Szolgáltatások
Felkészülés a Bértranszparencia Irányelv alkalmazására
Az Irányelv főbb rendelkezései és szakértői támogatás a transzparens javadalmazási gyakorlatok megvalósításához
Az elmúlt években az Európai Unió következetesen azon dolgozott,
hogy javítsa az uniós munkavállalók munkaerő-piaci körülményeit. Ezen
törekvések közé tartozik a bérek átláthatóságáról szóló Irányelv is, amelynek célja a férfiak és nők közötti bérkülönbségek csökkentése a javadalmazási gyakorlatok átláthatóságának növelésével. A 2026 nyarán hatályba lépő rendelkezések szerint a vállalatoknak jelentést kell készíteniük a nemek közötti bérkülönbségekről, és átlátható módon kell tájékoztatniuk munkavállalóikat és az állásra jelentkezőket az egyes pozíciók bérezéséről. Az új szabályozás számos olyan kérdést és kihívást vet fel, amelyekkel a vállalatoknak érdemes mielőbb foglalkozniuk.
Milyen kötelezettségeket tartalmaz az Irányelv?
Az Irányelv négy alapvető kötelezettséget ír elő a vállalatok számára:

Átláthatóság és információhoz való hozzáférés a foglalkoztatás előtt és alatt
Az Irányelv alapján a munkavállalóknak joguk lesz tájékoztatást kapni az egyéni bérszintjükről az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző kollégák átlagos fizetéséhez képest nemek szerinti bontásban. Az Irányelv azt is előírja, hogy az állásra pályázókat tájékoztatni kell a leendő munkáltató által kínált kezdő fizetésről vagy annak tartományáról. Ezt az információt kérés nélkül kell megosztani a jelöltekkel, oly módon, „amely biztosítja a díjazásról való megalapozott és átlátható tárgyalást, például egy nyilvánosan közzétett álláshirdetésben, az állásinterjú előtt vagy más módon.”1
Jelentési kötelezettség a nemek közötti bérkülönbségekről
Az Irányelv értelmében a legalább 100 főt foglalkoztató vállalatok kötelesek hozzáférhetővé tenni a nemek közötti bérkülönbségre vonatkozó bizonyos adatokat. A nemek közötti átlagos bérszakadék az egyes munkavállalói kategóriák esetében nem haladhatja meg az 5%-ot. Ha a különbség meghaladja ezt a küszöböt, a munkáltató köteles megindokolni és orvosolni az objektív indokkal alá nem támasztott bérszakadékot.
Közös bérértékelés
A munkáltatóknak a munkavállalói érdekképviseletekkel együttműködve közös bérértékelést kell végeznie, amennyiben a bérjelentés azt mutatja, hogy:
- A munkavállalók bármely kategóriájában a női és férfi munkavállalók átlagos bérszintje között legalább 5 %-os különbség áll fenn,
- a munkáltató nem indokolta objektív és nemi szempontból semleges kritériumokkal ezt az eltérést, és
- a munkáltató 6 hónapon belül nem orvosolta az indokolatlan különbséget.
A közös bérértékelés során a munkáltatónak együtt kell működnie a munkavállalói érdekképviseletekkel a meglévő bérkülönbségek és azok okainak azonosítása érdekében. Ezután olyan korrekciós lépéseket, valamint megelőző intézkedéseket kell bevezetniük, amelyek biztosítják, hogy a jövőben elkerülhetők legyenek az egyenlőtlenségek.
Kit érint az Irányelv, és mikortól lesz kötelező a jelentéstétel?
Az új szabályozás minden munkáltatóra vonatkozik majd, akár a köz-, akár a magánszférában tevékenykednek, mérettől függetlenül. A tagállamoknak 2026 júniusáig kell átültetniük az irányelvet a saját jogrendszerükbe.
Az Irányelv értelmében a nemek közötti bérkülönbségről szóló jelentést csak azoknak a vállalatoknak lesz kötelező elkészíteni, amelyek legalább 100 alkalmazottat foglalkoztatnak (bár a nemzeti jogalkotó ezt a kötelezettséget kiterjesztheti a kisebb vállalatokra is). A jelentéstétel gyakorisága és az első jelentés benyújtásának határideje a vállalat méretétől függően eltérő lehet. Azoknak a vállalatoknak, amelyek több mint 150 alkalmazottat foglalkoztatnak, 2027-ben kell benyújtaniuk az első jelentést, amelynek 2026-ra vonatkozóan kell tartalmaznia adatokat.

Milyen hatása lesz az Irányelvnek?
Az Irányelv számos HR-tevékenységet és folyamatot fog érinteni, beleértve azok alapvető működését is. Az alábbiakban röviden összefoglaljuk a legfontosabb hatásokat.

Miben segíthetünk?
Bár az Irányelv előírásait csak 2026-tól kell alkalmazni, célszerű már most megkezdeni a felkészülést, mivel az irányelv által támasztott követelmények jelentős hatással lehetnek a különböző HR területek és folyamatok működésére.
A Deloitte HR tanácsadási üzletágában személyre szabott
támogatást és sokrétű megoldásokat kínálunk ügyfeleinknek, hogy megkönnyítsük az új előírásoknak való megfelelést. A Deloitte Legal munkajogi csoportja támogatást nyújt a munkáltatóknak az új jogszabályi környezetre történő felkészülésben és az új szabályozásnak való megfelelésben.
Ajánlott cikkek
Itt a felhőalapú digitális közmű
Mallász Judit Computerworld-ben megjelent interjúja Subert Péterrel, a Deloitte Magyarország technológiai tanácsadás üzletágának szenior menedzserével