pay transparency

Szolgáltatások

Felkészülés a Bértranszparencia Irányelv alkalmazására

Az Irányelv főbb rendelkezései és szakértői támogatás a transzparens  javadalmazási gyakorlatok megvalósításához

Az elmúlt években az Európai Unió következetesen azon dolgozott,
hogy javítsa az uniós munkavállalók munkaerő-piaci körülményeit. Ezen
törekvések közé tartozik a bérek átláthatóságáról szóló Irányelv is, amelynek célja a férfiak és nők közötti bérkülönbségek csökkentése a javadalmazási gyakorlatok átláthatóságának növelésével. A 2026 nyarán hatályba lépő rendelkezések szerint a vállalatoknak jelentést kell készíteniük a nemek közötti bérkülönbségekről, és átlátható módon kell tájékoztatniuk munkavállalóikat és az állásra jelentkezőket az egyes pozíciók bérezéséről. Az új szabályozás számos olyan kérdést és kihívást vet fel, amelyekkel a vállalatoknak érdemes mielőbb foglalkozniuk.

Ismerje meg szolgáltatásainkat a bértranszparencia irányelv kapcsán!

Milyen kötelezettségeket tartalmaz az Irányelv?

Az Irányelv négy alapvető kötelezettséget ír elő a vállalatok számára:

Csak mobilon látható kép

Átláthatóság és információhoz való hozzáférés a foglalkoztatás előtt és alatt 

Az Irányelv alapján a munkavállalóknak joguk lesz tájékoztatást kapni az egyéni bérszintjükről az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző kollégák átlagos fizetéséhez képest nemek szerinti bontásban. Az Irányelv azt is előírja, hogy az állásra pályázókat tájékoztatni kell a leendő munkáltató által kínált kezdő fizetésről vagy annak tartományáról. Ezt az információt kérés nélkül kell megosztani a jelöltekkel, oly módon, „amely biztosítja a díjazásról való megalapozott és átlátható tárgyalást, például egy nyilvánosan közzétett álláshirdetésben, az állásinterjú előtt vagy más módon.”1

Jelentési kötelezettség a nemek közötti bérkülönbségekről

Az Irányelv értelmében a legalább 100 főt foglalkoztató vállalatok kötelesek hozzáférhetővé tenni a nemek közötti bérkülönbségre vonatkozó bizonyos adatokat. A nemek közötti átlagos bérszakadék az egyes munkavállalói kategóriák esetében nem haladhatja meg az 5%-ot. Ha a különbség meghaladja ezt a küszöböt, a munkáltató köteles megindokolni és orvosolni az objektív indokkal alá nem támasztott bérszakadékot.

Közös bérértékelés

A munkáltatóknak a munkavállalói érdekképviseletekkel együttműködve közös bérértékelést kell végeznie, amennyiben a bérjelentés azt mutatja, hogy:

  • A munkavállalók bármely kategóriájában a női és férfi munkavállalók átlagos bérszintje között legalább 5 %-os különbség áll fenn,
  • a munkáltató nem indokolta objektív és nemi szempontból semleges kritériumokkal ezt az eltérést, és
  • a munkáltató 6 hónapon belül nem orvosolta az indokolatlan különbséget.

A közös bérértékelés során a munkáltatónak együtt kell működnie a munkavállalói érdekképviseletekkel a meglévő bérkülönbségek és azok okainak azonosítása érdekében. Ezután olyan korrekciós lépéseket, valamint megelőző intézkedéseket kell bevezetniük, amelyek biztosítják, hogy a jövőben elkerülhetők legyenek az egyenlőtlenségek.

Kit érint az Irányelv, és mikortól lesz kötelező a jelentéstétel?

Az új szabályozás minden munkáltatóra vonatkozik majd, akár a köz-, akár a magánszférában tevékenykednek, mérettől függetlenül. A tagállamoknak 2026 júniusáig kell átültetniük az irányelvet a saját jogrendszerükbe.

Az Irányelv értelmében a nemek közötti bérkülönbségről szóló jelentést csak azoknak a vállalatoknak lesz kötelező elkészíteni, amelyek legalább 100 alkalmazottat foglalkoztatnak (bár a nemzeti jogalkotó ezt a kötelezettséget kiterjesztheti a kisebb vállalatokra is). A jelentéstétel gyakorisága és az első jelentés benyújtásának határideje a vállalat méretétől függően eltérő lehet. Azoknak a vállalatoknak, amelyek több mint 150 alkalmazottat foglalkoztatnak, 2027-ben kell benyújtaniuk az első jelentést, amelynek 2026-ra vonatkozóan kell tartalmaznia adatokat.

Csak mobilon látható kép

Milyen hatása lesz az Irányelvnek?

Az Irányelv számos HR-tevékenységet és folyamatot fog érinteni, beleértve azok alapvető működését is. Az alábbiakban röviden összefoglaljuk a legfontosabb hatásokat.

Csak mobilon látható kép

Miben segíthetünk?

Bár az Irányelv előírásait csak 2026-tól kell alkalmazni, célszerű már most megkezdeni a felkészülést, mivel az irányelv által támasztott követelmények jelentős hatással lehetnek a különböző HR területek és folyamatok működésére.

A Deloitte HR tanácsadási üzletágában személyre szabott
támogatást és sokrétű megoldásokat kínálunk ügyfeleinknek, hogy megkönnyítsük az új előírásoknak való megfelelést. A Deloitte Legal munkajogi csoportja támogatást nyújt a munkáltatóknak az új jogszabályi környezetre történő felkészülésben és az új szabályozásnak való megfelelésben.

Hivatkozások

AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS (EU) 2023/970 IRÁNYELVE 5. cikk (1)

Ismerje meg szakértőinket!

Csépai Martin

Csépai Martin

Igazgató

Martin a magyar Deloitte HR tanácsadási üzletágának vezetője, 20+ év humán erőforrás menedzsment tapasztalattal rendelkezik. 2013-tól több mint öt évig volt a Deloitte Magyarország HR igazgatója, ezt ... Több

Vida Zoltán

Vida Zoltán

Senior Manager

Zoltán a Deloitte budapesti Üzletviteli Tanácsadás csapatában a HR tanácsadási terület senior managere. Több mint 20 év HR szakmai tapasztalattal rendelkezik, melyből tizenkét évet olyan magyar nagyvá... Több

Fullwidth SCC. Do not delete! This box/component contains JavaScript that is needed on this page. This message will not be visible when page is activated.

dr. Durst Helga

dr. Durst Helga

Managing Associate, Ügyvéd

Durst Helga a Deloitte Legal Ügyvédi Iroda munkajogi csoportjának menedzsere. Helga ügyvéd, a Budapesti Ügyvédi Kamara tagja. Helga 2016-ban szerzett jogi diplomát az Eötvös Loránd Tudományegyetem Áll... Több

Dankó Nóra

Dankó Nóra

Senior Tanácsadó

Nóra 2023-ban csatlakozott a Deloitte HR tanácsadási üzletágához, ahol jelenleg senior tanácsadóként dolgozik. Korábban toborzás-kiválasztási és employer branding területen szerzett tapasztalatot mind... Több