolatos kérdéseket, és hogyan biztosítsák a megfelelő tájékoztatást:

- a munkavállalók és a szakszervezeti képviselők felé oly módon, hogy elkerülhető legyen a sok egyéni kérdés és a munkaügyi jogvita;

- a hatóságok felé, akiknek a bérezési politikával, a bérezéshez kapcsolódó folyamatokról és gyakorlatokról kell jelentést tenni;

- a szélesebb nyilvánosság felé, amelyet leginkább a bértranszparenciával kapcsolatos stratégia, és más DEI kezdeményezések érdekelhetnek.

Összefoglalónkból is kitűnik, hogy a bértranszparencia irányelv átfogó, a vállalatok számos HR folyamatát érintő elvárásokat fogalmaz meg a munkáltatókkal szemben. Érdemes azonban nem csak egy kipipálandó feladatként tekinteni a közelgő változásokra, hanem egy lehetőségként, amely alkalmat teremt olyan stratégiai HR folyamatok újragondolására, mint a kompenzáció, a toborzás-kiválasztás vagy a teljesítményértékelés.

A Deloitte elkötelezett ügyfelei segítése mellett, ezért szeretnénk megérteni, hogy a felvázolt HR fókuszterületek közül mely területek foglalkoztatják Önt. Töltse ki öt rövid kérdésből álló kérdőívünket ide kattintva, hogy a jövőben minél relevánsabb témaköröket érintő tartalmakat küldhessünk.

Hasznosnak találta?